Latest Event Updates
Despedida del Escuadrón 421 en la gira zapatista
“En cada disidencia, en cada rebeldía, en cada resistencia hay un grito por la vida, y para nosotrxs lxs zapatistas de eso trata todo, de la vida”
Unos 2500 corazones acompañaron al Escuadrón 421 en la manifestación del pasado 13 de agosto en Madrid.
El pasado 13 de agosto estuvimos presentes en la manifestación de despedida del Escuadrón 421 en esta primera parte de la Gira Zapatista. A través de las voces del Escuadrón 421 se pudieron escuchar mensajes y pensamientos sobre los principales problemas que nos atraviesan como civilización; el colapso medioambiental, los nacionalismos, el despojo a los pueblos indígenas pero sobre todo una apuesta por la vida y la dignidad.
Hoy, 500 años después la resistencia contra el olvido, la discriminación, el extractivismo a sus recursos naturales, el racismo y la pobreza continuan y las acompañamos desde esa Europa insumisa que tampoco claudica ante el avance feroz del avance del sistema capitalista que nos tiene al borde del colapso.
Anterior a la manifestación, tuvieron lugar las jornadas “No nos conquistaron, no claudicaremos”, dando lugar a diversas actividades y encuentros que han incluido un encuentro de colectivos europeos, distintos talleres, comidas populares y un concierto donde actuaron solidariamente los grupos Boikot y Amparanoia.
Cabe recordar que el objetivo inicial era la llegada de 177 compañeras del EZLN, CNI y del Frente de Pueblos en Defensa del Agua y de la Tierra de Morelos. Sin embargo el veto de Francia y la falta de pasaportes entregados por la secretaría de relaciones exteriores frustraron el proyecto.
Se espera que en el mes de septiembre llegue la compañía zapatista aerotransportada La Extemporánea.
Desde CGT Metal Madrid somos una pequeña parte más entre otras tantas organizaciones y colectivos que seguimos presentes en este proyecto y en este sueño desde el primer momento. Agradecer la compañía, las enseñanzas y todas las muestras de apoyo y solidaridad de toda y cada una de las compañeras en las que hemos coincidido en los Ejes de trabajo y en el grupo de El Encuentro. Gracias por compartir un mundo nuevo juntas.
Ahora toca aplicar lo aprendido para poder aportar en la siguiente parte de la gira zapatista.
Si estás interesada en participar escribe a accionsocial@cgtmetalmadrid.com
Comité de Seguridad y Salud
El comité de seguridad y salud (CSS) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El CSS debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Debe estar formado por:
- los delegados de prevención (DP)
- el empresario y/o sus representantes en número igual al de los DPs.
El CSS tiene las siguientes competencias:
- Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
- Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos.
Más información sobre el CSS y los DPs.
Los Delegados de Prevención (DP) son representantes unitarios con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. En empresas de menos de 50 trabajadores (sin CSS) realizará su función 1 sólo delegado de prevención con las mismas competencias.
Los DPs tienen encomendadas las siguientes competencias (LPRL Art. 36.1):
- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención.
- Ser consultados por el empresario, previamente a la ejecución de las decisiones señaladas en la LPRL art.33.
- Efectuar la vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Y facultades (LPRL Art.36.2):
- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
- Acceder a la documentación sobre las condiciones de trabajo.
- Recibir información del empresario sobre los daños ocurridos.
- Recibir información de las actividades de prevención y protección de la empresa.
- Realizar visitas a los lugares de trabajo.
- Recabar del empresario medidas de protección.
- Proponer la paralización de los trabajos.
Organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad del empresario con pocos límites legales.
Estos límites han de desarrollarse con la participación de los trabajadores a través de acuerdos colectivos.
La organización del trabajo es responsabilidad del empresario como parte de la dependencia como elemento del contrato de trabajo.
El Art 20 del ET Artículo 20 establece que:
“1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.”
Esto incluye también los mecanismos de control pero ha de tener en cuenta la “capacidad real” de la persona trabajadora:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.” (Art 20.3 del ET).
“… deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. …” (ET Art. 36.5)
El legislador deja a los Convenios Colectivos la regulación del “Sistema de trabajo y rendimiento.” (ET Art. 82 3 d).
El Art 54.2 e) establece “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado” como causa de despido disciplinario.
Con el registro y auditorías salariales se ha incluido la valoración de puestos de trabajo (VPT) en nuestra normativa. El ministerio de trabajo ha desarrollado un modelo para realizar esta evaluación (guía). Esta iniciativa indirectamente ayudará a documentar la organización productiva en la empresa.
ET 64.7 también establece como competencia del comité de empresa ejercer una labor de:
“c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.”
Negociación de medidas de organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad empresarial y busca la productividad.
La negociación colectiva debe ser utilizada para acordar modelos que limiten la intensidad del trabajo y se centren en la eficacia del mismo en beneficio de las personas.
La organización del trabajo es el proceso de decisión por el que se determina la forma en la que la empresa va a desempeñar las tareas para obtener sus productos o servicios. El objetivo es aumentar la productividad manteniendo los niveles de calidad y seguridad adecuados. La productividad se mide a varios niveles y con diferentes métodos. España La productividad de España coincide con la media de la OCDE. La productividad y las condiciones laborales están relacionadas.
