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[TS] Despido colectivo encubierto: lo constituye la falta de llamamiento injustificada de un número de trabajadores fijos-discontinuos que supera los umbrales del art. 51.1 ET, sin que la tramitación del procedimiento legalmente previsto pueda eludirse en virtud de un acuerdo de fin de huelga
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora, similar a las examinadas por la Sala en precedentes pronunciamientos, estriba en determinar si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, siendo así que en las mismas fechas la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET , y que la decisión adoptada se amparaba en el pacto de fin de huelga alcanzado con el Comité de Empresa y FITAG UGT.
La sentencia impugnada confirmó la dictada en la instancia que, estimando en parte la demanda, calificó la extinción del contrato de trabajo del actor como despido improcedente.
El Supremo estima el recurso.
El salario, la falta de desarrollo laboral y la imposibilidad para conciliar, los tres motivos principales de rotación de empleados
La remuneración es el primer factor para irse de una empresa (51%), seguido de la escasez de perspectivas laborales (39%) o la imposibilidad para conciliar (36%). Así lo revela un informe elaborado por Randstad.
En concreto, informe anual ‘Randstad Employer Brand Research 2019’ analiza cuáles son las razones que hacen que un trabajador se marche o se quede en una empresa. Se trata de un estudio elaborado en 32 países con más de 10.000 encuestas en España y 200.000 a nivel mundial.
El informe destaca que, a la hora de decidirse por abandonar su empresa, el salario es el aspecto más significativo, ya que el 51% de los profesionales que han cambiado de empresa en el último año lo ha hecho por este motivo. Esto supone que 1,7 millones de profesionales en España han cambiado de empresa por motivos salariales.
Es relevante la diferencia de 12 puntos porcentuales con el segundo más escogido: sufrir unas perspectivas profesionales limitadas (39%). Le siguen aspectos como problemas para la conciliación laboral y familiar (36%), falta de reconocimiento (32%), pocos desafíos (27%) y la ausencia de estabilidad económica de la empresa (25%).
Factores para quedarse
Sin embargo, los motivos de los profesionales para quedarse en una empresa no son los mismos que para irse. En este sentido, el salario es el principal aliciente para permanecer en una empresa (50%), aunque la conciliación de la vida personal, laboral y familiar (48%), y la seguridad laboral (47%) se han convertido en aspectos imprescindibles.
A mayor distancia se ubican un ambiente de trabajo agradable (41%), contenido laboral interesante (40%) y la ubicación (39%).
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019
Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la remuneración mundial (OIT)
Desigualdad salarial. Una informe presentado hoy, 4 de julio, por la OIT (The Global Labour Income Share and Distribution dataset) presenta la primera estimación de la distribución del ingreso laboral, y muestra que la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo. Estas conclusiones se derivan de una nueva base de datos que incluye datos nacionales, regionales y mundiales.
En concreto, según el informe el 10% de los trabajadores perciben 48,9 por ciento de la remuneración mundial, mientras que los trabajadores de salarios más bajos reciben sólo 6,4 por ciento, revela una nueva serie de datos de la OIT.
Además, el 20% de los trabajadores con ingresos más bajos – cerca 650 millones de personas – percibe menos de 1 por ciento del ingreso laboral mundial, una cifra que apenas ha cambiado a lo largo de los últimos 13 años.
Estos nuevos datos muestran que en general la desigualdad de los ingresos laborales a escala mundial ha disminuido desde 2004. Sin embargo, esto no se debe a una reducción de la desigualdad en los países; en realidad, apunta el informe, la desigualdad de remuneración a nivel nacional está aumentando. Más bien, es consecuencia de la creciente prosperidad en las economías emergentes, específicamente China e India.
En general, señalan las conclusiones del informe, la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo.
Indicadores del informe
El informe contiene datos provenientes de 189 países y se basa en la mayor colección mundial de datos armonizados procedentes de estudios sobre la fuerza de trabajo. Presenta además dos nuevos indicadores para evaluar las principales tendencias en el mundo del trabajo, a nivel nacional, regional y mundial.
El primer indicador ofrece, por primera vez, cifras comparables a escala internacional del porcentaje del PIB que va a los trabajadores – en vez que al capital – a través de los salarios y las ganancias. El segundo analiza la manera en que el ingreso laboral está distribuido.
