Author: Área Jurídica de CGT Metal Madrid
Protección de datos: La AEPD hace balance de la «nueva LOPD» (LOPDGDD) y anuncia una guía de protección de datos en materia laboral
Protección de Datos y nueva LOPD. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) celebró el pasado 25 de junio su 11ª Sesión Anual Abierta, cuya inauguración contó con la presencia de la ministra de Justicia en funciones, Dolores Delgado. La ministra de Justicia en funciones destacó que Europa ha dado un paso vital con…
Protección de datos: La AEPD hace balance de la «nueva LOPD» (LOPDGDD) y anuncia una guía de protección de datos en materia laboral — Sincro
Jubilación a tiempo parcial: la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones aunque no se haya acordado expresamente
Plan de pensiones y jubilación a tiempo parcial. La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que aunque no se haya pactado nada expreso al respecto (ni en pacto ni en convenio), la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones y aplicar una reducción en proporción a la jornada por jubilación parcial (Audiencia Nacional de…
Jubilación a tiempo parcial: la empresa puede reducir sus aportaciones al plan de pensiones aunque no se haya acordado expresamente — Sincro
TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral
Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales. Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar…
TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral — Laboral Social
Adoptada una nueva normativa internacional para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo
La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) adoptó hoy un nuevo Convenio y una Recomendación complementaria para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.
El Convenio sobre violencia y acoso, 2019 y la Recomendación sobre violencia y acoso, 2019, fueron adoptados por los delegados en el último día de la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, celebrada en Ginebra. Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones.
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Readmisión de representante de los trabajadores en caso de despido improcedente: tiene derecho a las vacaciones, además de los salarios de tramitación
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar (en unificación de doctrina) que en caso de readmisión de un representante de los trabajadores (despido improcedente), éste no sólo tiene derecho a los salarios de tramitación, sino también a las vacaciones correspondientes (sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2019).
Nota: Hay que recordar que en un despido improcedente de un representante de los trabajadores, es el empleado (y no la empresa) el que elige si prefiere ser indemnizado o readmitido, teniendo en ambos casos derecho a percibir salarios de tramitación.
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que resuelve el Spuremo en este recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si el trabajador que ha sido despedido de manera improcedente por la empresa y que en su condición de representante unitario de los trabajadores asume la opción ofrecida por la sentencia que así lo declaró en favor de la readmisión, y que es llevada a cabo por la empresa de manera regular abonando además los salarios de tramitación, tiene derecho al disfrute de las vacaciones -o a su compensación en metálico durante el tiempo con el que se corresponden dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido en el año en que se produce la readmisión y en el anterior.
El trabajador -representante unitario-opta por la readmisión en un despido improcedente y percibe los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia, solicitando después el disfrute o, subsidiariamente, el abono de las vacaciones del año 2015 en el que se produjo la reincorporación y del año anterior, el 2014.
D. Victorino presta sus servicios para una empresa de telefonía. Como consecuencia de la tramitación de su despido estuvo sin prestar servicios, aunque recibiendo como compensación los salarios dejados de percibir, desde el día 1-2-12 al 4-2-15.
En caso de que le correspondiera la compensación económica de las vacaciones reclamadas en la demanda, ambas partes están de acuerdo en que las cantidades que le corresponderían serían 782’27 euros por los días correspondientes a las vacaciones de 2015 y 3.352’57 euros por las vacaciones de 2014.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid desestimaron la demanda interpuesta por el trabajador, denegando su derecho a las vacaciones. Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca este criterio y falla a favor del empleado.
El Supremo entiende que tiene derecho a las vacaciones solicitadas puesto que la readmisión produce todos sus efectos haciendo equivalente el tiempo de tramitación al de prestación de servicios.
La sentencia del Supremo
Entre los argumentos utilizados por el Supremo para fallar a favor del trabajador (que tienen en cuenta la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y del art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en sentencias como la de 6 de noviembre de 2018), destacan los siguientes:
- El art. 38 ET establece el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica -salvo el supuesto de imposibilidad de hacerlo por terminación de la relación de trabajo- con una duración que será la pactada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
- Por otra parte, el artículo Art. 7 de la Directiva 2003/88 previene lo siguiente:
«1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
El art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales Unión Europea , por su parte y en el mismo sentido establece que:
«Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».
