Derecho
El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas
Desde el Sindicato del Metal de Madrid de la CGT recordamos que las horas no trabajadas debido al apagón del 28 de abril no deben ser recuperadas ni descontadas de la nómina. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece que, en situaciones en las que no se pueda acceder al centro de trabajo o circular por las vías públicas para acudir al mismo, las personas trabajadoras disponen de hasta cuatro días de permiso retribuido al año.
Es especialmente importante señalar que existían instrucciones claras por parte de distintos niveles de gobierno para permanecer en casa.
Por tanto, si no pudiste acudir a tu puesto de trabajo el día de ayer o tuviste que abandonarlo antes, y tu empresa pretende hacerte recuperar las horas o descontarlas de tu nómina, ponte en contacto con tu sindicato.
Reincorporación de trabajadores en excedencia antes de hacer fijos a temporales
El Tribunal Supremo estima que las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que convertir en fijos a aquellos empleados con contratos temporales.
La sentencia determina que “debe prevalecer el derecho del trabajador que solicita el reingreso” y no dar preferencia a “otras contrataciones o conversiones en fijas de personas temporalmente contratadas”. Y señala que se vulneró el “derecho preferente al reingreso solicitado” al haber transformado en “fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales, con posterioridad a que la excedente solicitara el reingreso”.
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La AN reitera: el alta hospitalaria no pone fin necesariamente al disfrute de los 5 días de permiso
Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que reitera que el alta hospitalaria no necesariamente supone por fin a los 5 días de permiso por hospitalización de un familiar (SAN 6 de febrero de 2025)
Alta hospitalaria no es lo mismo que alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso.
No es la primera sentencia de la AN que tenemos sobre esta cuestión. Asimismo, la AN también ha sentenciado que los días cinco días son laborables y no naturales, como explicamos en El Blog de Sincro.
Nulidad del despido tras la declaración de ineptitud para el puesto de trabajo
El análisis de la calificación jurídica que merece un despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora que ha sido declarada como “no apta” para el desempeño de sus funciones por el Servicio de Prevención, siempre ha generado controversia y así se ha manifestado en los pronunciamientos judiciales hasta la publicación de la reciente Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo el pasado 4 de febrero de 2025.
Entre las cuestiones a tener en consideración, y con carácter previo, está el cumplimiento de la empresa de las obligaciones en materia de prevención conforme la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”). Y es que , más allá de la obligación genérica de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, el artículo 25 LRPL dispone la obligación empresarial de garantizar la protección de aquellas personas trabajadoras que “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, debiendo adoptar – en atención al resultado de la evaluación de riesgos realizada en el seno de la empresa– las medidas preventivas y de protección necesarias.
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La empresa no puede sancionar al trabajador por irse de la compañía sin cumplir el preaviso si no le informó de ello por escrito
No comunicar la posible penalización por abandonar el puesto sin mucha antelación supone una vulneración del ET
Los empresarios están obligados a informar, de forma precisa y concreta, de la penalización económica a la que se puede someter al trabajador en caso de que éste no avise con cierta antelación de que se va de la empresa. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid después de apreciar vulneración en el hecho de que una compañía redujese, en un mes de salario, la cantidad del finiquito de un trabajador porque éste no informó de que causaba baja voluntaria con dos meses de antelación, como así recogía que debía hacerse el convenio colectivo de aplicación.
Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), el Tribunal ha considerado que la sanción de la empresa constituía una vulneración del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2.1 g) de la Directiva 3533/1991 relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. El motivo: que no informó al trabajador por escrito de los plazos de preaviso.
¿Es posible establecer un plus salarial para combatir el absentismo?
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que avala el derecho de las empresas a establecer un plus salarial basado en el absentismo laboral, siempre y cuando no genere un sesgo de género y las ausencias estén justificadas.
Esta decisión se desprende de la sentencia del Tribunal Supremo en la que se da la razón a una empresa, y se desestima el fallo emitido por la Audiencia Nacional en enero de 2024 tras una demanda del sindicato CGT. La CGT solicitaba declarar nulo el artículo 49 del Convenio Colectivo de la compañía, argumentando que el plus por absentismo era discriminatorio por razones de sexo y enfermedad.
Incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados
El plus salarial en cuestión actúa como un incentivo para mejorar la retribución mensual de los empleados, abonándose en función de las horas que un trabajador ha dejado de asistir a su puesto de trabajo. Según el sistema establecido, los empleados que tuvieran menos de 8 horas de ausencia en el mes recibían el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo. Esta cuantía se reducía progresivamente hasta llegar a un 0% en caso de una ausencia de 24 horas o más al mes.
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Si un trabajador se encuentra de baja por IT durante las vacaciones, ¿éstas se posponen?
¿Qué sucede con las vacaciones de un trabajador que cae en una Incapacidad Temporal (IT) mientras las estaba disfrutando? ¿Se posponen? Te lo explicamos en este artículo.
Generalmente, el legislador permite posponer el disfrute de las vacaciones en caso de que coincidan con un período de IT.
Los supuestos pueden ser los siguientes:
- Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida alternativamente con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con las suspensiones de la relación laboral por permiso de maternidad y paternidad, el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que, con carácter general, es el plazo de caducidad.
- En situaciones de IT (por contingencias comunes o profesionales) coincidentes total o parcialmente con las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o durante las vacaciones, el trabajador puede disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que se hayan originado.
Las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir trámite de ‘audiencia previa’
La Sala de lo Social del Supremo ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
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