Readmisión de representante de los trabajadores en caso de despido improcedente: tiene derecho a las vacaciones, además de los salarios de tramitación

Posted on 2019-06-22 Updated on 2019-06-23

El Tribunal Supremo acaba de sentenciar (en unificación de doctrina) que en caso de readmisión de un representante de los trabajadores (despido improcedente), éste no sólo tiene derecho a los salarios de tramitación, sino también a las vacaciones correspondientes (sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2019).

Nota: Hay que recordar que en un despido improcedente de un representante de los trabajadores, es el empleado (y no la empresa) el que elige si prefiere ser indemnizado o readmitido, teniendo en ambos casos derecho a percibir salarios de tramitación.

El caso concreto enjuiciado

La cuestión que resuelve el Spuremo en este recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si el trabajador que ha sido despedido de manera improcedente por la empresa y que en su condición de representante unitario de los trabajadores asume la opción ofrecida por la sentencia que así lo declaró en favor de la readmisión, y que es llevada a cabo por la empresa de manera regular abonando además los salarios de tramitación, tiene derecho al disfrute de las vacaciones -o a su compensación en metálico durante el tiempo con el que se corresponden dichos salarios de tramitación cobrados y referidos al periodo de sustanciación del proceso por despido en el año en que se produce la readmisión y en el anterior.

El trabajador -representante unitario-opta por la readmisión en un despido improcedente y percibe los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia, solicitando después el disfrute o, subsidiariamente, el abono de las vacaciones del año 2015 en el que se produjo la reincorporación y del año anterior, el 2014.

D. Victorino presta sus servicios para una empresa de telefonía. Como consecuencia de la tramitación de su despido estuvo sin prestar servicios, aunque recibiendo como compensación los salarios dejados de percibir, desde el día 1-2-12 al 4-2-15.

En caso de que le correspondiera la compensación económica de las vacaciones reclamadas en la demanda, ambas partes están de acuerdo en que las cantidades que le corresponderían serían 782’27 euros por los días correspondientes a las vacaciones de 2015 y 3.352’57 euros por las vacaciones de 2014.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid desestimaron la demanda interpuesta por el trabajador, denegando su derecho a las vacaciones. Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca este criterio y falla a favor del empleado.

El Supremo entiende que tiene derecho a las vacaciones solicitadas puesto que la readmisión produce todos sus efectos haciendo equivalente el tiempo de tramitación al de prestación de servicios.

La sentencia del Supremo

Entre los argumentos utilizados por el Supremo para fallar a favor del trabajador (que tienen en cuenta la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y del art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en sentencias como la de 6 de noviembre de 2018), destacan los siguientes:

• El art. 38 ET establece el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica -salvo el supuesto de imposibilidad de hacerlo por terminación de la relación de trabajo- con una duración que será la pactada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
• Por otra parte, el artículo Art. 7 de la Directiva 2003/88 previene lo siguiente:
  «1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
  2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»

El art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales Unión Europea , por su parte y en el mismo sentido establece que:
«Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».

Y el artículo 4 del Convenio 132 OIT especifica que «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año».

• Es cierto, razona el Supremo, que no existe norma expresa que se refiera de manera específica al mismo, sobre el efecto que ha de tener en la relación de trabajo y en el derecho a las vacaciones del trabajador su readmisión efectiva después de un despido declarado improcedente.

No obstante,  en el caso concreto que analizamos, ese tiempo de sustanciación del proceso de despido y de los recursos interpuestos, cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del
trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo, no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, tal y como se desprende de los arts. 278, 282 y 284 para la ejecución de sentencias de despido con readmisión.

Por ello, razona el Supremo, ese tiempo de tramitación equiparable a tiempo de trabajo tras la readmisión, proyectará sus efectos sobre los parámetros de la relación laboral, entre los que se encuentra el derecho a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputables.

• En consecuencia, deja muy claro el TS, si el trabajador,  después de ejercitar legítimamente su opción en favor de la readmisión como representante unitario de los trabajadores, obtuvo las remuneraciones correspondientes a los salarios de tramitación e inició de nuevo su actividad laboral incorporándose a la empresa con efectos de 20 de marzo de 2015, en ese momento fue cuando pudo realmente solicitar las vacaciones no disfrutadas que ahora postula, referidas al año 2014 y 2015.

Las correspondientes a éste último año, deberán ser reconocidas en su totalidad, esto es, 30 días y no 23, como se le concedieron, puesto que se completó la integridad del año de trabajo a todos los efectos.

