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De vacaciones con la mochila austriaca
La mochila austriaca vuelve con las vacaciones. El Congreso aboga por poner en marcha para los nuevos contratos un fondo de capitalización con aportaciones empresariales mensuales en función del salario, y que el trabajador pueda hacer efectivo en caso de despido, cambio de empresa o jubilación.
Julio nos ha sorprendido con al noticia de que la Comisión del Congreso para la Reconstrucción social y económica tras el covid 19 ha aprobado, por error de Unidas Podemos, la ‘mochila austriaca’, como una de las recetas económicas para salir de la crisis. Esta propuesta de Junts apoyada también por PP, Ciudadanos, Coalición Canaria y Teruel y a la que se opusieron el PSOE, Esquerra Republicana y el PNV finalmente no ha sido incluida.
El Banco de España en su informe anual ha vuelto a su propuesta de la mochila austriaca justo en el momento en que los efectos de la pandemia y de la crisis económica obligarán a los gobernantes a llevar a cabo ajustes relevantes y reformas estructurales.
La llamada mochila austriaca supondría una revolución sin precedentes en el mercado laboral y el la privatización de la gestión de los fondos de la Seguridad Social. Esta medida supondría de forma automática un recorte de las indemnizaciones por despido que incluso podrían llegar a desaparecer.
La mochila austriaca es una bolsa de dinero que va acumulando cada trabajador a título personal gracias a las aportaciones que realiza el empresario a esta hucha. Esta, que está gestionada desde el sector privado, será el dinero que el empleado perciba si el empresario le despide o si causa una baja por enfermedad o por incapacidad y de la que se puede disponer para la jubilación. Este video explica más al respecto.
La mochila supone un aumento inmediato de los costes laborales de todas las empresas, en la cuantía de la aportación a las cuentas de cada trabajador. Pero su funcionamiento diluye los gastos de despido entre todas las empresas, despidan o no evitando los desembolsos en el momento del despido lo que hace el despido sea más fácil y barato. El coste del despido pierde su carácter disuasorio por lo que se recurriría más al despido y la rotación laboral.Este fondo es muy similar a un plan de pensiones, ya que acumulan cierta cantidad y solo se puede rescatar en ciertos supuestos. En el caso de implantar este sistema hay que definir si los trabajadores pueden elegir la entidad en la que deposita el dinero o es la empresa, si se puede mover entre entidades y si se puede invertir y de qué forma para obtener una rentabilidad que normalmente es bastante baja. En todo caso sería un trasvase de estos fondos a los sistemas de gestión privada que serían los principales beneficiarios de la implantación en línea con lo que algunos países europeos nos están exigiendo.
Palestina: anexión y apartheid
La intención israelí de anexar cerca del 30% de la tierra palestina de Cisjordania es una suma más de violaciones de derechos humanos, robo de tierras y agua, asesinato, secuestros, castigos colectivos, etc.
Netanyahu sólo necesita la luz verde de la administración norteamericana, cómplice más que nunca de las ambiciones territoriales del Estado de Israel.
La diplomacia hipócrita de los estados europeos ha sido decisiva durante 72 años de violaciones israelíes, alimentando esos crímenes continuos con unas débiles condenas verbales mientras se reforzaba e intensificaba el apoyo incondicional al régimen de apartheid de Israel, en acuerdos políticos, económicos y militares.
Aunque las incógnitas son muchas, todos los Estados tienen la obligación internacional de no reconocer como lícita una situación creada por una violación grave del derecho internacional y de no prestar ayuda o asistencia para mantener esa situación
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Desde CGT Metal Madrid queremos hacer un llamamiento a la sociedad civil siendo conscientes de la fuerza que podemos ejercer como parte activa en esta lucha y apoyando el boicot al apartheid israelí.
En todo el mundo estamos viendo distintas movilizaciones y acciones para tratar de evitar una nueva violación a los derechos humanos en el permanente desplazamiento, robo y maltrato que sufre el pueblo palestino.
Sabemos que en el estamento político nacional e internacional hay complicidad con la ocupación de Palestina y que Israel goza de impunidad y, por eso, sus ataques continuos a los derechos humanos y a la igualdad de los habitantes palestinos. Por eso todas las acciones que se emprendan contra el apartheid israelí sólo contarán con el apoyo de la población solidaria y comprometida con los derechos humanos.
