Derecho Laboral
Los trabajadores a tiempo parcial ¿deben cobrar el 100% de todos los pluses?
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo interpreta un convenio colectivo de empresa. Aclara que algunos pluses deben pagarse por igual a todos los trabajadores, pero otros, únicamente en proporción a las horas trabajadas.
La mayor parte de las empresas pagan pluses a sus trabajadores en la nómina. Plus de productividad, plus de transporte, plus de nocturnidad, pluses de quebrando de moneda, por trabajar en días festivos, plus de peligrosidad, etc. Toda esta materia está regulada en los convenios colectivos, en acuerdos de empresa y en el propio contrato de trabajo.
Este tema suele ser fuente habitual de conflictos. La empresa intentará pagar la menor cantidad de pluses, reduciéndolos en el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial, mientras que estos trabajadores reclaman en muchos casos que se les abone íntegramente el plus.
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Alcance de la prestación de riesgo durante la lactancia natural
El TS recuerda que el riesgo durante la lactancia no solo se produce por la exposición a contaminantes transmisibles por la vía de la leche materna, sino también cuando no se dan las debidas condiciones que permitan la adecuada extracción y conservación de la leche materna.
Una ATS del servicio de emergencias del SAMU da a luz a dos hijos en parto múltiple a los que alimenta mediante lactancia natural. Tras el disfrute del descanso de maternidad, se reincorpora al trabajo en el que presta servicios en turnos de 12 horas seguidas en ciclos de 3 semanas. La base en la que presta servicios habitualmente dispone de un cuarto de baño -utilizado por todo el personal y en el que se limpian los restos biológicos tras cualquier intervención- y dos neveras, una para conservar medicinas y otra para conservar alimentos del personal sanitario. El 5% de los avisos de emergencia debe realizarse con helicóptero medicalizado y, si se pone el sol, el personal debe pernoctar en la base más cercana a la del lugar en que se prestó el servicio.
La trabajadora solicita evaluación sobre adaptación del puesto de trabajo para la protección durante la lactancia y el servicio de prevención de riesgos laborales emitió informe señalando que se deben proporcionar las condiciones adecuadas en instalaciones y en tiempo para ejercer el derecho a la lactancia natural. La dirección de emergencias sanitarias dicta resolución en la que afirma que no resulta técnicamente posible la adaptación del puesto de trabajo ni el cambio a otro puesto de trabajo. Por ello la trabajadora solicita certificación médica sobre riesgo durante la lactancia natural que la MCSS deniega, lo que le impide iniciar el procedimiento de solicitud de la prestación por riesgo durante la lactancia. Desestimada la reclamación previa, presenta demanda que es estimada en suplicación y rechazada en suplicación. La trabajadora recurre en casación para la unificación de doctrina.
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Cómputo de permisos retribuidos recogidos en los convenios colectivos
Recuerda el TS que si el ET no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos retribuidos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador deje de acudir al trabajo, pero el convenio colectivo puede mejorarlo. Por ello, la duración del permiso por matrimonio debe computarse por días naturales, iniciándose su cómputo en el primer día laborable para el trabajador afectado salvo que el convenio colectivo establezca un régimen distinto.
Se plantea si la cuestión relativa a cómo debe computarse la duración de las licencias retribuidas previstas en el art.36 del convenio colectivo del sector de grandes almacenes. Más concretamente cuál es el día de inicio del disfrute del permiso y si la duración se debe computar por días naturales o por días laborables para el trabajador.
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Adaptación de jornada: el art. 34.8 ET no contiene un derecho absoluto para el trabajador
Seguimos con más sentencias sobre la adaptación de jornada (la mal llamada por algunos medios como “jornada a la carta”). El art 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto o cerrado para el trabajador.
Así lo determina el TSJ de Galicia en esta reciente sentencia (sent. de 5 de octubre 2020) en la que se ratifica la denegación de la solicitud de adaptación de la jornada de un trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/adaptacion-de-jornada-el-art-34-8-et-no-contiene-un-derecho-absoluto-para-el-trabajador/
Cómputo de permisos retribuidos recogidos en los convenios colectivos
Recuerda el TS que si el ET no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos retribuidos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador deje de acudir al trabajo, pero el convenio colectivo puede mejorarlo. Por ello, la duración del permiso por matrimonio debe computarse por días naturales, iniciándose su cómputo en el primer día laborable para el trabajador afectado salvo que el convenio colectivo establezca un régimen distinto.
