Derecho
El TJUE clarifica el alcance del concepto de «tiempo de trabajo» en las guardias con régimen de disponibilidad no presencial
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que clarifica el alcance del concepto de «tiempo en trabajo» en lo que respecta a las guardias efectuadas en régimen de disponibilidad no presencial (sent. del TJUE de 11 de noviembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado alude a un bombero que debe estar disponible e incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de 10 minutos. Compatibilidad con un trabajo por cuenta propia.
La posibilidad de que el trabajador ejerza otra actividad profesional durante sus períodos de guardia constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo, siempre que se compruebe que sus derechos y obligaciones derivados de su contrato de trabajo, de los
convenios colectivos y de la normativa irlandesa están regulados de manera que permitan el ejercicio efectivo de tal actividad durante una parte considerable de esos períodos.
Si se comprobara, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes en el asunto principal, que los períodos de guardia no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, de ello se deduciría, aclara el TJUE, que esos mismos períodos deberían considerarse, con excepción del tiempo vinculado a las prestaciones laborales efectivamente realizadas, como «períodos de descanso», en el sentido del artículo 2, punto 2, de dicha Directiva.
El conflicto entre el derecho a la intimidad del trabajador y la facultad de supervisión del empresario
En el ámbito de las relaciones laborales ocurre con no poca frecuencia que el empresario accede a los dispositivos electrónicos puestos a disposición del trabajador, normalmente, en el marco de una investigación interna ante las sospechas de irregularidad. A esta actuación le sigue el despido al trabajador. Y así comienza una ristra de reproches cruzados entre las partes: el empleado presenta una demanda contra la empresa por despido improcedente y se querella contra la misma por la invasión a su privacidad. El empresario, por su parte, utiliza los datos averiguados para respaldar la corrección del despido al trabajador y, si hubiera obtenido indicios de comportamiento delictivo, ejercita acciones penales contra éste.
Abordaremos el supuesto de hecho planteado desde dos perspectivas distintas: i) la legitimidad o no de la intromisión del empresario, lo que determinará a su vez la validez o no en un proceso judicial de la prueba obtenida por ese cauce informático y ii) la tipicidad o no de tal intromisión. Por último, proponemos algunas recomendaciones a ambas partes para proteger sus posiciones.
La AN impone una multa por temeridad a un sindicato por mantener una posición «a todas luces infundada e insostenible»
La Audiencia Nacional (AN) ha desestimado la demanda de un sindicato en torno a la negociación de un Plan de Igualdad. Le impone además una multa por temeridad (300 euros) al entender que el sindicato ha intentado defender una posición en el procedimiento «a todas luces infundada e insostenible»
La empresa solicitó en el acto del juicio la imposición a la parte demandante de una multa por temeridad por su persistencia el litigar a sabiendas de su sinrazón (sent. de la AN de 19 de octubre de 2021).
La AN da la razón a la empresa al entender que en este caso concurre la temeridad en la persistencia en litigar del sindicato demandante «defendiendo una
posición en el procedimiento a todas luces infundada e insostenible lo que nos conduce a apreciar la temeridad por parte del sindicato demandante».
En atención al principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias de los hechos que aquí se han relatado y los perjuicios causados al órgano judicial y a otros intervinientes, se impone una sanción de 300 euros.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/multa-a-un-sindicato-por-temeridad-audiencia-nacional/
El Supremo unifica doctrina sobre el cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia (unifica doctrina) sobre cuál es el día inicial del cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido. En la sentencia, estima el recurso interpuesto por una compañía (despido disciplinario de un director de sucursal bancaria).
Asimismo, se pronuncia sobre la incidencia en el cómputo cuando el trabajador despedido ha reconocido total o parcialmente los hechos (Sent. del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-unifica-doctrina-sobre-el-computo-del-plazo-de-prescripcion-de-las-faltas-en-un-despido/
La prohibición de que un convenio no puede ser afectado por convenios de ámbito distinto durante su vigencia no aplica al periodo de ultraactividad
El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre la prohibición de que un convenio no pueda ser afectado por convenios de ámbito distinto durante su vigencia. El TS deja claro que esta prohibición (art. 86.1 del ET) se extiende a todo el período de vigencia del convenio, pero no al período de ultraactividad del mismo.
En el caso concreto planteado se dirime la validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo superior a la establecida en el conenio sectorial anterior (sent. del TS de 5 de octubre de 2021)
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/afectacion-convenios-ultraactividad-supremo/
Salarios: Una reducción de jornada superior al 20% con reducción salarial constituye una MSCT que permite acogerse a la extinción indemnizada del contrato
Sentencia especialmente interesante ahora que en muchas empresas se está barajando la posibilidad de la famosa jornada de 4 días. Una reducción de jornada que alcanza un porcentaje superior al 20% y que lleva aparejada la correlativa reducción salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador al que se le aplique esta reducción puede acogerse a la solicitud de extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2021).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/salarios-reduccion-de-jornada-msct/
¿Cómo hay que integrar el teletrabajo en el Plan de Prevención de riesgos laborales? (Nueva NTP del INSST)
Nota Técnica de Prevención del INSST (NTP 1165) sobre teletrabajo y prevención de riesgos laborales (PRL). La gestión de la PRL asociados a la modalidad de teletrabajo requiere algunas matizaciones para poder integrarse de forma eficaz en el sistema de prevención (SST) de la empresa.
La actual regulación normativa de esta forma de organizar el trabajo ha motivado la elaboración por parte del INSST de la NTP 1165 «Teletrabajo, criterios para su integración en el sistema de gestión de la SST».
Su principal objetivo es facilitar la identificación de los elementos diferenciales del teletrabajo para poder integrar su gestión como una actividad más dentro del sistema preventivo.
Esta nueva NTP (hay que recordar que las notas técnicas son orientativas, no de obligado cumplimento) complementa a las NTP 412, 1.122 y 1.123.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/ntp-1165-teletrabajo-prl/
Si teletrabajo por el covid ¿puede la empresa quitarme el plus de comedor?
Una sentencia de la Audiencia Nacional respalda la decisión de la empresa de suprimir el plus de comedor a los trabajadores que se vieron obligados a trabajar desde su domicilio durante el estado de alarma por la pandemia.
Sin embargo, hay discrepancias sobre si esta interpretación se puede mantener en todos los casos.
En una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de septiembre de 2021¹, el sindicato FESP-UGT planteó una demanda de conflicto colectivo a propósito de la siguiente cuestión:
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras, a seguir recibiendo la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida en teletrabajo desde su domicilio.
En marzo de 2020, durante el estado de alarma, la empresa decidió suprimir compensación económica por comedor (de unos 11 euros al día) al entender que no era de aplicación si los trabajadores se encontraban en su domicilio en teletrabajo.
Continúa en: http://loentiendo.com/teletrabajo-plus-comedor/
Los tribunales reiteran que ya no cabe disfrutar el permiso por nacimiento de hijos tras la ampliación de la paternidad a 16 semanas
Nueva sentencia (esta vez de la Audiencia Nacional) sobre la eliminación del permiso por nacimiento de hijos. Tras la ampliación de la paternidad (progenitor distinto de la madre biológica) a 16 semanas, ya no cabe el disfrute de ese permiso, ni siquiera aunque esté regulado en convenio colectivo.
En su sentencia (sent. de la AN de 22 de septiembre de 2021, se remite a sent. AN 56, 142 y 166/2021 que a su vez aplica la doctrina contenida en la STS de 27-1-2021 rec. 188/19), se desestima la demanda intepuesta por un sindicato.
Recuerda la AN que los permisos por nacimiento de hijo fijados convencionalmente dejan de tener efectos desde que dicho acontecimiento suspende el contrato de trabajo de ambos progenitores, conforme el RDL 6/2009 (equiparación de los permisos de maternidad / paternidad).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ya-no-existe-permiso-nacimiento-de-hijos-16-semanas-paternidad/