Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.
¿Debe concederse el cambio de un turno rotatorio a uno fijo para conciliar?
Denegación de cambio a turno fijo por la empresa por afectar a otros trabajadores y concurrir razones organizativas y productivas suficientes.
El TSJ entiende que la empresa puede denegar el cambio de turno rotatorio por uno fijo cuando concurren razones organizativas y productivas suficientes. Existe una causa organizativa cuando el cambio afecta a los turnos y al sistema de libranza del resto de la plantilla del establecidos por la negociación colectiva.
La trabajadora, que presta servicios como técnico cuidador en un centro residencial de personas con discapacidad, solicita mediante burofax una reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal, de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en horario de 07:30 a 14:00 horas, alegando la necesidad de disponer de las tardes y fines de semanas para la atención y cuidado de sus hijos menores de 12 años.
Actualmente, la trabajadora disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y está adscrita de forma voluntaria al turno de noche, presta sus servicios, 3 días de trabajo, 3 de descanso, de lunes a domingo, en horario de 22:00 a 07:00 horas.
La empresa acepta la reducción de jornada, pero rechaza la concreción horaria. Entiende que el horario planteado no da respuesta a las necesidades ni a los requerimientos de ninguno de los centros, ya que la concreción solicitada no se corresponde con los turnos establecidos por la empresa, ya que los técnicos cuidadores trabajan en turnos rotativos 7 días a la semana. Considera que aceptar la concreción solicitada produciría dificultades organizativas y afectaría a los turnos de libranza de otros trabajadores.
¡Jóvenes, no os durmáis!
Talent Camp, Smart Start, formación, Udemy gratis, Jumping Program, Plan Reflex, Movilidad Interna, empresa Top Employer…
Suena bien, ¿no? Entonces… ¿por qué, luego, al llegar a la empresa, hay tanto descontento entre los empleados?
Intentos de ERE, alguno de los cuales ha salido adelante; prejubilación de gente que lleva años en la empresa; dificultad para subir de salario y para ascender; vuelta al trabajo presencial, cuando la empresa ha sacado muy buenos resultados con el teletrabajo; aplicación de un 40% de teletrabajo a la mayoría de trabajadores, sin diferenciar tipo de trabajo desempeñado, ni condiciones de vida… Esto no te lo cuentan cuando te llaman para hacer la entrevista. Te enseñan el dulce, claro está.
Pero no veas solo el dulce, ya que, a pesar de no ser un restaurante chino, aquí también hay agrio. Fíjate en cómo tratan a tus compañeros de más edad, en los que tienen 40 años y llevan 10 años en la empresa; en los que tienen 62, llevan 30 y están a punto de jubilarse; en el que trabaja en producción; en el que trabaja en las oficinas. Al fin y al cabo, ellos pueden contarte cómo trata la empresa, realmente, a los que tienen más experiencia que tú, que acabas de llegar y, solamente, conoces lo que la empresa te ha dicho, lo que a la empresa le interesa.
Cierto es que la empresa puede cambiar. Todo cambia en este mundo. Pero no interesa que cambie hacia la pérdida de los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Para que el cambio no tome esta dirección, no te aísles, no te resignes a pesar que la vida es dura y los problemas no tienen solución. La vida, por supuesto que es dura, pero los problemas SÍ tienen solución. Habla con tu compañera de la mesa de al lado, con tu responsable en una reunión, con tus compañeros del café… y comparte pensamientos, preocupaciones, opiniones sobre la dinámica de la empresa. Tú y todos ellos sois, realmente, la empresa; y, lo que le pasa a tu compañera de la mesa de al lado, que tiene un hijo, está embarazada de otro y, posiblemente, tenga que conectarse a trabajar durante la baja de maternidad, por falta de personal, te puede pasar mañana a ti; lo que le pasa a tu responsable, que lleva toda la vida trabajando aquí, que conoce el proyecto mejor que nadie, que no encuentra hueco para atenderte por excesiva carga de trabajo, y al que quieren prejubilar para ahorrarse costes salariales, te puede pasar mañana a ti; y lo que le pasa a tu compañero del café, que tiene una hipoteca, un hijo y una letra del coche y no le queda apenas para las vacaciones de verano, te puede pasar mañana a ti. Todo lo que te pueden contar tus compañeros y compañeras acerca de su propia experiencia, es una muestra real de cómo se trata en tu empresa a los empleados, de lo que te puede pasar a ti en el futuro.
Empleo fijo y condiciones salariales dignas desde el principio, que posibiliten asegurar el acceso a una vivienda, a un coche o a unas vacaciones dignas; posibilidades reales de crecimiento en la empresa, aumentando la confianza que la misma tiene en nosotros y mejorando nuestro papel en ella, etc.
Somos muchos los trabajadores. Son muchos los problemas en tu empresa. Pero solo es cuestión de organizarse. Habla con tus compañeros, pero también busca a los delegados sindicales. Pregúntales tus dudas, trasládales tus problemas y los de tus compañeros, acude a las reuniones para informarte. Ellos forman parte de la solución a los problemas de los trabajadores de tu empresa, tanto de los que más experiencia tienen, como de nosotros, los jóvenes. Pero la pieza clave para luchar por tus derechos eres tú y, organizado, lucharás con más fuerza. ¡Organízate y lucha!