Se plantea si la cuestión relativa a cómo debe computarse la duración de las licencias retribuidas previstas en el art.36 del convenio colectivo del sector de grandes almacenes. Más concretamente cuál es el día de inicio del disfrute del permiso y si la duración se debe computar por días naturales o por días laborables para el trabajador.
Continúa en: http://elderecho.com/computo-de-permisos-retribuidos-recogidos-en-los-convenios-colectivos
Vacaciones y Covid19: un juez anula los días de vacaciones coincidentes con el estado de alarma
Vacaciones y Covid19. Un JS ha declarado nulos (es decir, como no disfrutados) los días de vacaciones coincidentes con el estado de alarma al entender que no existió un disfrute real debido al confinamiento.
En concreto, anula el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y otorga un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma (sent. JS Santander 16.09.20).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/vacaciones-y-covid19-un-juez-anula-los-dias-de-vacaciones-coincidentes-con-el-estado-de-alarma/
Un Juzgado declara la nulidad de las vacaciones durante el estado de alarma
El Juzgado de lo Social número 1 de Melilla ha declarado que si las vacaciones del trabajador coinciden con un periodo de confinamiento, el afectado “debe conservar su derecho a disfrutar vacaciones en un tiempo posterior”.
Esta sentencia se ha producido después de que una delegada de la federación de industria, construcción y agro de UGT (UGT-FICA) pusiera una denuncia contra la empresa de ITV Ivesur Melilla.
El fallo recoge la nulidad de las vacaciones aprobadas por la empresa hacia una de sus trabajadoras del 30 de marzo al 5 de abril de 2020 y declara que la empleada tiene derecho a disfrutar de su periodo vacacional correspondiente a este año del 9 al 15 de diciembre.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-la-nulidad-de-las-vacaciones-durante-el-estado-de-alarma
Trabajo a distancia: La obligación del empresario de dotar los medios y asumir los gastos de la actividad
En el artículo del link de abajo, se analizan las obligaciones en materia de dotación de medios y herramientas para la prestación laboral de servicios, así como la asunción de los gastos de la actividad por parte del empresario, cuando la actividad se desarrolla a distancia, es decir, cuando se desarrolla fuera de las instalaciones de la empresa.
Este análisis, tendrá en cuenta la disparidad normativa y de supuestos que actualmente existe en el derecho español en relación con el trabajo a distancia.
Retribución en vacaciones: El TS vuelve a reiterar que es ocasional el complemento que se devenga menos de seis meses
Retribución ordinaria o media en vacaciones: el Tribunal Supremo vuelve a reiterar que ha de entenderse ocasional el devengo de un complemento si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones.
En su sentencia (Tribunal Supremo de fecha 8 de septiembre de 2020) reitera que no hay derecho a percibir la retribución en vacaciones de los complementos que se perciban ocasionalmente (salvo que el convenio disponga lo contario).
La ocasionalidad puede determinarse en negociación colectiva, pero cuando no es así, ha de entenderse ocasional su devengo si se ha producido en menos de seis meses de entre los once anteriores a las vacaciones.
En el caso concreto enjuiciado, el TS avala excluir de la retribución en vacaciones el complemento por comida, el complemento por compensación en carga y descarga de buques tanque y la compensación adicional por comisión de servicio.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/retribucion-en-vacaciones-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-es-ocasional-el-complemento-que-se-devenga-menos-de-seis-meses/
El despido en tiempos de pandemia
La prórroga hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (por el que se declara que la fuerza mayor y causas objetivas que amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido), acordada por el artículo 6 del reciente Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, invita a una honda reflexión, a la luz de las diversas sentencias que ya han tenido ocasión de interpretarlo y aplicarlo.
Hasta la fecha, son ya dos, al menos, los pronunciamientos que han aflorado a los medios, decantándose por declarar la nulidad de extinciones contractuales operadas durante el plazo previsto en el referido art. 2 RDLey 9/2020 (por un lado, la sentencia dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020 y, por otro, la sentencia dictada con fecha 28 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020).
Y también son otros dos los pronunciamientos que se han publicado, en los que, sin embargo, se opta por declarar su improcedencia (las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente).
La primera de las resoluciones que postula la nulidad de la extinción operada vigente el art. 2 RDLey 9/2020 (dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el JS nº 3 de Sabadell) analiza el supuesto de una trabajadora que vendría prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.
La segunda (dictada con fecha 28 de julio por el JS nº 29 de Barcelona), versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.
Ambos pronunciamientos razonan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma (y más concretamente, del RDLey 8/2020 y RDLey 9/2020), subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de las relaciones laborales por causas asociadas al Covid-19.
Continúa en: http://elderecho.com/el-despido-en-tiempos-de-pandemia