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ERTE nulo: ¿qué pasa con la devolución de la prestación por desempleo? (Lo aclara Hacienda)
ERTE declarado nulo. ¿Qué sucede con la prestación por desempleo? Lo aclara la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante en la que aborda diversos aspectos en materia de tributación.
El caso concreto planteado
Por sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2017, se confirma la nulidad del expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) promovido por la entidad financiera en la que trabajaba la consultante, que se vio afectada por la reducción de jornada contemplada en el mismo.
La sentencia desestimó el recurso interpuesto, contra la sentencia de instancia, por la entidad financiera, y confirmó la nulidad del expediente y la reposición de los trabajadores a las condiciones de trabajo previas al expediente.
La entidad financiera aún no ha procedido a la devolución de los importes descontados en los períodos 2013 a 2017.
Asimismo la trabajadora había percibido la prestación por desempleo y, atendiendo a lo dispuesto en la sentencia, dicha prestación devino indebida, por lo que debe proceder a su devolución.
Se plantea a Hacienda:
- Tributación en el IRPF de los importes reconocidos por sentencia y de la devolución de la prestación pública por desempleo.
- Imputación temporal.
- Posible aplicación de la reducción contemplada en el artículo 18.2 de la Ley del Impuesto.
Modificaciones sustanciales: no opera la caducidad si no se ha notificado por escrito la modificación
El Tribunal Supremo unifica doctrina y sentencia que no opera la caducidad para reclamar en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que no se hayan notificado por escrito (sent. del TS de 27 de febrero de 2020).
Entiende el TS que, puesto que no se cumple lo establecido en el art. 138.1 de la LRJS, no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para reclamar. Por tanto, no cabe entender que la acción haya caducado.
El Supremo (haciendo referencia a sus sentencias de 21 de mayo de 2013 y 21 de octubre de 2014), deja claro que en las msct de carácter colectivo es imperativo un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/modificaciones-sustanciales-no-opera-la-caducidad-si-no-se-ha-notificado-por-escrito-la-modificacion/
Qué es negociar de buena fe en un ERE: lo recuerda la AN (declara nulo el despido colectivo de una aerolínea)
La Audiencia Nacional ha declarado nulo por mala fe, coacción y abuso de derecho el despido colectivo (ERE) de una compañía aérea (Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de abril de 2020).
Entiende la AN que ha quedado acreditado que la empresa ha vulnerado las reglas del periodo de consultas (art. 51.2 ET).
Además, en la sentencia, la AN realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno a qué debe entenderse por deber de negociar de buena fe.
(*) NOTA: Aunque técnicamente, no debería utilizarse la palabra «ERE» (el término correcto es «despido colectivo», utilizamos ERE a modo de licencia periodística al ser un término que sigue utilizándose de manera extendida).
El 3-10 se remite comunicación por la empresa del inicio del ERE y el 15-10 se reúnen por primera vez.
Lo primero que hizo la empresa fue convocar a los miembros de la Comisión por 2 cartas diferentes, una a pilotos y otra a Tcps, para reunión en el mismo sitio y mismo día y hora.
Se revisó la traducción y la empresa introdujo varios cambios.
Finalmente acordaron suscribir las actas 3,4,5,6, se emplazaron para el 22-11 para firmarlas.
En primera reunión no hubo traductor de inglés, pero el letrado de la empresa hizo de traductor. -Algunos miembros de la Comisión ad hoc, su idioma materno es inglés.
En todas las reuniones del periodo de consultas estuvo presente un traductor salvo en la primera.
Dos representantes de la empresa de recolocación estuvieron presentes en la cuarta reunión para explicar su contenido.
La intervención de la Autoridad Laboral la solicitó tanto la parte social como la empresa.
Las cartas que empresa envió a delegados LOLS les hizo constar su condición y causas de extinción.
El día 23 de agosto de 2019, la compañía, al no existir representantes unitarios en la empresa, instó a todos los trabajadores que prestan servicios en las bases aéreas que la empresa explota en los aeropuertos de Las Palmas de Gran Canaria, Tenerife, Lanzarote y Girona a que procedieran a elegir comisiones ad hoc a fin de negociar un periodo de despido colectivo.
Dichas comunicaciones fueron remitidas en lengua inglesa, y la totalidad de las mismas es de 583 comunicaciones.
El día 7-9-2.019 se celebraron en cada una de las bases afectadas por el procedimiento de despido colectivo las correspondientes asambleas, habiendo sido designados para integrar las comisiones ad hoc por cada una de las bases los siguientes trabajadores (se adjuntaba listado).
Ese mismo día los trabajadores designados para formar parte de cada una de las «comisiones ad hoc» en las bases afectadas por el despido colectivo, notificaron en tiempo y forma a la empresa dicho extremo.
Con carácter previo a dichas comunicaciones, la empresa ya había comunicado a los sindicatos de pilotos y TCP s con representación en la empresa (USO, SEPLA y SITCLA) los días 7 y 8 de agosto de 2019 su intención de promover un despido colectivo, si bien circunscrito a las bases de Canarias.
Dicha comunicación fue efectuada en la sede del SIMA con ocasión de procedimientos de mediación. La mediación no dio resultado.
– La empresa comunicó a la Dirección General de Trabajo el inicio del periodo de consultas mediante escrito fechado y firmado el día 16-10-2.019.
El periodo de consultas se cerró sin acuerdo.
