Latest Event Updates
Registro diario de jornada y sanciones a empleados por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas
Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueranabonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.
NOTA: La sentencia adquiere una mayor relevancia ante la nueva obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de todos los empleados.
La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.
Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
El caso concreto enjuiciado
La letrada de CGT, tras afirmarse y ratificarse en su demanda, interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.
Alegaba el sindicato que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.
La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
La empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.
El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.
A las peticiones de CGT se adhirieron el resto de organizaciones sindicales comparecientes.
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala la licitud de la política de la empresa.
En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificadoscomo se pretende por el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.
Además, razona la sentencia, el hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.
Y respecto a la posible existencia de una multa de haber, la AN, haciendo referencia a la jurisprudencia en la materia del Tribunal Supremo, entiende que «para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones ( arts 37 y 38 E.T ) , o falta de ocupación efectiva imputable al empleador ( art. 30 E.T)
Entre otros motivos, señala la AN, porque la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir,
de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
Por todo ello, el hecho de que la empresa, cuando compruebe que los trabajadores cometen incumplimentos y sancione bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, «por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente».
[TS] Despido colectivo encubierto: lo constituye la falta de llamamiento injustificada de un número de trabajadores fijos-discontinuos que supera los umbrales del art. 51.1 ET, sin que la tramitación del procedimiento legalmente previsto pueda eludirse en virtud de un acuerdo de fin de huelga
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora, similar a las examinadas por la Sala en precedentes pronunciamientos, estriba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET , y que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado con el Comité de Empresa y FITAG UGT.
La sentencia impugnada confirmó la dictada en la instancia que, estimando en parte la demanda, calificó la extinción del contrato de trabajo del actor como despido improcedente.
El Supremo estima el recurso.
El salario, la falta de desarrollo laboral y la imposibilidad para conciliar, los tres motivos principales de rotación de empleados
La remuneración es el primer factor para irse de una empresa (51%), seguido de la escasez de perspectivas laborales (39%) o la imposibilidad para conciliar (36%). Así lo revela un informe elaborado por Randstad.
En concreto, informe anual ‘Randstad Employer Brand Research 2019’ analiza cuáles son las razones que hacen que un trabajador se marche o se quede en una empresa. Se trata de un estudio elaborado en 32 países con más de 10.000 encuestas en España y 200.000 a nivel mundial.
El informe destaca que, a la hora de decidirse por abandonar su empresa, el salario es el aspecto más significativo, ya que el 51% de los profesionales que han cambiado de empresa en el último año lo ha hecho por este motivo. Esto supone que 1,7 millones de profesionales en España han cambiado de empresa por motivos salariales.
Es relevante la diferencia de 12 puntos porcentuales con el segundo más escogido: sufrir unas perspectivas profesionales limitadas (39%). Le siguen aspectos como problemas para la conciliación laboral y familiar (36%), falta de reconocimiento (32%), pocos desafíos (27%) y la ausencia de estabilidad económica de la empresa (25%).
Factores para quedarse
Sin embargo, los motivos de los profesionales para quedarse en una empresa no son los mismos que para irse. En este sentido, el salario es el principal aliciente para permanecer en una empresa (50%), aunque la conciliación de la vida personal, laboral y familiar (48%), y la seguridad laboral (47%) se han convertido en aspectos imprescindibles.
A mayor distancia se ubican un ambiente de trabajo agradable (41%), contenido laboral interesante (40%) y la ubicación (39%).
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019
Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la remuneración mundial (OIT)
Desigualdad salarial. Una informe presentado hoy, 4 de julio, por la OIT (The Global Labour Income Share and Distribution dataset) presenta la primera estimación de la distribución del ingreso laboral, y muestra que la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo. Estas conclusiones se derivan de una nueva base de datos que incluye datos nacionales, regionales y mundiales.
En concreto, según el informe el 10% de los trabajadores perciben 48,9 por ciento de la remuneración mundial, mientras que los trabajadores de salarios más bajos reciben sólo 6,4 por ciento, revela una nueva serie de datos de la OIT.
Además, el 20% de los trabajadores con ingresos más bajos – cerca 650 millones de personas – percibe menos de 1 por ciento del ingreso laboral mundial, una cifra que apenas ha cambiado a lo largo de los últimos 13 años.
Estos nuevos datos muestran que en general la desigualdad de los ingresos laborales a escala mundial ha disminuido desde 2004. Sin embargo, esto no se debe a una reducción de la desigualdad en los países; en realidad, apunta el informe, la desigualdad de remuneración a nivel nacional está aumentando. Más bien, es consecuencia de la creciente prosperidad en las economías emergentes, específicamente China e India.
En general, señalan las conclusiones del informe, la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo.
Indicadores del informe
El informe contiene datos provenientes de 189 países y se basa en la mayor colección mundial de datos armonizados procedentes de estudios sobre la fuerza de trabajo. Presenta además dos nuevos indicadores para evaluar las principales tendencias en el mundo del trabajo, a nivel nacional, regional y mundial.
El primer indicador ofrece, por primera vez, cifras comparables a escala internacional del porcentaje del PIB que va a los trabajadores – en vez que al capital – a través de los salarios y las ganancias. El segundo analiza la manera en que el ingreso laboral está distribuido.
El informe constata que a nivel mundial la proporción del ingreso nacional que va a los trabajadores está disminuyendo, pasando de 53,7 por ciento en 2004 a 51,4 por ciento en 2017.
Al analizar la distribución del salario medio entre los países, constata que la parte recibida por la clase media (el 60 por ciento de los trabajadores de nivel medio) descendió entre 2004 y 2017, pasando de 44,8 por ciento a 43 por ciento).
Al mismo tiempo, la proporción recibida por el 20% de las personas mejor remuneradas aumentó, de 51,3 por ciento a 53,5 por ciento. Los países donde las personas de rentas más altas vieron su parte del salario nacional aumentar de al menos un punto porcentual incluyen Alemana, Indonesia, Italia, Pakistán, el Reino Unido y Estados Unidos.
Por países, los países más pobres tienden a registrar niveles de desigualdad de los salarios mucho más altos, lo cual exacerba las dificultades de las poblaciones más vulnerables. En el África subsahariana, el 50 por ciento los trabajadores en el nivel más bajo de la escala recibe sólo 3,3 por ciento de los ingresos laborales, mientras que en la Unión Europea reciben 22,9 por ciento del ingreso total pagado a los trabajadores.
Caravana Frontera Sur 2019 del 12 al 21 de julio
El viernes 12 de julio de 2019, la Caravana Abriendo Fronteras partirá desde diversos lugares del Estado Español y viajará durante nueve días a la Frontera Sur de Europa pasando por Granada, Motril, Tarifa, Ceuta, Algeciras, Jerez, Sevilla, Lepe y la comarca de la huerta onubense.
TSJ. Permisos retribuidos que no se recogen en convenio colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores. Se aplica este en virtud del principio de norma mínima
Permisos retribuidos. Adif. Licencia por fallecimiento de la abuela del cónyuge. Negativa de la empresa a su concesión al no contemplarse en la normativa convencional aplicable y ser esta globalmente más favorable que la norma estatutaria.
En el caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.
(STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 25 de marzo de 2019, rec. núm. 92/2019)