Laboral
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-y-plan-de-igualdad/
Igualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que contemplar las empresas?
gualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que tener en cuenta las empresas? Pues bien, éstas son las principales cuestiones clave (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia):
Mismos derechos en trabajo presencial que en teletrabajo
Los empleados que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
La única excepción son aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Además, las personas en teletrabajo no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
5 sentencias sobre teletrabajo que conviene conocer
Sentencias sobre teletrabajo. Cada vez son más los casos relativos al teletrabajo que desembocan en los tribunales y ya tenemos sentencias sobre distintos ángulos, tal y como hemos venido explicando en el blog de sincrogo.com.
Continúa y conoce las sentencias en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-teletrabajo-2021/
¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?
Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio
El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.
Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.
Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.
¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?
Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.
La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.
Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/se-puede-ignorar-la-peticion-de-teletrabajo-de-un-empleado
La subida salarial pactada en convenio se situó en el 1,56% en julio, por debajo del IPC
Los salarios pactados en convenio subieron de media en julio un 1,56%, por encima de lo registrado a principios de año (+1,44%), pero por debajo del IPC, que fue del 2,9% en el séptimo mes del año, según datos extraídos de la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Este incremento salarial está por debajo de las directrices marcadas en el Acuerdo Interconfederal para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2% más un punto porcentual ligado a conceptos como la productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral. Este AENC, que tenía vigencia hasta el año pasado, en estos momentos se encuentra a la espera de que los sindicatos y la patronal decidan renovarlo.
Hasta julio se registraron 2.246 convenios colectivos con efectos económicos en 2021, pero solo 235 se firmaron hasta el séptimo mes del año. El resto, 2.011, se firmaron en ejercicios anteriores, aunque despliegan también sus efectos este año.
Contratas y extinción de contrato temporal: El TS declara nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad
Contratas: El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad (la extinción del contrato se produjo muy poco tiempo después de denunciar a la Inspección de Trabajo) (sent. del TS de 21 de julio de 2021).
Una trabajadora con un contrato temporal por obra o servicio vinculado a la duración de una contrata mercantil fue cesada por finalización del contrato debido a la extinción de la encomienda por mutuo acuerdo entre las empresas.
El cese se produjo muy poco tiempo después de que presentara denuncia ante la Inspección de Trabajo. El TS entiende que existen indicios suficientes para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
Por tanto, el TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de la doctrina y declara que el cese de la trabajadora recurrente se produjo con violación de la garantía de indemnidad amparada por el artículo 24.1 CE, por lo que el su cese debió ser calificado como despido nulo, tal como prevé el artículo 55.5 ET.
Estima en parte el recurso formulado por la trabajadora en lo relativo a los salarios dejados de percibir desde el cese, hasta que la readmisión tenga lugar.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-nulo-garantia-indemnidad-contratas/
Inspección de Trabajo: Ya en BOE la automatización del proceso sancionador
Inspección de Trabajo y sanciones laborales: hoy (5 de agosto de 2021) se ha publicado en BOE el RD por el que se regula la emisión automatizada de actas de infracción.
El Consejo de Ministros (como te explicamos aquí) aprobó el pasado martes este RD y hoy se ha publicado en BOE (Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social).
- Entrada en vigor
El nuevo RD entrará en vigor el 1 de enero de 2022. Ahora bien:
1. Los procedimientos sancionadores cuya tramitación se hubiese iniciado con anterioridad a la entrada en vigor de este RD (o sea, antes del 1 de enero de 2022), se tramitarán y resolverán con arreglo a las disposiciones vigentes hasta esa fecha.
2. Se entenderá por fecha de iniciación de un procedimiento la correspondiente a la fecha del acta de infracción.
Continúa y conoce en que consiste en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/inspeccion-de-trabajo-ya-en-boe-la-automatizacion-del-proceso-sancionador/
Verano 2021: plan específico de la Inspección de Trabajo para combatir riesgos de los golpes de calor
El pasado 26 de julio, se presentó el plan de actuación de la Inspección de Trabajo que por primera vez, según aseguró la ministra de Trabajo, presta una especial atención a los golpes de calor.
El plan fue presentado por la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el director del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS), Héctor Illueca.
Con este plan, la Inspección de Trabajo pone el foco de manera decida en la exposición a las elevadas temperaturas, un riesgo para la salud que en ocasiones puede tener consecuencias letales.
La iniciativa, que aspira a llegar al mayor número de empresas posibles, cuenta con la participación y conocimiento de las Comunidades Autónomas, consta de una serie de medidas preventivas y, eventualmente sancionadoras, para evitar ese peligro.
Las actuaciones están diseñadas para concienciar a las empresas con el objetivo de proteger a aquellas personas que desempeñan su trabajo en unas condiciones que pueden acabar provocando un golpe de calor, cuando el cuerpo registra un incremento de temperatura corporal, ya sea debido a un esfuerzo físico desmesurado en un ambiente caluroso o con escasa ventilación.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/verano-2021-plan-golpes-de-calor/
El TC corrige al Supremo y se podrán estudiar causas de despido colectivo en demandas individuales con acuerdo
Ve vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de trabajadores a quienes no se permitió cuestionar las causas de un ERE.
El Tribunal Constitucional ha corregido al Tribunal Supremo y ha establecido que los tribunales podrán estudiar las causas de un despido colectivo en demandas individuales aunque haya acuerdo entre los empresarios y los sindicatos.
La sala segunda del Tribunal Constitucional ha apreciado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de varios trabajadores a los que no se les permitió cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.
En concreto, el Constitucional ha estimado el recurso de amparo que fue interpuesto por varios trabajadores contra una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo que dijo que cuando se alcanza un acuerdo entre el empresario y los sindicatos en el ámbito de un expediente de regulación de empleo (ERE), en los procesos en los que los trabajadores afectados impugnen la decisión extintiva individualizada no cabe cuestionar la concurrencia y justificación de las causas que motivaron el despido colectivo.
Entre las causas recogidas en la sentencia del Supremo, se dice que no hay una regulación expresa que habilite estas impugnaciones y se considera que la falta de regulación determina la imposibilidad de discutir en los procesos individuales la concurrencia de las causas del despido cuando se haya alcanzado un acuerdo con los sindicatos.