La causa palestina nos afecta directamente a todas las personas, es por ello que llamamos a apoyar las actividades que durante estos días están informando y sensibilizando sobre un nuevo genocidio hacia el Pueblo Palestino.
Vacaciones
 | Son retribuidas, de al menos 30 días naturales, no se pueden compensar, irrenunciables, y deben conocerse con 2 meses de antelación.Esto es independendiente de estar o no en ERTE. |
El art. 38 Estatuto de los Trabajadores, establece que el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, no pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.
El disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con los convenios colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal al finalizar el periodo de suspensión. Si la incapacidad temporal en por otras causas podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos, la diferencia se encontrará en el salario percibido durante el periodo vacacional donde efectivamente opera la regla de proporcionalidad. Igualmente, el art. 12.4 ET d), afirma: “Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.
En un ERTE de suspensión de contrato, el contrato está suspendido (el trabajador no va a trabaja y, la empresa deja de abonar el salario) y por lo tanto tampoco puede estar de vacaciones.
Durante el tiempo que dure la suspensión del trabajador por ERTE no se genera la parte proporcional de las vacaciones salvo que así sea negociado en el caso de un ERTE ETOP.
Teletrabajo: ¿sí o no?
La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.
Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.
Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.
El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista.
Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.
El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos. El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos
desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.
El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro.
Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.
El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.
En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.
7 sentencias en las que los Tribunales aplican la perspectiva de género (lactancia, adaptación de la jornada, parto, pensiones…)
Tribunales. La aplicación de la perspectiva de género empieza a ganar peso en los tribunales. En SINCRO recopilan 7 sentencias en las que los tribunales de lo Social y de lo Contencioso han dictaminado conforme a dicha perspectiva
- SSTS de 24 de junio de 2020
- SSTT de 6 de febrero de 2020
- SSTS 79/2020, 29 de enero de 2020
- STSJ de Canarias de 14 de febrero de 2020
- STSJ de Canarias de 17 de diciembre de 2019
- STS de 16 de octubre de 2019. Sala de lo Contencioso
- STSJ de Canarias de 27 de agosto de 2019.
Conoce las sentencias pinchando en el enlace:
- Lesiones producidas en el parto: accidente no laboral
- Jubilación anticipada. Prestación del Servicio Social obligatorio de la mujer.
- Madres beneficiarias de pensión de vejez SOVI.
- Adaptación de la jornada (art. 38 del ET) aplicando la perspectiva de género.
- Prestación por riesgo durante la lactancia natural.
- Cátedras en la universidad.
- Reducción de jornada por guarda legal con elección de horario.
Vía: http://sincro.com.es/blog/tribunales/7-sentencias-aplican-la-perspectiva-de-genero/
TS. Cesión ilegal: es posible el ejercicio de la acción, aunque no subsista la cesión, cuando lo que se pretende es que se reconozca el tiempo de servicios prestados en la empresa actual en una situación de cesión ilegal
Cesión ilegal de trabajadores. Posibilidad de accionar cuando la cesión ya no existe en el momento de interposición de la demanda.
A pesar de que nuestra jurisprudencia ha sido constante al afirmar que la cesión ha de estar viva en el momento en que se ejercita la acción, esta exigencia temporal tan reiteradamente proclamada por la Sala se limita a la acción de fijeza electiva; esto es, incorporarse con carácter indefinido en una u otra empresa, ya que así lo imponen los términos del 43.4 del ET y la más elemental lógica jurídica, siendo así que mal puede adquirirse la cualidad de trabajador fijo –de la empresa cedente o de la cesionaria– cuando ya no se prestan los servicios ni en una ni en otra, por lo que concluida la cesión, no cabe el ejercicio de esa acción de fijeza, aunque aquella haya sido ilegal, salvo en los supuestos en se haya producido el despido del trabajador mientras subsiste la cesión, caso en el que el empleado puede –al accionar frente a aquel– invocar la ilegalidad de la cesión para conseguir la condena solidaria de ambas empresas y que las dos respondan de las consecuencias del despido.
¿Puede el trabajador cogerse las vacaciones unilateralmente?
Una duda que se están planteando muchas empresas estos días es si es o no factible que un trabajador se coja las vacaciones unilateralmente.
Pues bien, al margen de recordar que el disfrute de vacaciones debe pactarse de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, los tribunales se han pronunciado en diversas ocasiones sobre la “autoconcesión”.
Y en este sentido, han dejado muy claro que no existe ese derecho de autoconcesión y que si el trabajador se coge las vacaciones unilateralmente, se le puede sancionar (llegando al despido disciplinario).
