Derecho
Despido en España: riesgos legales, requisitos y recomendaciones clave
Ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas
En los últimos años, y especialmente durante el ejercicio actual, ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas. Lejos de ser un trámite rutinario, despedir a un trabajador implica cumplir una serie de requisitos legales esenciales, cuyo incumplimiento puede derivar en conflictos laborales, sanciones, y costes económicos imprevistos, más allá de la habitual indemnización por despido improcedente.
Este contexto de mayor complejidad ha llevado a muchas empresas a replantearse sus políticas de recursos humanos y a implementar sistemas de revisión interna más rigurosos para asegurar el cumplimiento normativo. En particular, las pymes, que a menudo no cuentan con departamentos jurídicos especializados, deben extremar las precauciones para evitar errores formales que pueden resultar costosos.
Aunque el sistema español ha sido tradicionalmente flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador. Así, el modelo habitual de pagar por despido improcedente sin entrar en la causa está siendo cada vez más cuestionado por los tribunales.
Conviene recordar que el despido nunca ha sido libre, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea de carácter disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por razones económicas, organizativas, etc).
Continúa en: https://elderecho.com/despido-en-espana-riesgos-legales-requisitos-y-recomendaciones-clave
Extinción del contrato por incapacidad permanente
Efectos del reconocimiento de una incapacidad permanente durante el contrato de trabajo
¿En qué consiste la reforma efectuada por la Ley 2/2025?
Cuando a la persona trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente (IP), las consecuencias sobre el contrato de trabajo difieren en función del grado reconocido, así como de la previsión o no de revisión del grado por mejoría.
Desde el 1-5-2025, se produce un cambio sustancial en nuestro derecho eliminándose como causa automática de extinción del contrato de trabajo la declaración de gran incapacidad -antes gran invalidez-, incapacidad permanente absoluta o total.
La reforma legislativa ha sido motivada por la sentencia del TJUE, que declaró contraria al Derecho de la UE la posibilidad que nuestra normativa otorgaba a la empresa de extinguir de forma automática el contrato de trabajo cuando a la persona trabajadora le fuese reconocida una incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral (TJUE 18-1-24, C-631/22). Anticipándose a la reforma, nuestros tribunales ya venían aplicando la doctrina del TJUE, aunque dando lugar a pronunciamientos distintos, calificando en unos casos la extinción como despido nulo, en otras como despido improcedente y en otras como nulidad puramente objetiva.
Hay que tener en cuenta, además, que desde el 1-5-2025 se adapta la terminología, de forma que las referencias relativas a la «gran invalidez» en el ET y la LGSS, se sustituyen por «gran incapacidad». Las referencias a la «invalidez no contributiva» en la LGSS se sustituyen por «incapacidad no contributiva».
Continúa en: https://elderecho.com/extincion-del-contrato-por-incapacidad-permanente
El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas
Desde el Sindicato del Metal de Madrid de la CGT recordamos que las horas no trabajadas debido al apagón del 28 de abril no deben ser recuperadas ni descontadas de la nómina. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece que, en situaciones en las que no se pueda acceder al centro de trabajo o circular por las vías públicas para acudir al mismo, las personas trabajadoras disponen de hasta cuatro días de permiso retribuido al año.
Es especialmente importante señalar que existían instrucciones claras por parte de distintos niveles de gobierno para permanecer en casa.
Por tanto, si no pudiste acudir a tu puesto de trabajo el día de ayer o tuviste que abandonarlo antes, y tu empresa pretende hacerte recuperar las horas o descontarlas de tu nómina, ponte en contacto con tu sindicato.
Reincorporación de trabajadores en excedencia antes de hacer fijos a temporales
El Tribunal Supremo estima que las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que convertir en fijos a aquellos empleados con contratos temporales.