• Por lo que se refiere al año 2014, el trabajador reclama también el otorgamiento de ese periodo de tiempo completo de vacaciones, 30 días, también deberán ser reconocidos, puesto que el artículo 38.1 ET antes transcrito se remite a la regulación que se contenga en los convenios colectivos, lo que en el caso de autos supone la aplicación del art. 122 de la Normativa Laboral aplicable en la compañía, que contempla  la posibilidad de que si las vacaciones no pudieran ser disfrutadas «…por imperiosa necesidad del servicio dentro del año, se acumularán a las del siguiente.» .

Esta redacción, señala el Supremo, debe entenderse como que la actuación ilícita de la empresa cuando decidió proceder a la extinción del vínculo de manera improcedente equivale a la existencia de esas necesidad del servicio, siempre vinculadas precisamente a una decisión o actuación empresarial, como es el caso, que además impidió que el trabajador pudiera ejercitar en tiempo su derecho.

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Audiencia Nacional: los complementos salariales sí computan en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Posted on 2019-06-21 Updated on 2019-06-23

Subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y complementos salariales. Importante sentencia dictada por la Audiencia Nacional que determina que los complementos salariales sí computan en el SMI (sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de mayo de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Se reclama por parte de los sindicatos que:

1. Se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados por el mismo, durante 2019, un salario mínimo de 900 euros al mes por 14 pagas, o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 Euros, adicionando a dicho importe tanto los complementos salariales que los trabajadores vienen percibiendo ( artículo 2 del Real Decreto 1462/2018 ) en aplicación del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa como el concepto denominado «prima de producción«.
2. Se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados la diferencia entre lo percibido en la nómina del mes de enero de 2019 y la cantidad resultante de aplicar un salario mínimo de 900 euros, adicionando a dicho importe los complementos salariales del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa y la «prima de producción».

Los sindicatos apoyan su pretensión en varios preceptos de la norma que regula el SMI, en los que se dispone que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales, resulta de la adición del SMI, los complementos salariales ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros.

Los argumentos de la Audiencia Nacional

La AN desestima la pretensión de los sindicatos al entender que las reglas de compensación y absorción, establecidas en el Reglamento que regula el SMI, no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI, es decir, con 12.600 euros anuales.

Si no fuera así, entiende la AN, se desbordaría la finalidad del SMI y se vaciaría de contenido la negociación colectiva y la autonomía de las partes.

Se descarta, por otro lado, que no quepa la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.

El art. 27.1 in fine ET, razona la AN, establece que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

Dicha previsión, argumenta la Audiencia Nacional, tiene por finalidad que ningún trabajador perciba una retribución inferior al nuevo SMI, pero no que éste repercuta e implique el incremento del salario que venía percibiendo el trabajador, cuando éste sigue siendo superior al SMI.

Los preceptos examinados distinguen entre salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores (art. 1), salario profesional, que es el percibido realmente por todos los conceptos en su conjunto y cómputo anual por los trabajadores y el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación (arts. 2 y 3.1, párrafo segundo).

Debe subrayarse, en todo caso, que el art. 2 y 3 RD 1462/2018 , tienen por finalidad, porque así lo dispone el art. 1 in fine, la aplicación en cómputo anual del salario mínimo, para lo cual se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación y absorción, contenidas en dichos preceptos.

Así, el art. 2, titulado «complementos salariales», establece dos mandatos:

a. – El primero es perentorio, puesto que utiliza el verbo adicionará , según el cual se sumará al salario mínimo interprofesional, los complementos salariales del art. 26.3 ET , así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo para la producción.

b. – El segundo es más relativo, puesto que se refiere a la utilización del SMI como módulo, es su caso y según lo establecido en los convenios colectivos.

La Sala considera que la interpretación de los sindicatos pugna frontalmente con la finalidad del salario mínimo interprofesional, tal y como se deduce del art. 1 RDL 3/2004, de 25 de junio , que consiste en garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET , quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros.

Dicho precepto legal, cuya finalidad y límites ya han sido establecidos, quedaría desbordado radicalmente. En efecto, de estimarse la tesis de los demandantes, sentencia la AN, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año.

Esto, entiende la AN, modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y lo que es peor, volaría el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, como resaltó el TC en la sentencia 31/1984, de 7-03-84 y vaciaría de contenido el art. 37.1 CE , en relación con los arts. 82 y siguientes ET , puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margan de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo y desbordaría también el art. 35.1 CE.

Por consiguiente, concluye la Audiencia Nacional, puesto que ha quedado probado que la media anual, percibida en 2018 por los trabajadores con derecho a prima, ascendió por todos los conceptos a 13.300 euros, es patente que, dicha cifra supera los 12.600 euros anuales, asegurados por el RD 1462/2018, por lo que no cabe estimar la demanda interpuesta por los sindicatos.

