Laboral
El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de mayo
Este plan permite pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
Mediante el RDL 2/2021 de 27 de enero, el gobierno ha prorrogado la vigencia del plan MECUIDA hasta el 31 de mayo de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
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Así queda la prórroga de los ERTEs hasta el 31 de mayo (RDLey 2/2021)
Publicado hoy (27 de enero) en BOE el RD-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo (incluye, entre otras medidas, la prórroga de los ERTEs).
El RD-Ley ha entrado en vigor hoy mismo, 27 de enero.
Cómo quedan los ERTEs
Así queda el puzzle de los ERTEs:
- Prórroga automática de los ERTE FM
El art. 1. determina la prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021 (Art. 22 RD-Ley 8/2020) con la finalidad de cubrir todo el periodo temporal comprendido por la duración del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre.
- ERTEs por impedimento
Seguirán siendo aplicables ERTEs por fuerza mayor por impedimentos a la actividad autorizados en base a lo previsto en el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, y en la Disp. Adicional primera.2 del RDLey 24/2020, de 26 de junio, hasta su término conforme a la resolución estimatoria.
- ERTEs de limitación
Los ERTE de fuerza mayor de limitación al desarrollo normalizado de la actividad en base a lo previsto en el artículo 2.2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre seguirán siendo aplicables hasta el 31 de mayo de 2021.
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Cambio de doctrina del Tribunal Supremo sobre la utilización del contrato de obra o servicio en el marco de las contratas
El nuevo año nos ha traído una también nueva (aunque no inesperada) doctrina del Tribunal Supremo («TS»), recogida en su sentencia de 29 de diciembre de 2020 («Sentencia»), que dispone la inadmisibilidad de las contratas de prestación de servicios como elemento de justificación temporal para los contratos de obra o servicio determinados.
Las condiciones laborales del colectivo de trabajadores que prestan servicios en el marco de contratas han sido objeto de recurrentes reivindicaciones por parte de los sindicatos, quienes reclaman, entre otros aspectos, la aplicación del convenio colectivo de la empresa principal a los trabajadores de las contratistas. Por lo que respecta a su modalidad contractual, muchas de estas empresas multiservicios recurren de forma sistemática a la contratación temporal de obra o servicio para contratar a los trabajadores que han de ejecutar los servicios objeto de la contrata, aún siendo la prestación de dichos servicios para terceras empresas su actividad esencial y principal.
Como todo contrato temporal, la utilización de esta modalidad de contrato de duración determinada debe reservarse a las circunstancias excepcionales expresamente previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores («ET»). En concreto, para la válida utilización del contrato de obra o servicio determinados, el artículo 15. 1 a) exige que los trabajos a realizar tengan (i) autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; (ii) sean limitados en el tiempo y (iii) tengan una duración incierta.
El Parlamento Europeo pide que el derecho a la desconexión digital sea un derecho fundamental en la UE
El Parlamento Europeo reclama una legislación europea que garantice a los trabajadores el derecho a desconectarse digitalmente del trabajo sin temor a repercusiones y considerar como un derecho fundamental el derecho de desconexión.
En un informe de iniciativa legislativa —aprobado por 472 votos a favor, 126 en contra y 83 abstenciones—, aprobado ayer, 21 de enero, los eurodiputados piden a la Comisión que proponga una ley para garantizar a los trabajadores el derecho a desconectarse fuera del horario laboral.
También reclaman unos requisitos mínimos para el trabajo a distancia y esclarecer las condiciones laborales y los horarios de trabajo y de descanso.
Los eurodiputados consideran que el mayor uso de herramientas digitales en el trabajo ha generado una cultura de estar «siempre en línea» que repercute negativamente en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Trabajar desde casa ha sido fundamental para proteger el empleo y los negocios durante la crisis de la COVID-19, pero la combinación de largas jornadas de trabajo y mayores exigencias se ha traducido en un aumento de los cuadros de ansiedad, depresión y agotamiento y de otros problemas de salud mental y física.
Registro de jornada: la AN avala el registro en papel firmado por los empleados (modelo autodeclarativo)
Registro de jornada: La Audiencia Nacional ha sentenciado que es lícito realizar un registro en papel firmado por los empleados y que esto no contraviene ni lo dispuesto en el ET ni lo dispuesto por el TJUE.
