Derecho
La empresa no puede sancionar al trabajador por irse de la compañía sin cumplir el preaviso si no le informó de ello por escrito
No comunicar la posible penalización por abandonar el puesto sin mucha antelación supone una vulneración del ET
Los empresarios están obligados a informar, de forma precisa y concreta, de la penalización económica a la que se puede someter al trabajador en caso de que éste no avise con cierta antelación de que se va de la empresa. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid después de apreciar vulneración en el hecho de que una compañía redujese, en un mes de salario, la cantidad del finiquito de un trabajador porque éste no informó de que causaba baja voluntaria con dos meses de antelación, como así recogía que debía hacerse el convenio colectivo de aplicación.
Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), el Tribunal ha considerado que la sanción de la empresa constituía una vulneración del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2.1 g) de la Directiva 3533/1991 relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. El motivo: que no informó al trabajador por escrito de los plazos de preaviso.
¿Es posible establecer un plus salarial para combatir el absentismo?
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que avala el derecho de las empresas a establecer un plus salarial basado en el absentismo laboral, siempre y cuando no genere un sesgo de género y las ausencias estén justificadas.
Esta decisión se desprende de la sentencia del Tribunal Supremo en la que se da la razón a una empresa, y se desestima el fallo emitido por la Audiencia Nacional en enero de 2024 tras una demanda del sindicato CGT. La CGT solicitaba declarar nulo el artículo 49 del Convenio Colectivo de la compañía, argumentando que el plus por absentismo era discriminatorio por razones de sexo y enfermedad.
Incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados
El plus salarial en cuestión actúa como un incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados, abonándose en función de las horas que un trabajador ha dejado de asistir a su puesto de trabajo. Según el sistema establecido, los empleados que tuvieran menos de 8 horas de ausencia en el mes recibían el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo. Esta cuantía se reducía progresivamente hasta llegar a un 0% en caso de una ausencia de 24 horas o más al mes.
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Si un trabajador se encuentra de baja por IT durante las vacaciones, ¿éstas se posponen?
¿Qué sucede con las vacaciones de un trabajador que cae en una Incapacidad Temporal (IT) mientras las estaba disfrutando? ¿Se posponen? Te lo explicamos en este artículo.
Generalmente, el legislador permite posponer el disfrute de las vacaciones en caso de que coincidan con un período de IT.
Los supuestos pueden ser los siguientes:
- Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida alternativamente con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con las suspensiones de la relación laboral por permiso de maternidad y paternidad, el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que, con carácter general, es el plazo de caducidad.
- En situaciones de IT (por contingencias comunes o profesionales) coincidentes total o parcialmente con las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o durante las vacaciones, el trabajador puede disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que se hayan originado.
Las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir trámite de ‘audiencia previa’
La Sala de lo Social del Supremo ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
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Despido de trabajador que pidió adaptación de jornada
Hasta que no se vuelva a modificar la ley, el despido de este colectivo ya no es nulo automáticamente, sino que se puede declarar improcedente. Te lo explicamos en este artículo.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptación de jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Ante dicha solicitud, su empresa debe negociar con el afectado –durante un plazo máximo de 15 días– y darle una respuesta tras las negociaciones. Así, puede aceptar la solicitud, denegarla o plantear una alternativa (en estos dos últimos casos debe motivar las razones objetivas de su decisión).
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El calendario laboral de 2025 recoge un total de 12 días festivos
El calendario laboral de 2025 recoge un total de 12 días festivos, de los que 9 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según una resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este viernes en el BOE. A estos 12 días se suman los dos festivos locales, hasta un total de 14 días festivos.
En concreto, en 2025 serán fiesta en toda España el miércoles 1 de enero (Año Nuevo), el lunes 6 de enero (Epifanía del Señor), el viernes 18 de abril (Viernes Santo), el jueves 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo), el viernes 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el sábado 1 de noviembre (Todos los Santos), el sábado 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el lunes 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) y el jueves 25 de diciembre (Natividad del Señor).
Existen otros festivos comunes que las comunidades autónomas pueden desplazar a otro día. Así ha ocurrido con el jueves 17 de abril (Jueves Santo), que será festivo en toda España menos en Cataluña y Comunidad Valencia, pero no con el viernes 6 de enero, el día de Reyes, que todas las comunidades han decidido mantener.
Entre las facultades reconocidas a las comunidades autónomas se encuentra también la posibilidad de sustituir el descanso del lunes siguiente a las fiestas nacionales que coinciden en domingo por la incorporación de otras que les sean tradicionales, así como la opción de celebrar San José (19 de marzo) o Santiago Apóstol (25 de julio) en su correspondiente territorio.
De esta forma, el 13 de octubre (lunes siguiente al festivo del 12 de octubre) será fiesta en Andalucía, Aragón, Asturias y Castilla y León, Extremadura; el viernes 25 de julio (Santiago Apóstol) sólo será festivo en Galicia, Madrid, Navarra y País Vasco, y el miércoles 19 de marzo (San José) sólo será fiesta en Murcia y Comunidad Valenciana.
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La duración del permiso por hospitalización de parientes no se extingue con el alta hospitalaria
La duración del permiso por hospitalización de parientes no se extingue con el alta hospitalaria si el familiar requiere atención y cuidado. Te lo explicamos con detalle en este artículo.
Los trabajadores pueden solicitar un permiso retribuido de hasta cinco días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, de la pareja de hecho, de los parientes de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad –incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho– y de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.
Descanso semanal y festivos
La práctica empresarial de hacer coincidir el descanso semanal del trabajador con alguno de los 14 festivos anuales no se ajusta a derecho. Los trabajadores afectados tienen derecho al disfrute de sus descansos semanales sin solaparse con festivos laborales (TS 9-7-24)