Laboral
Ausencias por enfermedad inferiores a 3 días: ¿Cómo se justifican?
Señala la AN que, no estando prevista legal o convencionalmente la forma de acreditación de los 3 primeros días de ausencia al trabajo por enfermedad, distintos a IT, la empresa no puede imponer unilateralmente su acreditación mediante el parte de asistencia a consulta médica en el que se haga constar la recomendación de reposo durante los días de ausencia.
Mediante sentencia de la AN 12-9-18, se declara la aplicación a los trabajadores del Grupo Renfe de los preceptos contenidos en la LPGE/2013 que recogen el derecho de los trabajadores de las entidades públicas a disponer y disfrutar de cuatro días anuales de ausencia por enfermedad, distintos a los de IT, pudiendo ser tres consecutivos, sin generar descuento en su nómina.
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El Supremo considera lícitos los datos del geolocalizador GPS en un vehículo de empresa si el trabajador está informado de su instalación
La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha señalado en una sentencia que el uso de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa es lícito en los casos en los que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo, tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral y sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
El Supremo estima el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y considera procedente el despido disciplinario de una supervisora, acordado por la compañía ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado en un periodo en que ella estaba de baja médica y el fin de semana inmediatamente anterior, pese a la prohibición del uso del vehículo para fines ajenos a la actividad laboral. Dicho uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación fue informada en su día la trabajadora.
Programa de bajas incentivadas: la indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta a través de un ERE
Hacienda ha vuelto a pronunciarse en una Consulta Vinculante sobre las bajas incentivadas pactadas. La indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta en un despido colectivo.
El caso concreto planteado
Un consultante se acogió a un programa de extinciones de la relación laboral por salidas anticipadas, en el ámbito del Acuerdo Colectivo alcanzado por la empresa y sus trabajadores el 15 de marzo de 2013.
En virtud de dicho acuerdo, el consultante extinguió su relación laboral con efectos 31 de enero de 2014.
De acuerdo con las condiciones del programa, percibe una compensación económica anual de 52.867,48 euros brutos, prorrateándose por doceavas partes en cada mensualidad.
El primer pago se produce el 1 de febrero de 2014 y el último el 5 de marzo de 2022.
Se plantea a Hacienda la aplicación de la exención de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador a la compensación percibida y de la reducción por irregularidad a la cantidad no exenta.
10 FAQs sobre los nuevos ERTEs (RD-Ley 30/2020)
Resolvemos 10 FAQs que hemos recibido estos días sobre los “nuevos ERTEs” (RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre):
- ¿Los ERTEs FM que ya estuvieran vigentes siguen bonificados?
No. Los ERTEs por fuerza mayor que ya estuvieran vigentes se han prorrogado automáticamente hasta el 31 de enero de 2020, pero ya no se beneficiarán de exoneraciones.
Únicamente tendrán derecho a las exoneraciones las empresas de sectores especialmente afectados por la Covid-19 (CNAEs en el Anexo del RDLey 30/2020 o aplicación del concepto cadena de valor).
Pinche aquí para ampliar información.
2. ¿Qué se entiende por “cadena de valor” a efectos de poder beneficiarse de las exoneraciones?
Las empresas integrantes de la cadena de valor o bien empresas dependientes de otras empresas que pertenezcan a los sectores con elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad son éstas:
- Empresas con un ERTE por fuerza mayor prorrogado cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 incluidos en el Anexo.
- También aquellas empresas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09.
El plazo para solicitar dicha condición de cadena de valor es del 5 al 19 de octubre de 2020, como ya explicaron en el blog de SINCRO.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/10-faqs-sobre-los-nuevos-ertes-rd-ley-30-2020/
La acreditación de los daños y perjuicios en la acción de rescisión del trabajador derivada del artículo 41.3 ET.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación
La acción de rescisión del trabajador derivada de la decisión empresarial tras la aplicación de una modificación sustancial de condiciones de contrato de trabajo, es una figura harto frecuente en nuestro ordenamiento, que en la práctica forense no conlleva una mayor complejidad. Más controvertido resulta sin embargo, el carácter automático o no y la necesaria acreditación, de los perjuicios derivados de dicha rescisión, reclamación ésta para la que el Tribunal Supremo exige que concurra una adecuada justificación.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación.
Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar
Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.
Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.
Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.
Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-despido-nulo-garantia-indemnidad/
Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?
En Sincro.com.es, explicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).
Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?
En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).
Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el despido por incumplir el pacto de rendimiento
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el despido disciplinario por incumplimiento del pacto de rendimiento (sent. del TS de 1 de julio de 2020, en la que se remite a su doctrina de STS 14/12/2011).
En este sentido, declara improcedente el despido, desestimando el recurso interpuesto por la empresa.
Se exige a la empresa, recuerda el TS, la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-supremo-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-despido-por-incumplir-el-pacto-de-rendimiento/
El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero
Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/