Latest Event Updates
Derecho a la vivienda
Es inadmisible que dentro de un marco teóricamente “democrático” se produzcan cientos de miles de desalojos mientras millones de viviendas están vacías. Las administraciones públicas anteponen los intereses financieros a la emergencia habitacional.
El art.25 de la Declaración Universal de los DD.HH, el art.11 del Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales y el art.47 de la Constitución española, son totalmente vulnerados por el teórico Estado de Derecho español.
Tampoco basta con aprobar leyes maquillaje que no dan respuesta a la emergencia habitacional y que no plantea ninguna solución efectiva ante los desahucios. En el Estado Español, el 36,1% de la población destina más del 40% de sus ingresos al pago de vivienda y suministros básicos; y otros miles de hogares jóvenes ni siquiera pueden constituirse. De hecho, únicamente el 18,5% de la población entre 18 y 29 años se ha emancipado por las enormes dificultades para acceder y mantener una vivienda estable.
Las viviendas sociales representan sólo un 2,5% del parque de viviendas principales, nada que ver con los porcentajes de algunos países europeos de nuestro entorno. En la Comunidad de Madrid el precio de la vivienda ha crecido entre un 20% y un 40% y hay más de 150.000 viviendas vacías.
Actualmente se producen una media de 180 desahucios diarios, de los cuales 100 son producto de la especulación con los alquileres. Ante todo esto, es urgente ampliar el parque público de alquiler a través de movilizar la vivienda ya construida, expropiando las viviendas de los bancos que han sido rescatados con dinero público, (SAREB), que posee, solo en la Comunidad de Madrid, aproximadamente unas 21.000 viviendas.
Mientras siga habiendo gente sin casas y casas sin gente es importante reivindicar el derecho a la okupación de espacios vacíos y sin habitar.
Son bastantes las personas que han dicho BASTA ante la especulación del sistema financiero hacia nuestras vidas y han decido autoorganizarse para dar una respuesta colectiva que genere un contrapeso a este desequilibrio de poder. Sindicato de Inquilinas e inquilinos de Madrid y la PAH, entre otras, son claros ejemplos de que ante la agresión del sistema sólo es posible luchar si lo hacemos juntas. Desde CGT Metal Madrid, abordaremos este tema en la tercera edición de nuestro proyecto Construyendo Alternativas.
NTP 926: Evaluación de los factores psicosociales
Esta NTP expone cuales son los factores psicosociales que pueden suponer un riesgo para las personas trabajadoras y de qué forma podemos evaluarlos mediante el método que pone a nuestra disposición el INSHT.
Comienza por darnos el concepto de factores de riesgo psicosocial: son los aspectos del diseño y la organización del trabajo, sus contextos sociales, las relaciones interpersonales que pueden ocasionar daños físicos y psicológicos. Como vemos los causantes del daño físico o psicológico no son accidentes o enfermedades profesionales, sino fundamentalmente el modo de organizar el trabajo por parte de la empresa y el entorno social en el que se va a desarrollar el trabajo. A diferencia del accidente o enfermedad laboral, aquí influyen también las características propias de cada persona trabajadora. Por lo tanto, no sólo hay que tener en cuenta las condiciones objetivas, sino también cómo estas condiciones son percibidas y experimentadas por el individuo.
El método que nos ofrece el INSHT para evaluar estos factores de riesgo se llama F-Psico y consiste en una aplicación informática que contiene el cuestionario de evaluación, el programa para obtener los resultados y sus instrucciones.
Factores de riesgo que vamos a evaluar:
- Tiempo de trabajo: considera los periodos de descanso, su cantidad y calidad y como afecta a la vida social.
- Autonomía: se refiere a la libertad que tiene la persona trabajadora para tomar decisiones y para gestionar el tiempo de trabajo.
- Carga de trabajo: es el nivel de la demanda de trabajo, tanto en su cantidad como en su dificultad.
