Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid
El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado este martes que los periodos de guardia en régimen de «disponibilidad no presencial» deben ser considerados «tiempo de trabajo», y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten «de manera considerable» a la capacidad del empleado a «administrar su tiempo libre».
El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas» provocadas por «elementos naturales» o que son consecuencia «de la libre elección del trabajador».
La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.
Las empresas tienen que comunicar a los representantes el pacto de horas complementarias formalizado una vez vigente el contrato
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial y la obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional que obligó a la empresa a entregar copia de los pactos de horas complementarias suscritos después de formalizado el contrato a tiempo parcial (sent. del TS de 16 de febrero de 2021).
Razona el TS que de aceptarse la tesis de la empresa (aportar solo los pactos formalizados con el contrato inicial), cabría eludir por parte de la empresa parte de la información sobre horas complementarias a la que los representantes tienen derecho, algo que no puede aceptarse.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-horas-complementarias-representantes-trabajadores/
El uso de expresiones groseras e inapropiadas por email no basta para justificar un despido disciplinario
Utilizar expresiones groseras, soeces o inadecuadas por email no es suficiente para poder declarar la procedencia de un despido disciplinario.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Aragón (sent. de 18 de enero de 2021) que desestima el recurso interpuesto por una compañía, ratificando la declaración de improcedencia efectada por el JS.
Aunque el TSJ reconoce que las expresiones que se contienen en el correo electrónico suponen una conducta desde luego reprochable, pues suponen una falta de respeto, no pueden acarrear la sanción de despido que es la más grave que puede imponerse a un trabajador.
Además, en el caso concreto enjuiciado, el trabajador había interpuesto una demanda de reclamación de cantidad contra la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-uso-de-expresiones-groseras-e-inapropiadas-por-email-no-basta-para-justificar-un-despido-disciplinario/
En 2020 las muertes por accidente laboral se elevaron a 708
El número total de fallecidos por accidente laboral aumentó casi un 2% respecto al año anterior. Se redujeron los accidentes mortales en itinere, pero aumentaron los producidos durante la jornada laboral.
Los datos que presenta el informe de Estadística de accidentes de trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, elevan hasta 708 las muertes por accidente laboral que se produjeron a lo largo de 2020
Respecto a 2019, en 2020 los accidentes con baja durante la jornada laboral fueron 428.474, de los cuales 3.505 accidentes fueron graves y 595 accidentes fueron mortales. Comparando estos datos con los del mismo periodo del año
anterior, se produjeron 702 accidentes graves menos y 53 accidentes mortales más. De los 595 accidentes mortales producidos en jornada de trabajo, 528 correspondían a trabajadores asalariados y 67 por cuenta propia.
En lo que se refiere a los accidentes con baja in itinere, 802 accidentes fueron graves y 113 accidentes fueron mortales. Respecto a 2019, se produjeron 236 accidentes graves menos y 40 accidentes mortales menos.
Continúa en: http://loentiendo.com/accidentes-de-trabajo/
Condenada una empresa a indemnizar a su plantilla al no respetar el permiso retribuido fijado por el Gobierno
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha condenado a una empresa a indemnizar a su plantilla con 50.000 euros por los «daños morales» generados a sus trabajadores al «vulnerar su derecho fundamental a la integridad física y moral», tras decidir reabrir en abril de 2020 y no respetar, de esta manera, el permiso retribuido establecido en un Real Decreto Ley por el Gobierno dentro de la lucha contra la pandemia de Covid-19.
LAB había presentado un recurso de suplicación planteado contra una sentencia del Juzgado de lo Social número 9 de Bilbao sobre el conflicto colectivo planteado frente a una empresa de Abadiño (Bizkaia), dedicada a la fabricación de árboles de transmisión para maquinaria del sector agrícola.
Ese conflicto colectivo planteado afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa, que tiene una plantilla de 56 trabajadores y cuyo comité de empresa está compuesto por tres miembros de LAB y uno de CC.OO. Euskadi.
En la sentencia se recuerda que el 29 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19.
Teletrabajo: Así hay que comunicar al SEPE el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)
Teletrabajo: ¿Sabe su empresa que tiene que comunicar al SEPE los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) que formalice con sus empleados conforme con lo establecido en el RD-Ley de Trabajo a Distancia?
En este artículo, Diana De Palma, Asesora Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debe tener en cuenta su empresa.
Obligación de comunicar al SEPE
El art. 6 del RDLey de trabajo a distancia (RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre) dispone expresamente la obligación de comunicar todos los ATD a la Oficina de Empleo.
La empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (teniendo en cuenta las excepciones en materia de protección de datos).
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a los representantes, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-comunicar-al-sepe-el-acuerdo-de-trabajo-a-distancia-atd/