Derecho
Vacaciones devengadas: aspectos conflictivos
Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.
Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:
- La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
- Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.
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Accidente laboral, la baja por ansiedad provocada por los comentarios de los compañeros
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha desestimado el recurso presentado por el Gobierno de Cantabria contra una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander que consideró accidente laboral la baja de una trabajadora por ansiedad.
En una sentencia, el tribunal respalda la decisión del juez de instancia, que estimó la demanda presentada por una mujer que trabajaba en la Consejería de Obras Públicas como operaria en una cuadrilla de siete miembros.
Según se ha considero probado, la trabajadora “comenzó a recibir por parte de dos compañeros comentarios no relacionados con su actividad laboral”. Estos “no llamaban a la demandante por su nombre, como hacían con el resto de la cuadrilla”, sino que la decían “la rubia, la oficiala”.
Señala la sentencia que en una ocasión uno de ellos “hizo ademán de atropellarla con una apisonadora” y que, en otro momento, “ante una discrepancia laboral uno de los dos trabajadores referidos le dijo a la demandante que no tenía nada que hablar con ella y que se fuera a tomar por culo”.
La demandante, “a partir de las circunstancias referidas, comenzó a mostrar pesadumbre, labilidad frecuente, desesperación y ansiedad”, y acudió a “ayuda psicológica y psiquiátrica a partir de estos hechos”.
La mujer “está diagnosticada de depresión mayor, ansiedad generalizada y estrés postraumático” y “presenta ansiedad, rumiaciones, insomnio, ánimo deprimido, apatía, abulia, anhedonia”, añade la sentencia.
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Cómo se gestionará la prohibición de trabajar por calor extremo con las 1.000 alertas anuales de la AEMET por temperaturas
- Solo durante el 2022 se produjeron un total de 1.084 avisos naranjas o rojos por calor
- La temperatura a partir de la cual aumenta la mortalidad no es homogénea, es distinta en cada sitio
- El perfil de los más vulnerables a un infarto o ictus por calor: hombre inmigrante, que trabaja al aire libre y de un barrio pobre
Los trabajadores tienen derecho a “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. Lo establece la Ley de Riesgos Laborales pero cuando se trata de trabajar en el exterior y con episodios meteorológicos adversos no hay nada claro, o había. Porque el Gobierno se ha propuesto cambiarlo. Dentro de sus medidas extraordinarias para la sequía, y tal y como adelantó Yolanda Díaz el Consejo de Ministros ha aprobado la prohibición de ejercer trabajos al aire libre cuando se produzcan episodios de calor extremo.
La norma que se acaba de aprobar establece la obligación de concretar y prever medidas adecuadas frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, “incluida la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que estos concurran, lo cual resultará obligatorio cuando las agencias de meteorología emitan aviso de fenómenos de nivel naranja o rojo”
El TS ratifica la condena a una empresa por vetar una circular de un sindicato sobre la decisión de poner fin al teletrabajo
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por una entidad bancaria que fue condenada por vulneración del derecho de libertad sindical. La empresa se negó a remitir una circular de un sindicato sobre la decisión unilateral de la empresa de poner fin al teletrabajo (STS de 25 de abril de 2023).
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia de la AN 173/2021, de 19 de julio, que estimó la demanda interpuesta por el sindicato CGT , declaró la vulneración del derecho a la libertad sindical y condenó a la empresa a remitir la circular y al pago de una indemnización de 3.125 euros.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-ts-ratifica-la-condena-a-una-empresa-por-vetar-una-circular-de-un-sindicato-sobre-la-decision-de-poner-fin-al-teletrabajo/
El TS fija que caerse en la ducha en viaje de trabajo no es accidente laboral si no es por falta de tiempo libre
- Una mujer se cayó en la ducha de un hotel en el que estaba por un viaje de trabajo y fue dada de baja por accidente laboral durante 14 días, en los que la mutua se hizo cargo de los costes.
- El tribunal explica que es necesario demostrar, por ejemplo, que la ducha fue más rápida por tener “escaso tiempo disponible para el descanso”.
EUROPA PRESS: El Tribunal Supremo ha unificado doctrina al concluir que una caída en la ducha durante un desplazamiento por trabajo no es un accidente laboral si no puede demostrarse que hay una “conexión” entre dicha actividad y las funciones que desempeña; es decir que el trabajador se tuvo que asear más rápido por tener “escaso tiempo disponible para el descanso”, por “un cambio sobrevenido de horarios” o por “cualquier otro aspecto psicofísico relacionado con el trabajo” que influyera en su caída.
Los magistrados han estudiado el caso de una mujer que en junio de 2018 viajó a Tarragona (Cataluña) por trabajo para intervenir en un seminario formativo. Allí, mientras estaba en el hotel preparándose para asistir a dicho encuentro, se resbaló y se cayó en la ducha. Fue dada de baja médica por accidente de trabajo durante 14 días y la mutua se hizo cargo de la atención sanitaria y de los costes de subsidio.
La mutua en cuestión consideró que no se trataba de un accidente laboral y presentó demanda contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social, así como contra la empresa y la trabajadora, pero el Juzgado de lo Social Número 33 de Madrid desestimó su petición. Disconforme con la decisión, acudió sin éxito al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. Y agotada esa vía, recurrió al Supremo.
Haber suscrito un precontrato con otro trabajador permite a la empresa no aceptar la retractación de la baja voluntaria
Aunque la jurisprudencia ha determinado que durante el plazo de preaviso por el que un trabajador comunica su dimisión (baja voluntaria) a su empresa cabe la retractación de dicha decisión, esta posición se matiza cuando la empresa pueda acreditar que existe un perjuicio grave derivado del hecho de aceptar la retractación.
Y esto sucede cuando por ejemplo una compañía abra un proceso de selección para cubrir la baja voluntaria y se haya suscrito un precontrato (del que se derivan responsabilidades para la empresa) con otro trabajador que vaya a sustituir al que ha anunciado que se va.
En esta sentencia, se ratifica lo sentenciado en su día por el JS y se descarta la existencia de despido en el caso de un trabajador que después de presentar su baja voluntaria quiso retractarse pero la empresa no lo aceptó apelando a la formalización de un precontrato con un candidato (STSJ de Murcia de 21 de marzo de 2023)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/haber-suscrito-un-precontrato-con-otro-trabajador-permite-a-la-empresa-no-aceptar-la-retractacion-de-la-baja-voluntaria/
Excedencia voluntaria: Regulación y características
Un trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria siempre que cumpla una serie de requisitos
¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria?
El trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria, por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes requisitos:
- Tener, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa.
- Que hayan transcurrido más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Es indiferente el tipo de contrato y su duración (temporal o indefinida, incluido el fijo discontinuo).
Si se cumplen los requisitos exigidos, la empresa está obligada a conceder la excedencia, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio.
Continúa en: https://elderecho.com/excedencia-voluntaria-regulacion-y-caracteristicas
Accidente de trabajo por caerse en el hogar durante el teletrabajo
Te explicamos en este artículo la decisión del Juzgado de lo Social Nº3 de Santander de considerar accidente laboral la caída de un trabajador a distancia que se encontraba en su propio hogar.
El juzgado de lo Social Nº3 de Santander ha determinado que la caída en el hogar de un empleado durante el teletrabajo, que se tropezó y se hirió la mano con el cristal de una puerta al ir a buscar agua durante un descanso en su horario laboral, es un accidente de trabajo .
El juez ha fallado a favor del trabajador, quien continúa de baja por un accidente no laboral, ya que no se le ha reconocido como laboral. El magistrado sostiene que el suceso ocurrió en tiempo y lugar de trabajo, argumentando que si hubiera sucedido en un entorno empresarial, ni siquiera habría sido objeto de un procedimiento judicial y no habría dudas al respecto.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/accidente-de-trabajo-por-caerse-en-el-hogar-durante-el-teletrabajo/
El TS reitera que la disminución del volumen de la contrata puede ser causa productiva justificativa para extinguir los contratos
El Tribunal Supremo ha reiterado que la disminución del volumen de la contrata puede constituir causa productiva y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos (STS de 14 de marzo de 2023). Despido objetivo por causas productivas por reducción de la contrata. Prodecente. Estima el recurso de la empresa.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-ts-reitera-que-la-disminucion-del-volumen-de-la-contrata-puede-ser-causa-productiva-justificativa-para-extinguir-los-contratos/