Derecho Laboral
Trabajo envía 112.620 cartas a empresas por el Plan Estival y avisa de multas de hasta 980.000 euros
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) envió entre el 9 y 10 de junio 112.620 cartas a empresas de los sectores más expuestos a estrés térmico –comercio, gasolineras, mercadillos, agricultura, construcción y ocio al aire libre– en el marco del Plan Estival por riesgos derivados de trabajar a altas temperaturas, donde se avisa de multas de más de 980.000 euros en caso de infracciones muy graves.
Así lo han indicado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, junto a la directora general de la ITSS, Cristina Fernández y la directora del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (Insst), Aitana Garí, durante la presentación de las actuaciones de Inspección de Trabajo para la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de la exposición a elevadas temperaturas.
En estas comunicaciones, que también se han remitido a aquellas empresas que ya fueron inspeccionadas el año pasado y en las que se detectaron irregularidades referidas a la gestión de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras expuestas a riesgos por la exposición al calor, se recuerda a las empresas que tienen la obligación de gestionar adecuadamente estos riesgos por altas temperaturas.
¿Cuándo finaliza el permiso por hospitalización?
El TS, reiterando su doctrina, declara que el permiso retribuido por hospitalización de familiares no se extingue con el alta hospitalaria, pero sí que finaliza con el alta médica.
El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por una empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que, en primera instancia, estimó la demanda presentada por la representación sindical de los trabajadores.
Esta demanda por conflicto colectivo solicita que se reconozca el derecho de los empleados a disfrutar íntegramente del permiso retribuido de cinco días previsto en el convenio de empresa en casos de hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluso si se ha producido el alta hospitalaria durante ese período.
El Tribunal Supremo examina la cuestión jurídica de si la concesión del alta hospitalaria del familiar impide continuar disfrutando del permiso. En el caso concreto, el convenio colectivo aplicable contempla expresamente la posibilidad de que este permiso se disfrute de forma fraccionada, incluso cuando el familiar haya recibido ya el alta hospitalaria.
En su resolución, el Supremo recuerda su doctrina previa sobre el permiso por hospitalización (STS 5-3-2012, EDJ 43835), conforme a la cual la finalización de la hospitalización no implica automáticamente la extinción del permiso si no viene acompañada del alta médica. El fundamento del permiso radica en la necesidad de atención al familiar enfermo, y esta necesidad puede subsistir después del alta hospitalaria, especialmente cuando no se ha producido aún el alta médica.
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Coeficientes reductores para anticipar la jubilación en actividades penosas y peligrosas
El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el Real Decreto por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos que permiten anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.
Se establecen así los criterios, basados en indicadores objetivos, para que las personas que desarrollen su actividad profesional en ocupaciones de naturaleza excepcionalmente penosa, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad que no puedan beneficiarse de una mejora de sus condiciones de trabajo podrán disfrutar de un anticipo de su edad ordinaria de jubilación.
Este cambio normativo nos acerca a las políticas aprobadas por países de nuestro entorno, como es el caso de Francia, Austria o Italia que ya contemplan procedimientos parecidos para determinar la posibilidad de la jubilación anticipada del trabajador por razón de su actividad profesional.
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Despido en España: riesgos legales, requisitos y recomendaciones clave
Ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas
En los últimos años, y especialmente durante el ejercicio actual, ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas. Lejos de ser un trámite rutinario, despedir a un trabajador implica cumplir una serie de requisitos legales esenciales, cuyo incumplimiento puede derivar en conflictos laborales, sanciones, y costes económicos imprevistos, más allá de la habitual indemnización por despido improcedente.
Este contexto de mayor complejidad ha llevado a muchas empresas a replantearse sus políticas de recursos humanos y a implementar sistemas de revisión interna más rigurosos para asegurar el cumplimiento normativo. En particular, las pymes, que a menudo no cuentan con departamentos jurídicos especializados, deben extremar las precauciones para evitar errores formales que pueden resultar costosos.
Aunque el sistema español ha sido tradicionalmente flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador. Así, el modelo habitual de pagar por despido improcedente sin entrar en la causa está siendo cada vez más cuestionado por los tribunales.
Conviene recordar que el despido nunca ha sido libre, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea de carácter disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por razones económicas, organizativas, etc).