Grave incumplimiento por parte del trabajador
Entre otras sentencias, el TSJ de Madrid deja muy claro que no cabe en ningún caso autoconcederse vacaciones (ni siquiera por cuidado de familiares), por lo que si el trabajador decide disfrutar las vacaciones sin tener la autorización de la empresa, está justificado su despido (sentencia del TSJ de Madrid de 10 de junio de 2019).
En esa sentencia, recuerda el TSJ que respecto a la autoconcesión de las vacaciones por parte del trabajador, ttanto la normativa como la jurisprudencia son claros al respecto.
Por un lado, dispone el art. 38 ET que “el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”.
Por otro, la jurisprudencia ha dejado claro que no cabe el derecho del trabajador a autoconcederse vacaciones.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/puede-el-trabajador-cogerse-las-vacaciones-unilateralmente/
TS. Despido objetivo. Resulta suficiente para justificar una situación económica negativa la aportación de las declaraciones tributarias de IVA
Despido objetivo. Causas económicas. Justificación suficiente de una situación económica negativa. Empresa que pese a alegar pérdidas económicas y descenso de ingresos no aporta la contabilidad social ni explica tal omisión, presentando únicamente las declaraciones fiscales del IVA.
En el caso analizado, la sala de suplicación accedió a la inclusión de los datos trimestrales de las declaraciones de IVA de la empresa de los ejercicios 2013 y 2014; sin embargo, descartó su entidad en la fundamentación correlativa en orden a sustentar las causas que respaldaban la decisión extintiva de la relación laboral con la trabajadora, a pesar de referir también que tales declaraciones reflejaban un descenso en los ingresos. Sin embargo estima la sala que las declaraciones trimestrales de IVA aportadas por la empresa y liquidadas ante la Agencia Tributaria constituyen documentación oficial, como las cuentas anuales de la sociedad depositadas en el registro mercantil, y permiten constatar los ingresos ordinarios o rentas obtenidos cada uno de los trimestres a que se refieren, siendo medio idóneo. La exigencia o deber contemplado en el Real Decreto 1483/2012 de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento o, en el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, el deber de aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría, no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa.
El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre los comedores de empresa: no son obligatorios
Sentencia muy importante del TS sobre los comedores de empresa (y más ahora que con el Covid-19, muchas empresas se están replanteado qué hacer con los comedores de empresa para cumplir los protocolos).
En ella, el Tribunal Supremo determina que está derogada la normativa que imponía la obligación empresarial de instalar comedores en los centros de trabajo (sentencia del Tribunal Supremo del 23 de junio de 2020, en unificación de doctrina).
Y en la actualidad no existe ninguna norma en vigor, legal o convencional, que obligue a las empresas a ello, con la única salvedad de los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-unifica-doctrina-sobre-los-comedores-de-empresa-no-son-obligatorios/
Gobierno y agentes sociales abordan este martes la nueva propuesta del Ejecutivo para regular el teletrabajo
El Ministerio de Trabajo y los agentes sociales abordarán este martes de nuevo en una reunión la nueva propuesta del Gobierno sobre el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, con las aportaciones de las partes, tras haber sido trasladado el pasado lunes por el Ejecutivo a sindicatos y empresarios y en el que accede a desvincular el teletrabajo de la conciliación.
El departamento de Yolanda Díaz presentó una nueva propuesta sobre la regulación del teletrabajo el pasado lunes tras las alegaciones realizadas por sindicatos y empresarios, y ese nuevo documento y las propuestas de las partes serán abordadas este martes en un nuevo encuentro del diálogo social.
En concreto, la nueva propuesta de Trabajo recoge algunos puntos que figuraban en las alegaciones sindicales y patronales realizadas tras la primera reunión el pasado 8 de julio, como la petición de que en el anteproyecto no se recogiese ningún aspecto que pudiese interpretarse como que el trabajo está dirigido para la mujer, así como la eliminación del documento de la expresión referida a la lactancia, según explicó el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, en declaraciones a Europa Press.
Asimismo, el secretario confederal de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO, Carlos Gutiérrez, ha indicado que el diálogo social avanza «de forma razonable» y ha valorado que el Gobierno ha recogido planteamientos de patronal y sindicatos, por lo que, aunque faltan por cerrar «discrepancias», se muestra «optimista» sobre la posibilidad de alcanzar un acuerdo.