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JS. Estados de ansiedad y depresión derivados de conflictividad laboral: las indemnizaciones por daños morales siguen con la tendencia alcista (en el caso 20.000 euros para cada trabajador)

Posted on 2019-06-21 Updated on 2019-06-23

Prevención de riesgos laborales. Trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo. Responsabilidad por incumplimiento. Consejería de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Cantabria. Alegación de conductas irrespetuosas y vejatorias llevadas a cabo por parte de quien ejercía las labores de Director del centro educativo en el que prestaban servicios como profesoras y miembros de la Junta Directiva las demandantes. Se pretende una indemnización de 80.000 euros para cada una: 40.000 euros en concepto de daños para la salud y otros 40.000 euros en concepto de daño moral y social.

No cabe sino declarar la insuficiencia de la actuación llevada a cabo por la administración, puesto que existiendo un conflicto vivo y manifiesto en el centro escolar, las medidas deberían ir dirigidas a la resolución efectiva del mismo. En el ámbito de esta conflictividad laboral debe presumirse que cada una de las partes implicadas actúa en la creencia de que le asiste la razón en sus reclamaciones, por lo que la apelación a la colaboración en la resolución del conflicto a las mismas no ha resultado efectiva. En la oposición de la administración demandada late que el enquistamiento del conflicto en el centro educativo se debe a la propia actuación de las trabajadoras, quienes han manifestado su disconformidad con los tres equipos directivos sucesivos del centro, pero, incluso en dicho supuesto, debiera de haber adoptado medidas preventivas concretas para evitar la continuación del conflicto. Y es que dicha situación de conflicto, evidentemente, ocasiona a las partes implicadas un deterioro de su ámbito de trabajo, con las consecuencias derivadas del mismo en cuanto a la salud de los trabajadores. En el presente caso, el daño moral denunciado debe declararse acreditado, fijándose prudencialmente el importe de la indemnización que corresponde a cada una de ellas en 20.000 euros.

(SJS de 10 de julio de 2018, núm. 262/2018).

Tribunal Supremo: los laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva en el proceso laboral

Posted on 2019-06-18 Updated on 2019-06-23

El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que los laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2019, en unificación de doctrina).

El caso concreto enjuiciado

Se presentó demanda de ejecución de Laudo Arbitral porque, según refiere la misma, ante unas fracasadas negociaciones para la redacción del II Convenio Colectivo de Andalucía Emprende, Fundación Pública de Andalucía (AEFPA), la Comisión Negociadora acordó someter a arbitraje la parte relativa a la retribución y, en concreto, la fijación de la estructura retributiva y las cuantías salariales, ampliándose más tarde al régimen de jornada de un determinado personal.

El Laudo arbitral, de fecha 3 de enero de 2017, fue aclarado el 6 de febrero de 2017.

La demanda de ejecución fue presentada ante la Sala de lo Social del TSJ para que se proceda a ejecutar el mismo mediante su incorporación al Convenio Colectivo.

El 2 de noviembre de 2017 se dicta Decreto por el Letrado de la Administración de Justicia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, sede en Granada, en el proceso de ejecución 31/2017, por el que se admitía a trámite la ejecución del Laudo Arbitral 1/17/JCV y se requiere a la empresa para que, en el plazo de un mes, proceda a la incorporación solicitada.

Y ello con base en lo dispuesto en el art. 68 y 247 de la LRJS y al entender que concurren todos los requisitos establecidos en dichos preceptos. Contra dicho Decreto se interpuso recurso de reposición por la empresa que fue resuelto por Auto de la referida Sala, de 6 de febrero de 2018 , por el que se desestima el recurso.

Según dicha resolución judicial, partiendo de que no puede analizar la razón de ser de los laudos, considera que la parte dispositiva del laudo debe cumplirse por el cauce que les es propio, siendo éste el de ejecución de sentencia, de conformidad con el art. 517 LEC , en la remisión que hace la Ley de Arbitraje, como norma supletoria.

Se considera que procede despachar ejecución cuando existe un pronunciamiento de condena y el deudor no cumple. Por tanto, concluye entendiendo que concurren todos los requisitos exigibles para despachar la ejecución.

Por otro auto de la citada Sala, de 8 de marzo de 2018, se desestimó la aclaración del Auto desestimatorio de la reposición, que interesó la parte ejecutada.

Contra estas resoluciones judiciales se ha presentado por la parte ejecutada recurso de casación.

La sentencia del Tribunal Supremo

El Laudo arbitral que es objeto del presente procedimiento es un laudo sustitutivo del II Convenio colectivo de la empresa, en las concretas materias que en él se comprende y que se identifican con los específicos preceptos que dispone el árbitro.