Por parte de las organizaciones sindicales actoras, así como por la Comisión «ad hoc» que intervino en el periodo de consultas del DC de la empresa se interesa la nulidad de la decisión extintiva empresarial o subsidiariamente se declare la misma no ajustada a derecho por los siguientes motivos:
1º.- Inexistencia de causa justificativa de la decisión extintiva;
2º.- Ausencia de un auténtico periodo de consultas denunciado al respecto:
la insuficiencia de la documentación entregada la Comisión negociadora en el periodo de consultas, haciendo expresa referencia a la falta de solicitud de informe a la RLT
Ausencia de un Plan de Recolocación
Defectos en la comunicación de la decisión final a la RLT , la postura de la empresa a lo largo de la negociación y en especial la entrega de la documentación en inglés.
3º.- Mala fe de la empresa, fraude, dolo, coacción y abuso de derecho
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/la-audiencia-nacional-declara-nulo-el-despido-colectivo-mala-fe/
La responsabilidad penal de los directivos de empresa
El derecho penal ha cambiado en los últimos decenios porque hemos asistido a la expansión de un nuevo tipo de criminalidad o, si se quiere, a la tipificación de un conjunto de delitos que pueden agruparse bajo la denominación o categoría de «derecho penal económico».
Para acotar el ámbito de nuestro ensayo es necesario hacer referencia al tipo de delito al que nos vamos a referir. Siguiendo a Silva Sánchez (1) nos referimos a la criminalidad de empresa y a la criminalidad en la empresa. El primer grupo está constituido por «los delitos socio económicos cometidos por sujetos individuales a través de la estructura organizativa empresarial y en los que la empresa puede ser estimada también como agente en sentido amplio» (falsedades, defraudaciones, insolvencias punibles, delitos contra el mercado y los consumidores, delitos contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, delitos contra los derechos de los trabajadores, delitos relativos a la propiedad intelectual e industrial, delitos contra el urbanismo y el medioambiente, etc.) Delitos cometidos en la empresa son «aquéllos cometidos por unos contra otros en la empresa misma» (delitos societarios, administración desleal, violación de secretos, etc.)
Se trata de un conglomerado de tipos penales que plantean importantes desafíos para el jurista, porque obligan a una revisión de ciertas categorías dogmáticas del derecho penal que parecen no ser del todo útiles para abordar algunos problemas singulares de estos nuevos delitos o de las nuevas realidades que hay detrás de ellos.
Uno de estos desafíos es el establecimiento de los criterios de imputación de autoría.
Las organizaciones empresariales se ordenan a partir de criterios como el de jerarquía, atribución de competencia, delegación de funciones, coordinación, división de trabajo, etc. La toma de decisiones puede ser un acto muy complejo y el desarrollo de la acción u omisión que da lugar al delito puede ser una actividad que se prolongue en el tiempo y en la que intervengan distintas personas, con distinto nivel de responsabilidad y conocimiento.
Ante esta compleja realidad el jurista debe encontrar criterios de imputación de autoría precisos, como exigencia derivada del principio de legalidad penal y del de seguridad jurídica, pero no es tarea fácil porque nos situamos en un terreno con muchas incertidumbres. De un lado, la imputación de autoría es una materia dogmática especialmente vidriosa porque está estrechamente relacionada con otros conceptos de singular complejidad como la relación de causalidad y la imputación objetiva. De otro lado, nuestro Código Penal tiene una definición de autoría muy vinculada a una concepción individualista del autor, lo que dificulta la búsqueda de soluciones en delitos cometidos de forma colectiva o en el seno de organizaciones. Además, el Código Penal utiliza descripciones normativas no muy precisas y, así por citar un ejemplo, no se dice que debe entenderse por inducción, ni tampoco qué ha de entenderse por «realización del hecho», que es la expresión utilizada en el art.28 CP –EDL 1995/16398– para definir al autor. Por último, la variedad de supuestos es muy amplia, por lo que no hay una respuesta única al problema.
Es frecuente que los delitos que se cometen en este contexto requieran de una cierta planificación y que el impulso inicial derive de una decisión de los directivos y sea ejecutada por personas con escaso poder decisorio dentro de la organización. Puede haber una disociación entre acción y responsabilidad en tanto que el directivo o administrador, el hombre de atrás, suele ser el que tiene mayor nivel de influencia pero actúa en la sombra sin participación directa en la acción material, que la llevan a cabo subordinados que pueden ser irresponsables por actuar con error, por coacción o sin autonomía para decidir. Ocurre que en este campo son frecuentes los delitos especiales en los que la condición típica de autor recae en persona distinta de la que ejecuta el hecho. Y también pasa que los delitos a que nos referimos se cometen mediante omisiones y la atribución de la responsabilidad se produce por la falta de control de los subordinados, lo que conduce a indagar en el siempre complejo problema de las obligaciones de quien ocupa una posición de garantía.
Para afrontar este desafío hay autores que proponen establecer criterios de autoría singulares para los delitos de organización, lo que podría dar lugar a una falta de coherencia de todo el sistema. La otra opción, que es la que se viene utilizando, es la búsqueda de nuevas soluciones a partir de las categorías conocidas, lo que, como se verá, no siempre resulta satisfactorio.
Continúa en: http://elderecho.com/la-responsabilidad-penal-de-los-directivos-de-empresa
Covid-19: La AEPD aclara si las empresas pueden tratar la información de trabajadores contagiados
Covid-19: ¿Pueden los empresarios tratar la información de si las personas trabajadoras están infectadas del coronavirus? Es una de las dudas que ha aclarado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).
La AEPD aclara que, de acuerdo con lo establecido en la normativa sanitaria, laboral y, en particular, de prevención de riesgos laborales, las empresas sí podrán tratar, de acuerdo con dicha normativa y con las garantías que establecen, los datos del personal necesarios para garantizar su salud y adoptar las medidas necesarias por las autoridades competentes.
Esto incluye igualmente asegurar el derecho a la protección de la salud del resto del personal y evitar los contagios en el seno de la empresa y/o centros de trabajo que puedan propagar la enfermedad al conjunto de la población.