Derecho Laboral
Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia
Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).
«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/
Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales
Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).
Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»
Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/
Abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo
La Inspección de Trabajo va a iniciar una campaña para controlar que las empresas utilizan correctamente la figura del período de prueba.
Períodos de prueba y campaña de la Inspección
La Inspección de Trabajo ha anunciado que actuará contra posibles abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo.
El período de prueba sirve para comprobar la idoneidad de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Así, si la empresa no está satisfecha con el rendimiento del trabajador dentro de dicho período, podrá rescindir el contrato de forma unilateral, sin pagar indemnización, sin tener que especificar ninguna causa y sin tener que seguir ninguna formalidad. La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si se firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si el convenio amplía dicho límite.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/abusos-en-el-periodo-de-prueba-de-los-contratos-de-trabajo/
Ley 15/2022: Despido improcedente (no nulo) porque existía una causa que destruye el indicio de discriminación por enfermedad
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por enfermedad. En este caso se declara improcedente el despido pero se descarta la nulidad porque la empresa sí aporta la existencia de una causa que destruye el inicio de discriminación (STSJ del País Vasco de 6 de febrero 2024).
La empresa despidió a un trabajador de baja por IT por actividades incompatibles con la baja. Aunque el TSJ entiende que dichas actividades no revisten la gravedad como para justificar el despido, descarta la nulidad al entender que la empresa sí ha aportado una razón que destruye el indicio de discriminación
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ley-15-2022-despido-improcedente-no-nulo-porque-existia-una-causa-que-destruye-el-indicio-de-discriminacion-por-enfermedad/
Se mantienen los dos días más por desplazamiento en el permiso por fallecimiento de familiares
Los dos días de más por desplazamiento se mantienen para el permiso por fallecimiento de familiares.
Permiso por fallecimiento de familiares
Los trabajadores tienen, entre otros, los siguientes derechos:
Cinco días de permiso en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, o de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera del cuidado efectivo de aquélla.
Dos días de permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/jubilacion-parcial-esta-la-empresa-obligada-a-aceptarla/
La justicia reconoce como accidente laboral la muerte de un trabajador por infarto tras recibir la carta de despido
La justicia ha dado la razón a CCOO y ha declarado accidente laboral la muerte de un camarero de Cuenca por infarto tras recibir la carta de despido estando de baja.
El trabajador, que se encontraba de baja laboral por una caída, sufrió el infarto minutos después de leer la carta que le remitió su empresa a su domicilio.
El despido fue la causa directa del fallecimiento
Las sentencias del juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, que ya son firmes, reconocen que la muerte del trabajador fue causada por un “factor desencadenante” de naturaleza laboral, como es la carta de despido. El magistrado que suscribe las sentencias explica que la magnitud del contenido y significado de la carta en la vida laboral del trabajador, así como la inmediatez entre la lectura de la carta y el infarto, hacen que sea “obligado concluir” que el despido fue la causa directa del fallecimiento.
El reconocimiento judicial del accidente laboral conlleva importantes mejoras económicas para los deudos del fallecido, que verán incrementadas sus pensiones de viudedad y de orfandad y tendrán derecho a percibir las indemnizaciones legales previstas tanto en la normativa sobre Seguridad Social como en el convenio colectivo que le era de aplicación al difunto.
Desde CCOO se considera “un hito importante” en la lucha por los derechos de los trabajadores. El sindicato destaca que este caso pone de manifiesto la importancia de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, incluso fuera del ámbito de la empresa y de la jornada laboral.
Aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres
Se trata de una iniciativa que avanza en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada.
La nueva norma busca garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, de forma que se avance en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad. Para ello, introduce modificaciones sustanciales en distintas normas del ordenamiento jurídico español.
Directiva UE
El Proyecto de Ley traspone, además, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.
De esta forma, el proyecto de ley incorpora el principio de representación equilibrada al ámbito empresarial. Actualmente, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% (357 consejeras de un total de 1.220), y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección (excluidas altas directivas consejeras).
Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html