Y el artículo 4 del Convenio 132 OIT especifica que «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año».
- Es cierto, razona el Supremo, que no existe norma expresa que se refiera de manera específica al mismo, sobre el efecto que ha de tener en la relación de trabajo y en el derecho a las vacaciones del trabajador su readmisión efectiva después de un despido declarado improcedente.
No obstante, en el caso concreto que analizamos, ese tiempo de sustanciación del proceso de despido y de los recursos interpuestos, cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del
trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo, no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, tal y como se desprende de los arts. 278, 282 y 284 para la ejecución de sentencias de despido con readmisión.
Por ello, razona el Supremo, ese tiempo de tramitación equiparable a tiempo de trabajo tras la readmisión, proyectará sus efectos sobre los parámetros de la relación laboral, entre los que se encuentra el derecho a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputables.
- En consecuencia, deja muy claro el TS, si el trabajador, después de ejercitar legítimamente su opción en favor de la readmisión como representante unitario de los trabajadores, obtuvo las remuneraciones correspondientes a los salarios de tramitación e inició de nuevo su actividad laboral incorporándose a la empresa con efectos de 20 de marzo de 2015, en ese momento fue cuando pudo realmente solicitar las vacaciones no disfrutadas que ahora postula, referidas al año 2014 y 2015.
Las correspondientes a éste último año, deberán ser reconocidas en su totalidad, esto es, 30 días y no 23, como se le concedieron, puesto que se completó la integridad del año de trabajo a todos los efectos.
- Por lo que se refiere al año 2014, el trabajador reclama también el otorgamiento de ese periodo de tiempo completo de vacaciones, 30 días, también deberán ser reconocidos, puesto que el artículo 38.1 ET antes transcrito se remite a la regulación que se contenga en los convenios colectivos, lo que en el caso de autos supone la aplicación del art. 122 de la Normativa Laboral aplicable en la compañía, que contempla la posibilidad de que si las vacaciones no pudieran ser disfrutadas «…por imperiosa necesidad del servicio dentro del año, se acumularán a las del siguiente.» .
Esta redacción, señala el Supremo, debe entenderse como que la actuación ilícita de la empresa cuando decidió proceder a la extinción del vínculo de manera improcedente equivale a la existencia de esas necesidad del servicio, siempre vinculadas precisamente a una decisión o actuación empresarial, como es el caso, que además impidió que el trabajador pudiera ejercitar en tiempo su derecho.
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Audiencia Nacional: los complementos salariales sí computan en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y complementos salariales. Importante sentencia dictada por la Audiencia Nacional que determina que los complementos salariales sí computan en el SMI (sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Se reclama por parte de los sindicatos que:
- Se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados por el mismo, durante 2019, un salario mínimo de 900 euros al mes por 14 pagas, o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 Euros, adicionando a dicho importe tanto los complementos salariales que los trabajadores vienen percibiendo ( artículo 2 del Real Decreto 1462/2018 ) en aplicación del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa como el concepto denominado «prima de producción«.
- Se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados la diferencia entre lo percibido en la nómina del mes de enero de 2019 y la cantidad resultante de aplicar un salario mínimo de 900 euros, adicionando a dicho importe los complementos salariales del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa y la «prima de producción».
Los sindicatos apoyan su pretensión en varios preceptos de la norma que regula el SMI, en los que se dispone que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales, resulta de la adición del SMI, los complementos salariales ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros.
Los argumentos de la Audiencia Nacional
La AN desestima la pretensión de los sindicatos al entender que las reglas de compensación y absorción, establecidas en el Reglamento que regula el SMI, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI, es decir, con 12.600 euros anuales.
Si no fuera así, entiende la AN, se desbordaría la finalidad del SMI y se vaciaría de contenido la negociación colectiva y la autonomía de las partes.
Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.
El art. 27.1 in fine ET, razona la AN, establece que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
Dicha previsión, argumenta la Audiencia Nacional, tiene por finalidad que ningún trabajador perciba una retribución inferior al nuevo SMI, pero no que éste repercuta e implique el incremento del salario que venía percibiendo el trabajador, cuando éste sigue siendo superior al SMI.