- Demandas psicológicas: es el esfuerzo intelectual y las exigencias emocionales del puesto de trabajo. (Este factor puede provocar el síndrome de Burnout)
- Variedad / contenido del trabajo: evalúa si las tareas son variadas y con sentido, y si tienen reconocimiento esas tareas en su entorno social.
- Control sobre el trabajo valorando la cantidad de participación por parte del trabajador o de supervisión por parte de la empresa.
- Interés que muestra la empresa por el trabajador y cómo se percibe que hay compensación por el trabajo realizado.
- Desempeño del rol: evalúa los problemas derivados de una mala definición de las tareas del puesto de trabajo
- Relaciones y apoyo social en el entorno de trabajo.
El resto de la NTP nos habla de cómo aplicar el método y de la presentación de los resultados.
Concepto de buena fe negociadora
En el ámbito laboral no existe una definición como tal y son los tribunales los que han definido el concepto considerando:
- No basta con sentarse en una mesa de negociación
- Hay que demostrar talante negociador
- No es una mera declaración de intenciones, es una obligación (art 41.4, art. 51.2 y art. 82.3 del ET )
La buena fe supone que el período de consultas ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta.
No puede admitirse que dicho período se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero intercambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real.
El deber de buena fe supone la obligación de mostrar una actitud abierta y dialogante en las reuniones que se celebren, escuchar las propuestas de los representantes del personal, valorarlas y darles contestación, explicar las razones de su rechazo, argumentar las propias, etc.Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas, el TS ha señalado con reiteración que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerar. Pero, no cabe olvidar:
- Parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: CC art.1258) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el ET art.89.1 «ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe »;
- Habrá de analizarse en cada caso concreto el alcance de las respectivas posiciones de las partes y la manera en la que han discurrido las sesiones del período de consultas para comprobar así si ha concurrido o no buena fe en la negociación.
Desde el punto de vista de la jurisprudencia hay varios elementos que se han considerado muestra de mala fe negocial y desde el punto de vista doctrinal este estudio es interesante.
Desde el punto de vista práctico en la negociación debemos:
- Hacer constar en las actas cualquier deficiencia de procedimiento detectada.
- Solicitar información sobre las causas alegadas por el empresario y sobre la adecuación de las medidas propuestas acreditando en las actas su relevancia para la negociación.
- Documentar el intercambio de opiniones y las alternativas a la propuesta empresarial con el fin de evitar la medida, reducirla o atenuar sus consecuencias.
Acreditar propuestas y contrapropuestas incluyendo la aceptación parcial de algunas de las propuestas.
Formación en horario laboral
El art. 23.3 del ET incluye el derecho individual de las personas trabajadoras a recibir una formación profesional y vinculada a la actividad empresarial de su puesto de trabajo de 20 horas con periodicidad anual permitiendo su acumulación hasta 5 años. Esta obligación se puede cumplir con acciones formativas de la empresa o a partir de la negociación colectiva pero no cuando la empresa está obligada por otros motivos. La comunicación a la persona, aunque no asista, permite cumplir con el requisito legal.
Si la formación es necesaria para la actividad de la empresa, aunque el convenio no contemple, puede obligar a los trabajadores a que hagan los cursos de formación necesarios como parte del poder de dirección y organización empresarial (Art. 5 ET).
En cuanto a las horas empleadas en los cursos de formación, la AN indica “que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo”. Si hubiera excesos de jornada, la empresa tendría que compensarlos bien con descansos o abonando horas extras.
Cuando la formación no sea obligatoria para desempeñar su trabajo y la empresa no imponga dicha formación, si el convenio no dispone lo contrario, se deberá podrá realizar fuera de la jornada laboral.
Jurisprudencia junio 2022
- TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria
- TS. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido colectivo que no afecta a toda la plantilla. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista cuando la empleadora continúa con su actividad.
- TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión.
- TSJ: Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo, ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?