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Extinción del contrato por incapacidad permanente
Efectos del reconocimiento de una incapacidad permanente durante el contrato de trabajo
¿En qué consiste la reforma efectuada por la Ley 2/2025?
Cuando a la persona trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente (IP), las consecuencias sobre el contrato de trabajo difieren en función del grado reconocido, así como de la previsión o no de revisión del grado por mejoría.
Desde el 1-5-2025, se produce un cambio sustancial en nuestro derecho eliminándose como causa automática de extinción del contrato de trabajo la declaración de gran incapacidad -antes gran invalidez-, incapacidad permanente absoluta o total.
La reforma legislativa ha sido motivada por la sentencia del TJUE, que declaró contraria al Derecho de la UE la posibilidad que nuestra normativa otorgaba a la empresa de extinguir de forma automática el contrato de trabajo cuando a la persona trabajadora le fuese reconocida una incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral (TJUE 18-1-24, C-631/22). Anticipándose a la reforma, nuestros tribunales ya venían aplicando la doctrina del TJUE, aunque dando lugar a pronunciamientos distintos, calificando en unos casos la extinción como despido nulo, en otras como despido improcedente y en otras como nulidad puramente objetiva.
Hay que tener en cuenta, además, que desde el 1-5-2025 se adapta la terminología, de forma que las referencias relativas a la «gran invalidez» en el ET y la LGSS, se sustituyen por «gran incapacidad». Las referencias a la «invalidez no contributiva» en la LGSS se sustituyen por «incapacidad no contributiva».
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El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas
Desde el Sindicato del Metal de Madrid de la CGT recordamos que las horas no trabajadas debido al apagón del 28 de abril no deben ser recuperadas ni descontadas de la nómina. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece que, en situaciones en las que no se pueda acceder al centro de trabajo o circular por las vías públicas para acudir al mismo, las personas trabajadoras disponen de hasta cuatro días de permiso retribuido al año.
Es especialmente importante señalar que existían instrucciones claras por parte de distintos niveles de gobierno para permanecer en casa.
Por tanto, si no pudiste acudir a tu puesto de trabajo el día de ayer o tuviste que abandonarlo antes, y tu empresa pretende hacerte recuperar las horas o descontarlas de tu nómina, ponte en contacto con tu sindicato.
Reincorporación de trabajadores en excedencia antes de hacer fijos a temporales
El Tribunal Supremo estima que las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que convertir en fijos a aquellos empleados con contratos temporales.
La sentencia determina que “debe prevalecer el derecho del trabajador que solicita el reingreso” y no dar preferencia a “otras contrataciones o conversiones en fijas de personas temporalmente contratadas”. Y señala que se vulneró el “derecho preferente al reingreso solicitado” al haber transformado en “fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales, con posterioridad a que la excedente solicitara el reingreso”.
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La AN reitera: el alta hospitalaria no pone fin necesariamente al disfrute de los 5 días de permiso
Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que reitera que el alta hospitalaria no necesariamente supone por fin a los 5 días de permiso por hospitalización de un familiar (SAN 6 de febrero de 2025)
Alta hospitalaria no es lo mismo que alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso.
No es la primera sentencia de la AN que tenemos sobre esta cuestión. Asimismo, la AN también ha sentenciado que los días cinco días son laborables y no naturales, como explicamos en El Blog de Sincro.
La empresa no puede sancionar al trabajador por irse de la compañía sin cumplir el preaviso si no le informó de ello por escrito
No comunicar la posible penalización por abandonar el puesto sin mucha antelación supone una vulneración del ET
Los empresarios están obligados a informar, de forma precisa y concreta, de la penalización económica a la que se puede someter al trabajador en caso de que éste no avise con cierta antelación de que se va de la empresa. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid después de apreciar vulneración en el hecho de que una compañía redujese, en un mes de salario, la cantidad del finiquito de un trabajador porque éste no informó de que causaba baja voluntaria con dos meses de antelación, como así recogía que debía hacerse el convenio colectivo de aplicación.
Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), el Tribunal ha considerado que la sanción de la empresa constituía una vulneración del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2.1 g) de la Directiva 3533/1991 relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. El motivo: que no informó al trabajador por escrito de los plazos de preaviso.