Los preceptos examinados distinguen entre salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores (art. 1), salario profesional, que es el percibido realmente por todos los conceptos en su conjunto y cómputo anual por los trabajadores y el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación (arts. 2 y 3.1, párrafo segundo).
Debe subrayarse, en todo caso, que el art. 2 y 3 RD 1462/2018 , tienen por finalidad, porque así lo dispone el art. 1 in fine, la aplicación en cómputo anual del salario mínimo, para lo cual se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación y absorción, contenidas en dichos preceptos.
Así, el art. 2, titulado «complementos salariales», establece dos mandatos:
a. – El primero es perentorio, puesto que utiliza el verbo adicionará , según el cual se sumará al salario mínimo interprofesional, los complementos salariales del art. 26.3 ET , así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo para la producción.
b. – El segundo es más relativo, puesto que se refiere a la utilización del SMI como módulo, es su caso y según lo establecido en los convenios colectivos.
La Sala considera que la interpretación de los sindicatos pugna frontalmente con la finalidad del salario mínimo interprofesional, tal y como se deduce del art. 1 RDL 3/2004, de 25 de junio , que consiste en garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET , quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros.
Dicho precepto legal, cuya finalidad y límites ya han sido establecidos, quedaría desbordado radicalmente. En efecto, de estimarse la tesis de los demandantes, sentencia la AN, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año.
Esto, entiende la AN, modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, como resaltó el TC en la sentencia 31/1984, de 7-03-84 y vaciaría de contenido el art. 37.1 CE , en relación con los arts. 82 y siguientes ET , puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margan de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo y desbordaría también el art. 35.1 CE.
Por consiguiente, concluye la Audiencia Nacional, puesto que ha quedado probado que la media anual, percibida en 2018 por los trabajadores con derecho a prima, ascendió por todos los conceptos a 13.300 euros, es patente que, dicha cifra supera los 12.600 euros anuales, asegurados por el RD 1462/2018, por lo que no cabe estimar la demanda interpuesta por los sindicatos.
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JS. Estados de ansiedad y depresión derivados de conflictividad laboral: las indemnizaciones por daños morales siguen con la tendencia alcista (en el caso 20.000 euros para cada trabajador)
Prevención de riesgos laborales. Trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo. Responsabilidad por incumplimiento. Consejería de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Cantabria. Alegación de conductas irrespetuosas y vejatorias llevadas a cabo por parte de quien ejercía las labores de Director del centro educativo en el que prestaban servicios como profesoras y miembros de la Junta Directiva las demandantes. Se pretende una indemnización de 80.000 euros para cada una: 40.000 euros en concepto de daños para la salud y otros 40.000 euros en concepto de daño moral y social.
No cabe sino declarar la insuficiencia de la actuación llevada a cabo por la administración, puesto que existiendo un conflicto vivo y manifiesto en el centro escolar, las medidas deberían ir dirigidas a la resolución efectiva del mismo. En el ámbito de esta conflictividad laboral debe presumirse que cada una de las partes implicadas actúa en la creencia de que le asiste la razón en sus reclamaciones, por lo que la apelación a la colaboración en la resolución del conflicto a las mismas no ha resultado efectiva. En la oposición de la administración demandada late que el enquistamiento del conflicto en el centro educativo se debe a la propia actuación de las trabajadoras, quienes han manifestado su disconformidad con los tres equipos directivos sucesivos del centro, pero, incluso en dicho supuesto, debiera de haber adoptado medidas preventivas concretas para evitar la continuación del conflicto. Y es que dicha situación de conflicto, evidentemente, ocasiona a las partes implicadas un deterioro de su ámbito de trabajo, con las consecuencias derivadas del mismo en cuanto a la salud de los trabajadores. En el presente caso, el daño moral denunciado debe declararse acreditado, fijándose prudencialmente el importe de la indemnización que corresponde a cada una de ellas en 20.000 euros.
La AN tumba una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) sobre retribución variable al entender que ha expirado el plazo de caducidad
El plazo de caducidad de 20 días establecido para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) no es pacífico y ha acabado en los tribunales en varias ocasiones. Un buen ejemplo es esta reciente sentencia de la Audiencia Nacional que «tumba» una demanda interpuesta por los sindicatos al entender que ha expirado el plazo de caducidad (sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 29 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Por CGT se impugna la decisión empresarial de fijar el incentivo de retribución variable realizada por el grupo de empresas demandado en función de un único objetivo, al considerar que supone una MSCT, ya que con anterioridad se venía estableciendo sobre la base de tres objetivos ponderados, alegando, así mismo, que no todos los empleados contribuyen al mismo, y que resulta discriminatorio con relación a la fijación de objetivos que se fijan en otros países del mundo, donde subsiste la pluralidad de objetivos.
A dicha pretensión se han adherido STC y CCOO, que han recalcado que el nuevo dificulta su percepción por los empleados y que la empresa ha eludido por completo los trámites del art. 41.4 E.T hasta el punto que ha efectuado notificación expresa de su decisión a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
Con relación a la excepción de caducidad de la acción por el letrado de las empresas se señala que la decisión de fijar la retribución variable en función de un único objetivo fue notificada a los afectados incluidos los representantes de los trabajadores en su condición de perceptores del STV- el día 5-2-2019 y habiéndose interpuesto la demanda el día 27 de marzo, han transcurrido con creces los 20 días que fijan los arts. 59.4 ET y 138.1 de la LRJS para impugnar una MSCT.
Por CGT, a cuyo planeamiento se adhieren CCOO y STC el plazo de caducidad ha de comenzar a correr el día 28-2-2.019, fecha en que se comunica el concreto objetivo a los afectados.
La sentencia de la AN
La Audiencia Nacional «tumba» la demanda de los sindicatos al entender que ha expirado el plazo de caducidad.
Para resolver la cuestión que se plantea, señala la AN, hay que tener en cuenta lo que señala el art. 138.1 de la LRJS, que determina que la demanda para impugnar la decisión de MSCT, cualquiera que haya sido el procedimiento para su adopción «deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación».
La Sentencia del Tribunal Supremo STS de 3-4-2.018 – rec 120/2017 – que confirma la SAN de1-2-2017 (proc. 335/2016 ) ha analizado este precepto en un supuesto en que la decisión empresarial impugnada se había publicado en la intranet de la empresa, razonando lo siguiente:
La cuestión que se suscita es la de la aplicación del plazo de caducidad de 20 días establecido para la impugnación de la modificación sustancial de condiciones.
Pues bien, como ya señalábamos en las STS/4ª de 21 octubre 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 junio 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET .
Por consiguiente, resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad.
Por consiguiente, concluye la Audiencia Nacional, partiendo de la propia tesis de la parte demandante (sindicatos) de que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones, y no negándose la existencia de comunicación por los medios que constan reflejados en los hechos probados, es evidente que la parte social dejó transcurrir en exceso el plazo legalmente establecido al efecto.
En las presentes actuaciones la decisión que se reputa por la parte social como constitutiva de MSCT, esto es la fijación de un objetivo único para el cobro de la retribución variable STV, fue comunicada mediante correo electrónico a todos los trabajadores afectados (entre los que se encontraban representantes sindicales) el día 5-2-2019 y la demanda no se interpone hasta el día 27-3-2019, esto es, habiendo transcurrido con creces el plazo de 20 días fijado legalmente, por ello la excepción debe ser acogida.
Además, señala la sentencia, prueba del conocimiento que tenía la sección sindical del contenido de la decisión es el comunicado que publicó en fecha 15-2.2.019, antes del día 28-2-2.019 fecha en la que data el «dies a quo»
Hemos de añadir, termina señalando la sentencia de la Audiencia Nacional, que la posterior comunicación efectuada a la plantilla el día 28-2-2.019 no es más que un acto de ejecución de la decisión que ahora se impugna, pues el correo de fecha 5-2.2019 expresaba ya con claridad en forma escrita que: «todos los empleados con STV en España (incluyendo aquellos pertenecientes a Grupo o Business Área tendrán un único objetivo para 2019, con el 100 % del peso».
Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.
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