El informe constata que a nivel mundial la proporción del ingreso nacional que va a los trabajadores está disminuyendo, pasando de 53,7 por ciento en 2004 a 51,4 por ciento en 2017.
Al analizar la distribución del salario medio entre los países, constata que la parte recibida por la clase media (el 60 por ciento de los trabajadores de nivel medio) descendió entre 2004 y 2017, pasando de 44,8 por ciento a 43 por ciento).
Al mismo tiempo, la proporción recibida por el 20% de las personas mejor remuneradas aumentó, de 51,3 por ciento a 53,5 por ciento. Los países donde las personas de rentas más altas vieron su parte del salario nacional aumentar de al menos un punto porcentual incluyen Alemana, Indonesia, Italia, Pakistán, el Reino Unido y Estados Unidos.
Por países, los países más pobres tienden a registrar niveles de desigualdad de los salarios mucho más altos, lo cual exacerba las dificultades de las poblaciones más vulnerables. En el África subsahariana, el 50 por ciento los trabajadores en el nivel más bajo de la escala recibe sólo 3,3 por ciento de los ingresos laborales, mientras que en la Unión Europea reciben 22,9 por ciento del ingreso total pagado a los trabajadores.
Caravana Frontera Sur 2019 del 12 al 21 de julio
El viernes 12 de julio de 2019, la Caravana Abriendo Fronteras partirá desde diversos lugares del Estado Español y viajará durante nueve días a la Frontera Sur de Europa pasando por Granada, Motril, Tarifa, Ceuta, Algeciras, Jerez, Sevilla, Lepe y la comarca de la huerta onubense.
TSJ. Permisos retribuidos que no se recogen en convenio colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores. Se aplica este en virtud del principio de norma mínima
Permisos retribuidos. Adif. Licencia por fallecimiento de la abuela del cónyuge. Negativa de la empresa a su concesión al no contemplarse en la normativa convencional aplicable y ser esta globalmente más favorable que la norma estatutaria.
En el caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.
(STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 25 de marzo de 2019, rec. núm. 92/2019)
[TS][Social] Prestación de riesgo por lactancia natural. Acreditación de la lactancia natural: El certificado médico que debe acompañarse a la solicitud determina la presunción de que dicho tipo de lactancia se mantiene.
La cuestión que suscita el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina, tal como establece el recurrente, consiste, en un supuesto de solicitud de prestación por riesgo durante la lactancia natural, en determinar si por el mero hecho de solicitar la prestación de riesgo por embarazo acompañada del certificado correspondiente ya se presume que la solicitante estaba llevando a cabo la lactancia natural con su hijo; o, por el contrario, tal dato debe ser probado con posterioridad a la emisión del citado certificado.
Sentencia del TS: La extinción de contrato temporal por finalización anticipada de contrata es despido colectivo
No encontramos ante el supuesto en el que una empresa contratista tiene contratados 47 trabajadores para realizar una contrata, la cual termina anticipadamente por voluntad del empresario contratante y el empresario contratista decide extinguir –por finalización de la obra o servicio determinado- los contratos. Pues bien, respecto a la calificación jurídica de dichas extinciones caben dos posibilidades;
i) la primera entender que cuando existe una reducción de la contrata o finalización anticipada de la misma se está ante la finalización del término del contrato por obra o servicio determinado –y es que en efecto, para la empresa terminada la contrata termina la obra para la que contrató a esos trabajadores- y por ello entender que la extinción es correcta con indemnización de 12 días:
ii) la segunda es entender que la finalización anticipada de la obra o la reducción de la contrata por decisión de la empresa contratista es una finalización irregular del contrato por obra o servicio determinada y por ello exigible el despido –y en caso de superar los umbrales- el despido colectivo.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2019 (rec. 165/2018) ha declarado que cuando se extingue una serie de contratos temporales por finalización de una contrata antes de la fecha prevista o por reducción del volumen contratado por decisión de la empresa contratante –y se superan con ello los umbrales del art. 51. ET- se está ante un despido colectivo de facto.
Esta sentencia entiende que solamente están excluidos del cómputo para el despido colectivo las extinciones producidas por motivos inherentes a la persona del trabajador y aquellas que se producen por cumplimiento del término y, por ello, en caso de finalización anticipada de la contrata o reducción de la contrata por voluntad de la empresa contratante estas extinciones deben computar.