El hecho de que sea el trabajador el que registre mediante su declaración las horas trabajadas diariamente, no resulta contrario ni al art. 34.9 ET, ni tampoco a la doctrina de la SJUE de 14 de mayo de 2019.
Así lo determina la Audiencia Nacional (sentencia de 9 de diciembre de 2020) relativo a un acuerdo sobre el registro de jornada
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/registro-de-jornada-en-papel-autodeclarativo/
Teletrabajo: un TSJ estima vulneración del derecho fundamental de igualdad por negar el trabajo a distancia
Interesante sentencia en materia de teletrabajo. Un TJS declara la vulneración del derecho fundamental de igualdad de una trabajadora la que su empresa denegó la posibilidad de teletrabajar, que sí concedió a otras empleadas.
En concreto, se trataba de la situación de teletrabajo provocada por el estado de alarma debido al Covid-19.
En su sentencia, declara la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de
la trabajadora y condena a la empresa a abonarle una indemnización por daño moral de 2.000 euros.
Sentencia del TSJ de Zaragoza (Sección 1, Fecha 17 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-un-tsj-estima-vulneracion-del-derecho-fundamental-de-igualdad-por-negar-el-trabajo-a-distancia/
¿Cerco a la subcontratación en el 2021?
La reciente Sentencia Número 1137/2020 de 29 de diciembre de 2020, dictada en unificación de doctrina por el Pleno de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, hace presagiar que la senda de cambios en la regulación de las relaciones laborales seguirá siendo incesante.
En este sentido, habrá que prestar especial atención a los cambios que estén por venir, considerando que entre ellos encontraremos los que afecten en la subcontratación de servicios.
En los últimos meses nos hemos enfrentado a una actualidad judicial que está sentando bases esenciales para la subcontratación.
Recordemos que la reciente Sentencia del Tribunal Supremo lo que ha venido es, indirectamente, a limitar el uso por parte de las empresas subcontratistas de contratos de trabajo de carácter temporal por obra y servicio, al impedir que su objeto lo constituya la duración de la relación mercantil con la empresa principal, cuando para la principal la actividad objeto de la contrata sea “una actividad ordinaria y estructural”, lo que de facto desplaza el análisis de la licitud y validez del contrato laboral temporal fuera de las partes que lo suscriben, debiendo estarse al análisis de la sustancialidad y autonomía que la actividad pueda tener para la empresa principal.
Otro de los pronunciamientos judiciales del pasado año que de manera indirecta resultan de gran trascendencia para la subcontratación de servicios ha sido la Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020, en relación a los “Riders” y el carácter laboral de los mismos.
Continúa en: http://elderecho.com/cerco-a-la-subcontratacion-en-el-2021
Declarado nulo el despido de una embarazada de baja por IT por riesgo frente al Covid
Declarado nulo el despido de una trabajadora en situación de incapacidad temporal por riesgo frente al COVID como gestante (sent. del JS de Cartagena nº 1 de 22 de julio de 2020).
Sin embargo, se desestima la indemnización por daños y perjuicios solicitada además por la defensa de la trabajadora al entender que no ha quedado acreditado que el motivo del despido fuera el embarazo.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-embarazada-de-baja-por-it-por-riesgo-frente-al-covid/
Las empresas piensan que los aumentos de productividad por el teletrabajo se pueden mantener tras el Covid
El 70% de las organizaciones empresariales considera que los aumentos de productividad por el trabajo a distancia se pueden mantener tras la pandemia, aunque creen que dependerá «en gran medida» de la rapidez con la que aprendan y se reinventen, «teniendo en cuenta los cambios en la mentalidad de los empleados y la adaptación individual y organizativa».
Así se desprende de un informe realizado por Capgemini Research Institute, en el que se recoge que el 63% de las empresas ha experimentado un aumento de la productividad de sus empleados durante el tercer trimestre de 2020, gracias a la reducción de los tiempos de desplazamiento, los horarios de trabajo flexibles y la adopción de herramientas de colaboración virtuales eficaces.