Y realizamos esta precisión, señala el Supremo, porque es importante a la hora de encajar o definir los concretos títulos susceptibles de ejecución. Esto es, la LRJS distingue, dentro de los laudos arbitrales de naturaleza social, además de los individuales y los colectivos, los que denomina como «dictados en sustitución de la negociación colectiva», o «sustitutivos de los Convenios Colectivos». Esta modalidad, bajo una y otra expresión es la que recoge la LRJS tanto en su exposición de motivos, al referirse a los Capítulos VIII y IX, como en los arts. 10.2 h ), 11.1 a) 153.2 y 163.1 de la LRJS.

• Lo principal es que el Laudo arbitral no tiene la condición de título susceptible de ejecución desde el propio alcance que nuestras normas procesales otorga al Laudo en el marco de la ejecución definitiva en el ámbito de la jurisdicción social.

Es aquí en donde se justifica la distinción que hicimos anteriormente, en relación con la naturaleza del Laudo arbitral sobre el que se pide la ejecución, cuando calificamos al que es objeto del proceso como laudo arbitral sustitutivo -por complemento- del Convenio Colectivo.

Así, por un lado, razona el TS, el propio art. 68.2 de la LRJS niega expresamente el carácter de título objeto de ejecución a los pronunciamientos judiciales firmes – o títulos equiparables- que tengan eficacia normativa, lo que ocurre con el Laudo del presente procedimiento, en el que el citado laudo viene a establecer los preceptos del convenio colectivo en materia de retribuciones y jornada, sustituyendo la negociación colectiva que no pudo alcanzarse.

• Junto a ello y en relación con la equiparación que se hace de los Laudos firmes a las sentencias firmes dictadas en procesos de conflictos colectivos, entre los que se incluyen los procesos de impugnación de convenios colectivos y laudos arbitrales -según se obtiene del art. 153.2 de la LRJS , al definir el ámbito de aplicación del Capítulo VIII,relativo a los procesos de conflictos colectivos-, la norma sobre ejecuciones colectivas del artículo 247 de la LRJS también limita la ejecución en esa modalidad a título extrajudiciales, de naturaleza social, que «sean estimatorios de pretensión de condena» y «susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160».

Esta condición, señala el TS,  no está presente en el Laudo que se pretende ejecutar porque dicho Laudo complementa un convenio colectivo o, en términos de la LRJS , es «sustitutivo de éstos», en aquello que el convenio colectivo no regula, lo que se compagina con lo que antes hemos indicado en relación con el art. 68.2 de la LRJS cuando se excluye de la ejecución definitiva a los títulos extrajudiciales que tengan carácter normativo o interpretativo.

• Con las anteriores consideraciones sería suficiente para estimar el recurso. No obstante, y a mayor abundamiento, el Laudo ya se debe tener por integrado al II Convenio Colectivo porque tal incorporación era necesaria a fin de que se pudiera interesar el informe preceptivo de la Consejería de Hacienda, tal y como indicó el propio árbitro, con lo cual nada hay que ejecutar.

Y ello al margen de que exista o no el informe preceptivo. Esto es, si el informe preceptivo fuera favorable desde luego que ello implicaría que se han conjuntado el acuerdo -convenio colectivo- alcanzado en la comisión negociadora y el laudo arbitral que lo completa.

Si se emite un informe preceptivo desfavorable, como aquí ha sucedido, resulta que la propia Comisión Negociadora, durante la tramitación del Laudo, acordó que, para el caso de que el informe preceptivo fuera desfavorable, se volvería a someter dichas materias al árbitro.

• En todo caso y al margen incluso de lo que la propia Comisión Negociadora haya podido acordar un determinado proceder en caso de que el informe preceptivo fuera desfavorable, es evidente que la petición de la demanda no entra dentro de una ejecución judicial por cuanto que, por sí mismo, el Laudo, ya tiene la misma eficacia que pueda tener el convenio colectivo al que completa con lo cual, judicialmente, nada debe ejecutarse.
• Si la incorporación del Laudo al Convenio Colectivo lo es, principal y esencialmente, para poder alcanzar el carácter de estatutario ello exige, en primer lugar, tal y como refiere el propio Laudo, obtener el informe preceptivo y favorable que impone la Ley de Presupuestos Andaluza y su posterior publicación en el BOJA, y ello no es materia de ejecución y, seguramente por ello, la parte demandante ni tan siquiera hace referencia a ello. Al igual que queda al margen de esta resolución cualquier valoración del alcance que deba otorgarse a esos trámites administrativos, caso de no cubrirse los plazos a los que se someten.

En conclusión, zanja el Tribunal Supremo, los Laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución.