Derecho
La Comisión de Trabajo envía al Pleno la regulación de los planes de pensiones
La Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en su sesión de este jueves ha aprobado el dictamen del Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002
Reforma de las pensiones
Esta iniciativa tiene como objeto la modificación del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, para «favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo» e impulsar su implantación efectiva.
Para ello, la iniciativa prevé facilitar la creación de planes colectivos en el marco de la negociación colectiva y habilitar la creación de los fondos de pensiones de empleo de promoción pública, «a fin de facilitar el acceso a estos mecanismos de ahorro de bajas comisiones a trabajadores de rentas medias y bajas y de pequeñas y medianas empresas, así como a trabajadores autónomos y jóvenes».
Además, también subraya la necesidad de simplificar los trámites en la adscripción y gestión de los planes de pensiones y diseñar mecanismos que favorezcan la movilidad de los trabajadores entre las diferentes empresas y sectores.
El Tribunal está obligado a reconocer el resarcimiento del daño moral en caso de vulneración de derechos fundamentales
El TS, reitera la doctrina fijada en el caso de que el despido nulo comporte indemnización por daños morales —aunque no se hayan concretado los parámetros para fijar el importe—, estimando la pretensión pero fijando una cuantía inferior a la reclamada por el trabajador.
La Sala IV del Tribunal Supremo, en la STS n.º 179/2022, de 23 de febrero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:830, analiza si la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena de la empresa al pago de la reclamada indemnización adicional por daños morales, en un supuesto en el que se ha entendido que la demanda no llega a concretar los parámetros que han de servir para cuantificar su importe.
Derecho de consulta
El Art 64. ET hace referencia a los derechos de información y consulta del comité de empresa. Define consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
El comité de empresa tendrá derecho a ser consultado “sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo” y “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa” y “sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.
La consulta deberá realizarse “en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”. Los informes tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15 días.
El Comité tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución sobre:
- “Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones.
- Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
- Los planes de formación profesional en la empresa.
- La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.”
El derecho de consulta se extiende a las Secciones Sindicales solo en la forma y modo que establece la Ley básicamente en línea con lo indicado en el Art 41.4 sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT).
“La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.” En casos concretos como ERE/ERTEs o Planes de igualdad habría que ir a el desarrollo reglamentario concreto (RDL 1483/2012 y RDL 901/2022 respectivamente).
La Ley 10/1997 regula el derecho de consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que se realiza en el Comité Europeo.
Percepción de pluses durante vacaciones
El criterio del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, que regulan las vacaciones estableciendo su período mínimo y su carácter retribuido no parecían ser un problema para mantener el criterio del Tribunal Supremo español primando el convenio colectivo a la baja en la remuneración de las vacaciones.
La doctrina del TJUE cambió la situación (STJUE asunto C-155/10 y asunto C-539/12) reconociendo el derecho a recibir, durante las vacaciones, la «retribución ordinaria media» o «comparable a la de los periodos de trabajo». Así la retribución de las vacaciones debe comprender el promedio de los conceptos salariales que se derivan necesariamente de la prestación laboral excluyendo sólo conceptos puntuales y ocasionales que se cataloguen como gastos derivados de la prestación laboral.
A la hora de determinar qué debe entenderse por «retribución ordinaria media», el TS señala que aplican los Convenios Colectivos, pero sin que impidan que se deba analizar, respecto de cada plus o complemento, si concurre o no esa habitualidad o reiteración en su percibo por parte del trabajador.
La STS 4796/2017 indica que se debe incluir en el salario vacacional las retribuciones que no se han percibido de manera aislada o puramente episódica. Una remuneración es habitual a efectos vacacionales si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Su cuantía, si la misma ha sido variable, se calcula promediando la percibida durante su cobro.
Más detalles en la consulta.El TSJE también ha regulado recientemente la remuneración de las vacaciones en caso de IT.
Jurisprudencia mayo 2022
- TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez.
- TS. La incompatibilidad entre los salarios de tramitación abonados por el Fogasa y las prestaciones por desempleo reconocidas sólo obliga a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas durante el periodo de tiempo coincidente.
- AN: Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo.
- TS. Cabe acceder a la incapacidad permanente desde una situación de jubilación anticipada por discapacidad en tanto no se alcance la edad ordinaria de jubilación.
- TSJ: Cabe realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a través de ERTE, pero deben ser temporales y guardar conexión con sus causas motivadoras
- TSJ. Es nulo el despido que se produce el mismo día en que se comunica a la empresa la candidatura del trabajador para las próximas elecciones sindicales si no se acredita la legitimidad de dicho despido.
Análisis de CGT de abril (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Indemnización por vulneración de derechos
En la jurisdicción social es frecuente que se identifiquen violaciones de derechos fundamentales que normalmente no eran indemnizadas por los tribunales. La jurisprudencia constitucional y del supremo ahora obligan a los tribunales a pronunciarse sobre esta indemnización y aportan ciertos criterios para su cuantificación.
En algunos procedimientos laborales se pueden violar derechos fundamentales (DDFF) de los trabajadores (despidos, huelga, etc.). Sin embargo, los Tribunales han sido reticentes a condenar a una indemnización adicional cuando se produce dicha vulneración a pesar de que el art. 183.1 LRJS establece que, acreditada una vulneración de Derechos Fundamentales, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización.
La sentencia del Tribunal Constitucional (STC 61/2021) obliga a los Tribunales a pronunciarse siempre sobre la cuantía de la indemnización adicional en caso de que se acredite una vulneración de DDFF. Así como determinar cómo se debe calcular esa indemnización. Esta sentencia entiende que es incongruente que una sentencia que declara una vulneración de un DDFF de la persona trabajadora, no se pronuncie sobre la cuantía de la indemnización que debe recibir por dicha vulneración independientemente del resultado del procedimiento.
Luego debemos considerar identificar en las demandas claramente las posibles violaciones de los DDFF de los afectados solicitando la indemnización correspondiente por daños morales.
La sentencia del Tribunal Supremo STS 23/02/2022 indica que el trabajador en su demanda no tiene la obligación de probar los daños ni cuantificarlos para que la sentencia esté obligada a pronunciarse siendo suficiente una solicitud genérica de daños.
También indica que la indemnización adicional por daños morales es consustancial a toda vulneración de DDFF y ante la dificultad de hacerlo la sentencia del Tribunal Supremo (STC 61/2021) establece ciertos criterios para la cuantificación de la indemnización:
- Máximo y mínimo de la sanción de la LISOS.
- Antigüedad. Siendo mayor la indemnización si la persona trabajadora tiene mayor antigüedad.
- Salario: Siendo la indemnización proporcional al salario.
- Nulidad o improcedencia del despido. Considerando que la nulidad incluye los salarios de tramitación que compensan en parte los daños sufridos por la vulneración de DDFF.
Estos criterios pueden ser cuestionables, sobre todo considerando que la indemnización debe tener funciones reparadora, preventiva y disuasoria (art. 183.2 LRJS) por lo que debería tener en cuenta más el daño causado y el efecto sobre el responsable de la vulneración.
Ratificada la declaración de procedencia del despido de una trabajadora por incumplir órdenes y llamar «machista» a un compañero y «maltratador» al encargado
El TSJ de Murcia ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por adoptar de forma habitual y reiterada una actitud rebelde al cumplimiento de las ordenes empresariales y por calificar a un compañero de «machista» y al «encargado» de maltratador (sent. del TSJ de Murcia de 29 de marzo de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-procedente-llamar-maltratador-a-un-companero/
Utilización de vales comida en días de teletrabajo o en jornada continua
Siempre que se cumplan los requisitos reglamentariamente establecidos, se considera rendimiento del trabajo en especie exento la entrega de vales-comida a trabajadores incluso en el caso de que los mismos desempeñen su trabajo total o parcialmente a través de la modalidad de teletrabajo o mediante jornadas continuas. La exención incluye los gastos de llevanza de la comida al domicilio, con el límite conjunto de 11 euros diarios.
Continúa en: https://elderecho.com/contribuyente-vale-comida-teletrabajo-jornada-continua
BBVA tendrá que eliminar la autorización del jefe para que las horas extra sean de trabajo
La Audiencia Nacional obliga al banco a modificar la aplicación para el registro horario porque no puede reservarse la facultad de autorizar a posteriori dicho apunte
BBVA tendrá que modificar su sistema de registro de jornada y eliminar de la herramienta informática el requisito de la autorización posterior del responsable superior para que la hora autodeclarada por el trabajador conste como trabajo efectivo. Así lo ha establecido en una reciente sentencia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que dan la razón parcialmente al sindicato CGT que denunció la invalidez del sistema. Asimismo, el tribunal ordena al banco a incluir en los informes mensuales que envía a los representantes legales de los trabajadores los datos identificativos necesarios para poder controlar el cumplimiento de la normativa laboral.
Continúa en: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/05/17/legal/1652799037_665292.html
La SS aclara cómo aplicar la bonificación en los contratos por sustitución (incluyendo los 15 días previos)
La Reforma Laboral incluye como una de sus grandes novedades la posibilidad de formalizar el contrato de sustitución (por ejemplo, en caso de baja por maternidad) desde 15 antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
En concreto se establece (nueva redacción del art. 15.3 del ET):
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/bonificacion-por-sustitucion-tambien-15-dias-previos/