La organización es potestad de la empresa aunque factores relevantes de la productividad laboral como el tiempo y el ritmo de trabajo que son regulados por la Ley o la negociación colectiva. La negociación de la jornada ya fue tratada; trataremos el ritmo de trabajo y la intensidad de trabajo.
En ocasiones el ritmo de trabajo viene impuesto por una tecnología y equipos de una manera muy estricta (Ej. producción en cadena) o modelos con una autonomía importante (Ej. producción por objetivos). También hay diferentes modelos de control que van desde sistemas NTPD (como el MTM) hasta sistemas de evaluación del desempeño.
La Intensidad del trabajo es el grado en que se consumen las energías físicas y mentales. Debe trabajarse con una intensidad media que es aquella con la cual es posible alcanzar la productividad más alta, sin que por ello sufra la salud del trabajador.
Los Convenios Colectivos incluyen en algunos casos referencias a sistemas de control del trabajo. Para que estos sean apropiados deben participar las personas trabajadoras buscando los siguientes objetivos:
- Adecuados. Posibles con la formación y capacidades de las personas asignadas. Sin menoscabo de la salud, la seguridad y la calidad.
- Equidad. Garantizando la aplicación a todos los puestos de trabajo y adecuando los mismos a las posibles características personales.
- Participación. Las decisiones sobre la productividad del trabajo se realizan con un acuerdo entre la entidad y los trabajadores y no como una imposición de la primera. Participación también en la valoración de posibles discrepancias.
- Distribución. Las mejoras de productividad deben ser convenientemente compensadas tanto individual como colectivamente.
Transversalidades: Pensiones-días de trabajo-clima
Unas pensiones dignas permiten una menor dependencia de las personas mayores.
La reducción de días de trabajo facilitan el desarrollo de los cuidados en el entorno familiar.
Menos días de trabajo y los cuidados familiares reducen el consumo (ej. desplazamientos) atenuando el cambio climático.
Se considera que la dependencia debida a la edad comienza a los 70-75 años (en España son unos 6,8 Millones de personas). El disponer de unas pensiones dignas permiten alargar el tiempo de independencia e interdependencia de este colectivo.
La reducción de los días de trabajo facilita la conciliación y por tanto alargaría el soporte familiar a los ancianos en la fase de interdependencia con retorno a modelos de familia extendida (frente a la nuclear).
La reducción de jornada sin reducción salarial aumentaría las cotizaciones a la Seguridad Social (y de impuestos por rendimientos del trabajo) al implicar en ciertos sectores el aumento del empleo. La mayor contribución de los mayores a la economía del grupo familiar es un aliciente para el mantenimiento de la familia extendida.
La reducción de las presiones económicas y la facilidad de conciliación reduciría el estrés y la carga de los miembros de la unidad familiar y por tanto la conflictividad intra-familiar.
La reducción de la jornada laboral puede beneficiar económicamente a las empresas reduciendo costes y consumos con su efecto sobre el medio ambiente.
La familia extendida facilita la compartición de recursos disminuyendo el consumo de productos con los subsiguientes efectos sobre el medio ambiente. Esto afecta a cerca del 40% del consumo en el hogar; del gasto familiar (INE) el 35,64% se dedica a consumos del hogar y el 4,34% a infraestructura.
La reducción de los días de trabajo y los modelos de familia extendida son beneficiosos para el medioambiente, dado que se reducirían los traslados en transporte propio y se rebajaría el consumo de energía utilizada.
No obstante lo más importante es la contribución de unas pensiones dignas, la reducción de jornada y un entorno adecuado para satisfacer la necesidad de las relaciones intergeneracionales tanto para salud psíquica del anciano como para el correcto desarrollo de los niños y jóvenes.
¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?
Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio
El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.
Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.
Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.
¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?
Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.
La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.
Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/se-puede-ignorar-la-peticion-de-teletrabajo-de-un-empleado
Nulidad de despido de padre por discriminación por razón de sexo
Vulnera el derecho a la igualdad y causa discriminación por razón de sexo al existir discriminación refleja.
El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.
El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.
La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/nulidad-de-despido-de-padre-por-discriminacion-por-razon-de-sexo
¿Tiene desempleo la excedente voluntaria cuyo reingreso se rechaza?
La negativa al reingreso, reconociendo la improcedencia del despido, coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
El TS señala que, dado que la empresa ha reconocido la improcedencia surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente, ello constituye situación legal de desempleo por lo que hay que entender que en tal fecha la empresa tenía obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario, por lo que hay que entender cumplido el requisito exigido por la norma.
Una trabajadora presenta demanda de despido tras serle denegado el reingreso solicitado después de disfrutar de una excedencia voluntaria de un año de duración. En el acto de conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona la correspondiente indemnización.
La trabajadora solicita entonces prestación de desempleo que le es denegada por no estar en situación de alta o asimilada al alta, La decisión es revocada por el TSJ Madrid por lo que el SEPE recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión de si cabe considerar a la trabajadora en situación de alta.