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Declararado nulo el despido de una trabajadora justo tras reincorporarse de su baja por IT (Ley 15/2022)
Si el trabajador ya se ha reincorporado tras su baja por incapacidad temporal (IT) y se le despide, ¿será nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022?
Ya tenemos diversas sentencias de distintos JS dejando claro que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 (justo el pasado 14 de julio se cumplió un año desde la entrada en vigor si la carta de despido es vaga o genérica y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo.
Ahora bien, esta sentencia es especialmente interesante porque en este caso, la trabajadora ya no estaba de baja en el momento del despido, sino que ya se ha había reincorporado y justo después de disfrutar las vacaciones pendientes, se procede a su despido.
El JS (sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023) declara nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e impone además indemnización de 1.500 euros por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica «razones organizativas y productivas», sin concretar cuáles son dichas razones.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-tras-reincorporarse-baja-por-enfermedad-nulo-ley-15-2022/
El TS sentencia que cabe comunicar días después el despido objetivo de un trabajador a los representantes de los trabajadores
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que la comunicación a los representantes de los trabajadores del despido objetivo de un trabajador puede realizarse días después de comunicar dicho despido al trabajador o trabajadores afectados (STS de 5 de julio de 2023).
Esto significa que la comunicación del despido a los RLT no tiene por qué ser anterior o simultánea a la notificación al trabajador despedido, sino que puede efectuarse con posterioridad.
Eso sí, la comunicación debe realizarse en un plazo «prudencial» y en el caso concreto enjuiciado, entiende que la comunicación efectuada a los representantes de los trabajadores cuatro días después de producirse el despido cumple ese requisito de «prudencial».
El TS desestima el recurso de los representantes de los trabajadores y ratifica la sentencia dictada el 19 de octubre de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en el recurso de suplicación núm. 1556/2021 (despido procedente).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-despido-objetivo-comunicacion-a-posteriori-a-representantes/
¿Qué sucede si un trabajador quiere volver antes de la excedencia?
Uno de sus trabajadores se encuentra en situación de excedencia y, aunque no ha agotado la duración máxima que solicitó, le ha dicho que quiere reincorporarse ya a su puesto. ¿Tiene derecho a ello?
Duración de la excedencia
Duración. Si uno de sus empleados está disfrutando de una excedencia, recuerde su duración y sus efectos sobre el puesto de trabajo:
- Voluntaria. Si la excedencia es voluntaria, su duración es de cuatro meses a cinco años. A su término, su trabajador ostentará un derecho preferente de reingreso si existen vacantes de igual o similar categoría a la suya (podrá denegarle el reingreso si no hay vacantes o si el puesto ha quedado amortizado).
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/volver-antes-de-la-excedencia/
Nuevos supuestos de despido nulo tras el Real Decreto-Ley 5/2023
Las nuevas disposiciones establecidas en el Real Decreto-Ley 5/2023 amplían las circunstancias en las cuales un despido podrá ser considerado nulo. Se incluyen supuestos relacionados con el embarazo, permisos parentales, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, adaptaciones de jornada por conciliación familiar y violencia de género.
En el texto se establecen los nuevos supuestos de nulidad del despido con la modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Artículo 53.4 ET: Despido por causas objetivas
La reciente modificación del artículo 53.4 del ET, en vigor desde el 30 de junio de 2023, establece que la decisión de despido también será nula en los siguientes casos:
a) Cuando las personas trabajadoras se encuentren en periodos de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, permiso parental o enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión de despido dentro de dichos periodos de suspensión.
b) En el caso de trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan solicitado uno de los permisos contemplados en el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que estén disfrutando de ellos, así como las que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o de la excedencia establecida en el artículo 46.3. También se incluye a las trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en esta ley para su protección o asistencia social integral.
El artículo 34.8 del ET regula la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación, y entre estas razones se encuentra la posibilidad de solicitar teletrabajo.
Por otro lado, la nueva redacción del artículo 37.3.b del ET establece un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera cuidados.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevos-supuestos-de-despido-nulo-tras-el-real-decreto-ley-5-2023/