Recuerda: no hay derecho sin deber, ni deber sin derecho. Recuerda que tú te levantas cada mañana para ir a trabajar; tú cumples con tu parte, cumples con tu deber.
¡QUE NO DECIDAN TU FUTURO: DEFIENDE TUS DERECHO! (Afiliado Indra)
Las mujeres de 8M fiesta y las mujeres de 8M manifiesta
En el congreso extraordinario de Mérida de CGT, se propuso, tras el éxito obtenido en 2018, que los 8M fueran huelga incluso que fuera todos los años. Enfadadas de los trabajos que, feminizados por sectores (limpieza, alimentación, cuidadores, pequeño comercio, sociosanitario, educación, etc.), son precarios e invisibles aunque imprescindibles para el sistema. Pero se optó por evitar convertirlo en un día de fiesta como el 1 de Mayo. Tenemos facilidad para olvidar las razones de la lucha que originaron esta fiesta perdiendo su carácter reivindicativo.
Ha tenido que pasar una pandemia de la Covid-19, encerrarnos con situaciones para la mujer lamentables en sus 2 años de gestión, y en este tiempo se ha demostrado una y otra vez que cada crisis nos golpea duramente a las mujeres. Y cuanto más jóvenes peor.
Hemos visto cómo la brecha salarial, la precariedad y la falta de contratación de las mujeres continúan. Es un hecho que las mujeres cogemos más excedencias no remuneradas para encargarnos de los cuidados y que somos nosotras las que, en caso extremo, decidimos no incorporarnos al mercado laboral para atender a las personas que dependen de nosotras. Desde el inicio de la pandemia, el número de mujeres en esta última situación ha aumentado.
Todo esto, además de sobrepasarnos, nos empobrece y humilla con inseguridad de nuestra valía.
Y con el Covid llegó el teletrabajo, para algunas mujeres, que parecía la solución en el ámbito laboral ante la pandemia, nos ha enseñado la otra cara de la moneda, dado que lo asumimos más nosotras que los hombres y esto acentúa nuestra labor como cuidadoras y afecta a nuestra promoción. Es importante ver que aquí no solo hay brecha laboral, sino que existe una brecha de clase. Y esto, también nos sobrepasa. La parcialidad en los contratos es muchísimo mayor en mujeres que en hombres.
La mayoría de las mujeres migrantes residentes están desempleadas o no tienen un contrato laboral y son muchas las que se encuentran en situación irregular. Hay que acabar con la explotación laboral a la que están sometidas, que no denuncian por miedo a ser expulsadas.
El Régimen Especial de Empleadas de Hogar es esclavista, con obligaciones y con menos derechos que cualquier otro régimen. Sin olvidar el maltrato y abusos que sufren las empleadas en algunos lugares de trabajo.
¿Y cuándo nos quieran jubilar? Para tener una pensión digna hay que empezar hoy, luchando por nuestros derechos colectivos, contra las discriminaciones que dificultan la independencia económica y denunciando que este calvario laboral se traduce en una limosna por pensión. Avanzar es tomar conciencia de que el problema de las pensiones de las trabajadoras va unido al resto de condiciones laborales y vitales que se soportan.
Y, por si fuera poco: una nueva “reforma laboral” en la que nada cambia para nosotras (tampoco es que lo hayamos analizado bastante como mujeres): la temporalidad sigue sin resolverse, a pesar de que quieran maquillarla, llamando «indefinidos» a contratos semiatados de una naturaleza temporal, y sin tocar las causas de los despidos ni las indemnizaciones. Tampoco se resuelve la cuestión de las subcontratas y la externalización de trabajadoras, cuyas consecuencias las van a padecer sectores tan precarizados como el de las kellys, contratas de limpieza, etc.
Las desigualdades y discriminaciones que sufrimos las mujeres son estructurales y son consecuencia directa del actual sistema capitalista y patriarcal, que utiliza la violencia y todos los recursos a su disposición para mantener este orden social. Tenemos que estar organizadas y manifestar nuestra lucha. Somos supervivientes de un rancio patriarcado y tenemos que demostrar a las demás generaciones que es lo que no queremos.
Queremos tener vidas dignas de ser vividas, y para eso nos necesitamos unas a las otras. Y no solo en este país: no podemos olvidar que a lo largo y ancho del mundo millones de mujeres luchan cada día para cambiar las cosas (Afganas, Palestinas, Subsaharianas, etc.).
Somos anarquistas pero sobre todo, luchamos por los derechos de la mujer y que reconozcan las aportaciones que hacemos las mujeres en la sociedad, hoy y siempre. Ante esa fiesta, la anarcofeminista se manifiesta. Aún no hay nada que celebrar,..
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/
Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022
Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.
En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-prorroga-el-plan-mecuida-hasta-el-30-de-junio-de-2022/