Informe de la OIT: el aumento del estrés térmico provocará una pérdida de productividad equivalente a 80 millones de puestos de trabajo
El aumento del estrés térmico provocado por el cambio climático puede traer consigo una pérdida de productividad equivalente a 80 millones de puestos de trabajo. Así lo revela un informe que acaba de presentar la Organización Mundial del Trabajo (OIT).
Con arreglo a esas proyecciones, basadas en un aumento de la temperatura mundial de 1,5°C para finales del presente siglo, se prevé que en 2030 se pierda el 2,2% de las horas de trabajo en todo el mundo como consecuencia del aumento de la temperatura, porcentaje equivalente a 80 millones de puestos de trabajo a tiempo completo.
Ello conllevará pérdidas económicas a escala mundial de 2400 billones de dólares.
Estimación conservadora
Por otro lado, en el informe se especifica que esa estimación es conservadora, al haberse tenido en cuenta que el aumento promedio de la temperatura a escala mundial no rebasará 1,5°C.
También se ha realizado la hipótesis de que el trabajo en la agricultura y en la construcción, dos de los sectores más afectados por el estrés térmico, se realiza en lugares a la sombra.
El nuevo informe de la OIT, Working on a warmer planet: The impact of heat stress on labour productivity and decent work se basa en datos climáticos, fisiológicos y de empleo, y proporciona estimaciones, tanto actuales como previstas, sobre pérdidas de productividad a escalas nacional, regional y mundial.
El estrés térmico guarda relación con el aumento de calor que puede soportar el cuerpo humano sin padecer degradación fisiológica. Por lo general, esta se produce a temperaturas superiores a 35°C, en condiciones de elevada humedad.
El exceso de calor en el ámbito laboral constituye un riesgo para la salud en el trabajo, al restringir las funciones y aptitudes físicas de los trabajadores y su capacidad de trabajo, y en consecuencia, disminuir la productividad. En casos extremos puede provocar insolaciones, que podrían llegar a ser mortales.
Sector agrícola y construcción, los más afectados
Se prevé que el sector más afectado a nivel mundial sea el agrícola. Dicho sector cuenta con 940 millones de trabajadores en todo el mundo.
Se prevé que para 2030, el 60% de las horas de trabajo perdidas en todo el mundo como consecuencia del estrés térmico correspondan a ese sector.
El sector de la construcción también se verá gravemente afectado, y se prevé que para ese mismo año el 19% de las pérdidas de horas de trabajo a escala mundial como consecuencia del estrés térmico se produzcan en ese sector.
Otros sectores particularmente en riesgo son los de bienes y servicios medioambientales, recogida de basura, emergencias, trabajos de reparación, transporte, turismo y deportes, así como determinadas formas de trabajo industrial.
Los efectos tendrán lugar de forma desigual en todo el mundo. Se estima que las regiones en las que más horas de trabajo se perderán serán Asia meridional y África occidental, en las que se prevé que se produzca una pérdida de alrededor del 5% de las horas de trabajo en 2030, es decir, alrededor de 43 millones y 9 millones de puestos de trabajo respectivamente.
Por otro lado, cabe destacar que los habitantes de las regiones más pobres serán los que padezcan las mayores pérdidas económicas.
Se prevé que los países de ingresos de nivel medio-bajo, o de ingresos bajos, sean los que se vean afectados de manera más adversa, especialmente por disponer de menos recursos para adaptarse eficazmente al aumento de calor.
En consecuencia, las pérdidas económicas provocadas por el estrés térmico ampliarán la disparidad económica que se da en la actualidad, en particular la tasa de trabajadores pobres, el empleo informal y vulnerable, la agricultura de subsistencia y la falta de protección social.
Evaluación de los riesgos
Los empleadores y trabajadores pueden desempeñar una función idónea para evaluar los riesgos y adoptar las medidas pertinentes en el lugar de trabajo, con objeto de que los trabajadores puedan seguir desarrollando su labor fácilmente en situaciones de elevadas temperaturas.
Los empleadores deberían proporcionar agua potable y ofrecer programas de capacitación en materia de reconocimiento y gestión del estrés térmico.
El diálogo social puede constituir un medio primordial para alcanzar un consenso en relación con los métodos de trabajo más adecuados en entornos interiores o exteriores, la adaptación de los horarios de trabajo, el uso de vestimenta y de equipos, la utilización de las nuevas tecnologías, el establecimiento de lugares situados en zonas de sombra y la realización de recesos en el trabajo.
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