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SIN VERGÜENZA (II)
Madrid, 15 de octubre de 2020
En la línea de nuestro anterior comunicado, y dado que el CIE ya ha plasmado en un comunicado las condiciones-propuestas que plantea la dirección de la empresa sobre el llamado “Plan Social”, debemos:
1. Denunciar que la dirección de la empresa y otros sindicatos se han reunido, obviando a CGT, este hecho califica la catadura moral de los reunidos.
2. Denunciamos que las propuestas a discutir del llamado “Plan Social”, son las planteadas por la dirección, sin que haya existido una alternativa sindical. En este sentido, CGT en la reunión del CIE de ayer 14/10/2020 fue el único que planteó a la dirección, nuestras alternativas de Zero despidos, Jornada laboral de 4 días, y que si se producen bajas voluntarias no haya perdida de plantilla, debiendo la empresa cubrir estas bajas.
No vamos a entrar en el regateo de las 3 propuestas de la dirección: PREJUBILACIONES, BAJAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS y EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS, porque ello supone entrar en el juego de la dirección, y en definitiva, negociar pérdidas de puestos de trabajo en AIRBUS ESPAÑA.
Si queremos volver a recordar a la plantilla, lo que suponen las 3 propuestas de la empresa:
PREJUBILACIONES.-
No son tales. Como la misma dirección indica, son desvinculaciones voluntarias (bajas voluntarias de l@s trabajador@s).
No hay indemnización, ni derecho a desempleo.
La empresa abonará un Convenio Especial con la Seguridad Social hasta los 63 años, perdiendo parte de la pensión el trabajad@r si se jubila a esa edad. En caso contrario, y si la legislación no cambia y pudiera jubilarse a los 65 años, el trabajad@r debe costearse otro Convenio Especial hasta su jubilación si quiere cobrar el 100 % de la pensión.
Son en definitiva, bajas voluntarias incentivadas para mayores de 59 años.
BAJAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS.-
Bajas voluntarias pensadas para personal de menos de 59 años con contrato indefinido.
La empresa se reserva el derecho aceptar la petición del trabajador@, con una cláusula de no competencia en otras empresas del sector.
La compensación ofrecida, tiene una alta carga fiscal del 25 al 35 % del importe bruto.
No hay derecho a desempleo.
EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS.-
La empresa se reserva una cláusula de no competencia en otras empresas del sector, del trabajad@r solicitante.
La cantidad que se abona tiene una alta carga fiscal inmediata, planteando problemas fiscales la devolución de la mitad de ese dinero, si el trabajador retorna a la empresa.
Todo lo anterior suponen unas medidas de pérdida de puestos de trabajo y reducción de plantilla, que este sindicato no va dar por buenas.
TRABAJO PA-TOS
Salud y Rebeldía
FESIM CGT presenta una propuesta de semana laboral de 4 días en el sector aeronáutico
CGT indica que este sector está injustamente atacado con ERE y ERTE injustificados por parte de las grandes multinacionales
CGT FESIM: “El trabajo que hay tiene que repartirse para evitar cierres de empresas, por los que no vamos a pasar”
La Confederación General del Trabajo (CGT) ha presentado esta mañana en rueda de prensa una propuesta de semana laboral de 4 días para el sector aeronáutico, uno de los más castigados en los últimos meses debido a la pandemia de Covid-19. Con esta propuesta se lograría, como principal objetivo, un reparto más justo de la riqueza entra la clase trabajadora.
CGT considera que el sector aeronáutico está siendo muy castigado por parte de las grandes multinacionales que están aprovechando la situación que se ha generado tras la declaración de la pandemia de Covid-19 a nivel mundial para llevar a cabo reducciones de plantillas –a través de ERE y ERTE injustificados-, para presionar a los diferentes Gobiernos y para que finalmente sea la clase obrera la que soporte las consecuencias de una nueva crisis del capital.
En este contexto es en el que surge la propuesta de la organización anarcosindicalista de luchar por implantar en este sector la semana laboral de 4 días. Esta iniciativa, de conseguirse, tendría importantes beneficios, como favorecer la conciliación familiar y social, el ahorro de costes asociados a rutas, comedores, calefacción, luz, etc., la reducción del absentismo y la fatiga mental y física de las personas trabajadoras. Además, evitaría la destrucción de empleo y posibilitaría el mantenimiento de todo el personal cualificado. Por otro lado, CGT también cree que reduciría los desplazamientos de quienes trabajen en el sector, reduciendo a su vez el impacto ambiental relacionado con estos movimientos.
CGT también ha explicado en la rueda de prensa que los ERE están afectando a empresas muy grandes. Por ello, los anarcosindicalistas consideran necesario poner en práctica esta alternativa que presentan, uniéndose a otras voces que ya lo están exigiendo en Europa a través de otras organizaciones sindicales. CGT ha aprovechado para reivindicar la bajada en la edad de jubilación en un sector como el aeronáutico donde el trabajo es intenso y tiene cifras altas de terrorismo patronal.