- TSJ. Accidente in itinere. Vehículo que es arrollado por un tren. No implica per se una imprudencia temeraria cruzar un paso a nivel sin barreras de camino al trabajo con el semáforo en fase roja.
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Valoración de puestos de trabajo
Los Planes de Igualdad y la Auditoría retributiva han de considerar las Valoraciones de Puestos de Trabajo. Esta información es de vital importancia para el conocimiento de la empresa y su política retributiva.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de la Mujer publicaron en abril una herramienta para la valoración de puestos de trabajo. El objetivo es identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en el contexto del diagnóstico del Plan de Igualdad y de acuerdo con lo previsto en el Reglamento de Planes de Igualdad (RD 901/2020).
El procedimiento de valoración de puestos de trabajo (VPT) permite realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo y clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
El art. 28 del ET señala que un trabajo tiene igual valor que otro cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
El VPT permite clasificar los requerimientos o factores que pueden concurrir en los distintos puestos de trabajo. El Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) VPT debe de cumplir tres criterios:
- Adecuación: Los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma
- Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se infravalore.
- Objetividad: Deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta y que no reflejen estereotipos de género.
El procedimiento requiere determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala. Una vez completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Esta agrupación de puestos de igual valor es la que utiliza la auditoría retributiva del RD 92/2020. Desde el punto de vista sindical es importante profundizar en la VPT de la empresa pues nos da un conocimiento importante del valor que asigna a cada puesto de trabajo la compañía y las retribuciones asociadas.
Paro juvenil
Las tasas de paro en España doblan las de la comunidad europea. Los poderes públicos achacan la situación a la falta de formación pero nos encontramos con casi la mitad de este colectivo con formación superior. La formación media es inferior, pero no es desdeñable el efecto de las condiciones precarias de trabajo a las que se puede acceder.
España es el país con más desempleo juvenil de toda la Unión Europea un 13,5% frente a el 8,5% de media (Eurostat). La situación laboral para los jóvenes en nuestro país empeoró, sobre todo, durante la pandemia. Pero los datos del SEPE actualizados a mes de mayo, muestran que ya se ha vuelto a niveles de desempleo previos a la COVID-19. El 14,1% de las personas de 15 a 29 años no estudian ni trabajan (14,4% hombres y 13,8% mujeres).
El informe de jóvenes y mercado de trabajo indica que los jóvenes con cualificación más alta presentan una tasa de paro más baja y que esta brecha según la formación está más marcada entre los jóvenes que entre los adultos. En el primer trimestre de 2022 más de la tercera parte de los jóvenes hasta 24 años está en paro, el 43,8%, tienen un nivel de estudios bajo (el 40,5% hasta 29 años) y únicamente el 17,3% tienen estudios altos (el 26,5% hasta 29 años). Hay una elevada inactividad en esta franja de edad; muchas personas jóvenes no forman parte del tejido laboral, ya que no están ocupadas ni registradas como desempleadas.
En España, según el Ministerio de Educación, hay un 13,3% de jóvenes que abandonan la educación de forma temprana ( personas entre 
Otras características de los empleados jóvenes es la alta tasa de temporalidad. El empleo de los jóvenes hasta 29 años se concentra en el sector servicios, en las ramas de comercio, hostelería e industria manufacturera.
En el segundo trimestre de 2020, la inactividad de los jóvenes aumentó mucho debido a la falta de oportunidades por la pandemia ya que esta afectó principalmente a los trabajadores de baja cualificación y los temporales.
La situación laboral de los jóvenes es una parte muy importante de su exclusión como colectivo. Es importante que los jóvenes reaccionen tanto para la obtención de un trabajo como para conseguir que sea digno y les permita desarrollar un proyecto de vida. Formarse es importante, pero no suficiente para conseguir un empleo y conseguirlo no es suficiente que este permita una vida digna.
Transversalidades: Seguridad-temporalidad-desertificación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial.