La sentencia determina que “debe prevalecer el derecho del trabajador que solicita el reingreso” y no dar preferencia a “otras contrataciones o conversiones en fijas de personas temporalmente contratadas”. Y señala que se vulneró el “derecho preferente al reingreso solicitado” al haber transformado en “fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales, con posterioridad a que la excedente solicitara el reingreso”.
Continúa en: https://elderecho.com/reincorporacion-de-trabajadores-en-excedencia-antes-de-hacer-fijos-a-temporales
La AN reitera: el alta hospitalaria no pone fin necesariamente al disfrute de los 5 días de permiso
Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que reitera que el alta hospitalaria no necesariamente supone por fin a los 5 días de permiso por hospitalización de un familiar (SAN 6 de febrero de 2025)
Alta hospitalaria no es lo mismo que alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso.
No es la primera sentencia de la AN que tenemos sobre esta cuestión. Asimismo, la AN también ha sentenciado que los días cinco días son laborables y no naturales, como explicamos en El Blog de Sincro.
Nulidad del despido tras la declaración de ineptitud para el puesto de trabajo
El análisis de la calificación jurídica que merece un despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora que ha sido declarada como “no apta” para el desempeño de sus funciones por el Servicio de Prevención, siempre ha generado controversia y así se ha manifestado en los pronunciamientos judiciales hasta la publicación de la reciente Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo el pasado 4 de febrero de 2025.
Entre las cuestiones a tener en consideración, y con carácter previo, está el cumplimiento de la empresa de las obligaciones en materia de prevención conforme la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”). Y es que , más allá de la obligación genérica de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, el artículo 25 LRPL dispone la obligación empresarial de garantizar la protección de aquellas personas trabajadoras que “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, debiendo adoptar – en atención al resultado de la evaluación de riesgos realizada en el seno de la empresa– las medidas preventivas y de protección necesarias.
Continúa en: https://elderecho.com/nulidad-del-despido-tras-la-declaracion-de-ineptitud-para-el-puesto-de-trabajo
La empresa no puede sancionar al trabajador por irse de la compañía sin cumplir el preaviso si no le informó de ello por escrito
No comunicar la posible penalización por abandonar el puesto sin mucha antelación supone una vulneración del ET
Los empresarios están obligados a informar, de forma precisa y concreta, de la penalización económica a la que se puede someter al trabajador en caso de que éste no avise con cierta antelación de que se va de la empresa. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid después de apreciar vulneración en el hecho de que una compañía redujese, en un mes de salario, la cantidad del finiquito de un trabajador porque éste no informó de que causaba baja voluntaria con dos meses de antelación, como así recogía que debía hacerse el convenio colectivo de aplicación.
Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), el Tribunal ha considerado que la sanción de la empresa constituía una vulneración del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2.1 g) de la Directiva 3533/1991 relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. El motivo: que no informó al trabajador por escrito de los plazos de preaviso.
¿Es posible establecer un plus salarial para combatir el absentismo?
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que avala el derecho de las empresas a establecer un plus salarial basado en el absentismo laboral, siempre y cuando no genere un sesgo de género y las ausencias estén justificadas.
Esta decisión se desprende de la sentencia del Tribunal Supremo en la que se da la razón a una empresa, y se desestima el fallo emitido por la Audiencia Nacional en enero de 2024 tras una demanda del sindicato CGT. La CGT solicitaba declarar nulo el artículo 49 del Convenio Colectivo de la compañía, argumentando que el plus por absentismo era discriminatorio por razones de sexo y enfermedad.
Incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados
El plus salarial en cuestión actúa como un incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados, abonándose en función de las horas que un trabajador ha dejado de asistir a su puesto de trabajo. Según el sistema establecido, los empleados que tuvieran menos de 8 horas de ausencia en el mes recibían el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo. Esta cuantía se reducía progresivamente hasta llegar a un 0% en caso de una ausencia de 24 horas o más al mes.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/es-posible-establecer-un-plus-salarial-para-combatir-el-absentismo/