En cuanto a la campaña “Trabajo Patos”, desde CGT explican que con ella se pretende sobre todo poner de manifiesto la solidaridad y el apoyo mutuo entre trabajadores y trabajadoras en defensa de sus puestos de trabajo, evidenciando la importancia que tiene la solidaridad y la conciencia de clase en unos momentos de crisis como a los que nos enfrentamos en la actualidad. Y en relación a las acciones, estas pasan desde asambleas informativas, reparto de información, presencia en las diferentes mesas de negociación, convocatorias en centros de trabajo, concentraciones contra la destrucción de empleo, etc.
Adaptación del registro salarial de las empresas para acabar con la desigualdad retributiva
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y la ministra de Igualdad, Irene Montero, han presentado hoy, en rueda de prensa tras el Consejo de Ministros, dos reales decretos que, ha señalado la ministra Díaz, “sitúan a España en la vanguardia europea de la transparencia retributiva y de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral”.
Los dos textos legislativos son fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, alcanzado el pasado mes de julio tras un proceso extenso de diálogo con los agentes sociales, y otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social.
Los reales decretos garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
Continúa en: http://elderecho.com/adaptacion-del-registro-salarial-las-empresas-acabar-la-desigualdad-retributiva
Becarios: El Parlamento Europeo pide prohibir las prácticas sin sueldo
Becarios: El Parlamento Europeo rechaza las prácticas y periodos de formación de aprendizajes sin remunerar y pide su prohibición.
Entiende el Parlamento Europeo que este tipo de prácticas supone una forma de explotación del trabajo de los jóvenes y una violación de sus derechos.
Por ello, pide a la Comisión Europea que proponga un instrumento jurídico para acabar con estas prácticas sin remunerar.
Sobre la Garantía Juvenil
En la sesión plenaria celebrada ayer, 8 de octubre, también se analizó el papel de la Garantía Juvenil
En este sentido, se puso de manifiesto que los países deben garantizar que los los jóvenes inscritos en los planes de Garantía Juvenil reciban ofertas de empleo, formación, aprendizaje o prácticas “de calidad, variadas, adaptadas y con una remuneración justa”.
Así se contiene en una resolución aprobada con 574 votos a favor, 77 en contra y 43 abstenciones.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/becarios-el-parlamento-europeo-pide-prohibir-las-practicas-sin-sueldo/
El TS avala usar los datos del GPS de los vehículos de empresa para despedir si se ha informado al trabajador de su instalación
El Tribunal Supremo avala la utilización de los datos de un GPS en un vehículo de empresa para justificar un despido disciplinario si el trabajador está informado de su instalación.
La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo determina en esta sentencia que el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito en los casos en los que:
- El trabajador esté informado de la instalación del dispositivo
- Esté restringida la utilización del coche a la actividad laboral y
- Cuando los datos sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo estima el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral.
Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora.
Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)
Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En SINCRO te cuentan sus claves principales
- Entrada en vigor: dentro de tres meses
Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).
Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/las-10-claves-del-rd-901-2020-de-planes-de-igualdad-hoy-en-boe/
Akelarre informativo Nº14 – SORORIDAD
[pdfjs-viewer url=https://cgtmetalmadrid.com/wp-content/uploads/2020/10/No14-Sororidad.pdf viewer_width=600px viewer_height=700px fullscreen=true download=true print=true]3 preguntas resueltas sobre los ERTEs ETOP (RD-Ley 30/2020)
Dese Sincro.com resuelven tres cuestiones que están planteándose muchas empresas con ERTEs ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.
- ¿Es posible tramitar un ERTE ETOP estando vigente un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)?
Sí, se puede tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE FM.
En el caso de que el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
2. ¿Se puede prorrogar un ERTE ETOP una vez finalizado el plazo acordado al negociarse el ERTE?
Es posible realizar una prórroga pero se requiere acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores (o con la comisión negociadora).
La prórroga deberá efectuarse ante ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del ERTE y siempre que se llegue a un acuerdo durante el periodo de consultas.
Para tramitar la prórroga hay que seguir el procedimiento establecido en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, teniendo en cuenta las particularidades establecidas en el art. 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/3-preguntas-resueltas-sobre-los-ertes-etop-rd-ley-30-2020/
Las fisuras que van a generar litigiosidad y controversia jurídica en la aplicación de la normativa sobre trabajo a distancia
Los expertos del Congreso Laboral que organiza Lefebvre —13, 14 y 15 de octubre— analizan en esta entrevista la aplicación del Real Decreto Ley de trabajo a distancia para detectar las principales fisuras de una posible litigiosidad y controversia jurídica con su entrada en vigor el 13 de octubre. Además, enumeran y razonan las recomendaciones legales para evitar conflictos laborales del empresario con su plantilla y anticipar los problemas que pueden surgir en las empresas ante un requerimiento obligatorio de la presencia del trabajador.
Del decreto del trabajo a distancia pueden subrayarse aspectos clave como su carácter voluntario, su formalización por escrito o su flexibilidad dependiente de la negociación colectiva y el registro de jornada obligatorio. Merece destacarse la igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, el porcentaje del 30% de la jornada laboral durante 3 meses, la entrada en vigor un año después de su publicación en el BOE y el que cuando por motivos de pandemia la empresa ya aplicara teletrabajo, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre trabajador y empresa, pero sí cubrir los gastos del trabajo a distancia. Además, los costes, el control empresarial con «medidas más oportunas de vigilancia y control» y el carácter reversible son otros aspectos importantes del teletrabajo.