Algunas de las tendencias a las que contribuirá será a la concentración de las tierras de cultivo, la explotación industrial, el aumento de la temporalidad, el aumento de la dependencia del sistema financiero y la intensificación de la inseguridad percibida para beneficio del sistema de vigilancia.
La sobreexplotación del medio natural, debido a la demanda de alimentos, materias primas y asentamientos humanos, ha llevado a transformar cerca de ¾ del área no sumergida o cubierta de hielo del planeta. La desertificación está afectando a ⅔ de la tierra y ⅔ del territorio de España está en riesgo. La relación entre el cambio climático y la sequía con la desertificación es evidente. Las graves consecuencias de la desertificación como la migración ambiental también son evidentes.
Otro de los efectos de la desertificación es la reducción de tierras cultivables a un ritmo de 12 millones de hectáreas al año. A pesar de que son necesarias 300 MHa más en 2030 en el mundo para producir alimentos, la superficie cultivable en España se está reduciendo y el precio de la tierra está bajando. Esto es un indicativo de que la agricultura no es rentable salvo para la agricultura industrial que obtiene rápidos beneficios con grandes costes ambientales y sociales. Los pequeños propietarios necesitan endeudarse para poder subsistir.
La seguridad está en el foco de los productores que están incrementando los seguros agrícolas como consecuencia del cambio climático. Otro factor de inseguridad son los hurtos por lo que se está recurriendo a empresas de vigilancia y a fortalecer el papel de la Guardia Civil.
La agricultura, especialmente la de monocultivo, está históricamente vinculada con el trabajo temporal requerido masivamente en periodos de recolección y que abocan al desempleo estacional. Estos trabajos en muchas ocasiones atraen mano de obra inmigrante a través de redes de trata lo que genera situaciones de explotación e inseguridad. Es ampliamente reconocido que la temporalidad está íntimamente relacionada con la siniestralidad y afecta a la salud. La inseguridad percibida aumenta por la situación de temporalidad y por las diferencias culturales entre la población autóctona e inmigrante. En resumen la desertificación va reduciendo paulatinamente el terreno cultivable, las explotaciones agrícolas se industrializan para mejorar la productividad a expensas de su impacto ecológico y social, la migración permanente y temporera se hace más habitual, la temporalidad (ya sea con contratos temporales o fijos discontinuos) también se incrementa y la inseguridad percibida aparece en todos los actores. Los beneficiados: los conglomerados agrícolas industriales, las redes de trata con fin de explotación laboral, la banca que financia y asegura las explotaciones y el sector de la vigilancia y seguridad privada o pública.
Vuelve a cambiar la operativa para transformar en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
La Seguridad Social ha comunicado un nuevo cambio en la operativa que tienen que seguir las empresas para formalizar la transformación en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
Como te comentamos en este post, se creó una operativa para realizar esta formalización. Pues bien, con fecha 24 de junio de 2022, la Seguridad Social ha comunicado que ha modificado otra vez el proceso.
Excedencia voluntaria: el TS vuelve a reiterar que si no hay negativa expresa a la solicitud de reingreso, no cabe pleitear por despido (hay que recurrir al procedimiento ordinario)
El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a reiterar que en caso de petición de reingreso tras una excedencia voluntaria, si no hay negativa expresa por parte de la empresa, no cabe pleitear por despido (sent. TS de 31 de mayo de 2022)
Vuelve a dejar muy claro el TS que no existiendo rechazo empresarial abierto a la solicitud de reingreso, la reclamación debe canalizarse a través del procedimiento ordinario y no del de despido.
Pinche aquí para conocer otras sentencias en la misma línea que hemos analizado en el blog de SINCRO.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/excedencia-voluntaria-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-si-no-hay-negativa-expresa-a-la-solicitud-de-reingreso-no-cabe-pleitear-por-despido-hay-que-recurrir-al-procedimiento-ordinario/