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Negociación de las retribuciones
La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
- Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
AIRBUS: Puerto Real no se cierra
Quizás habréis seguido en estas últimas semanas el conflicto de la factoría AIRBUS en Puerto Real (Cádiz) que ha sacudido a la provincia gaditana y más concretamente a la zona de la “Bahía”. Estamos hablando de una de las provincias con más índice de desempleo y pobreza del estado.
¿Dónde está la factoría del Grupo multinacional AIRBUS?
Esta factoría de la localidad de Puerto Real es un centro de trabajo que ya pertenecía a la empresa pública del INI “Construcciones Aeronáuticas SA” (C.A.S.A.) que fue absorbida por la multinacional AIRBUS.
¿Quién es AIRBUS GROUP?
Es una multinacional europea del sector aeronáutico, que forma un duopolio mundial junto a BOING. Airbus vende aviones, helicópteros, satélites y sistemas de seguridad para el ámbito civil y militar.
Resulta sorprendente que desde su constitución todos los presidentes de esta multinacional han tenido que abandonar sus cargos por asuntos relacionados con la corrupción desde información privilegiada de compra de acciones hasta venta de aviones militares con comisiones ilegales.
Para los que os gustan las series de Netflix os aconsejamos que veáis “Recursos Inhumanos” que contiene muchas similitudes con esta multinacional, como se dice en el argot “cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia”.
¿Qué trabajo realizaba la factoría de Puerto Real?
Esta factoría fue calificada como un centro de trabajo de élite y se le adjudicaron las piezas más voluminosas del avión más grande de pasajeros que ha existido, el A380, y ello porque es una factoría ubicada junto al mar y se podían trasladar por barco a Francia estas piezas para su ensamblaje final en Toulouse (Francia). Este avión fue retirado en su fabricación por la multinacional y esto repercutió directamente en el centro de trabajo.
¿Qué pasa en Airbus con España?
El problema es que la multinacional no trae carga de trabajo ni a esta factoría gaditana ni al resto de centros españoles. La carga de trabajo se queda en Francia y Alemania principalmente cuyos gobiernos tienen una alta participación accionarial, mientras que España a través del SEPI solo tiene un 4,13 %, siendo la cola de ratón.
Es más, la multinacional sufrió un revés por parte del gobierno de España porque no se le adjudicó como empresa principal, el desarrollo del futuro avión de combate europeo FCAS. Así que la multinacional está “negociando” con el gobierno de España, para obtener ventajas fiscales, dinero público y contratos de compra de aviones…siendo rehenes los centros de trabajo en España.
¿Cuál es la realidad sindical en AIRBUS ESPAÑA?
Existen cinco organizaciones sindicales, dos “amarillas” ATP y SIPA, dos agentes sociales CC.OO y UGT y un sindicato CGT; todos con presencia en el Comité Interempresas con factorías en Madrid, Toledo, Albacete, Sevilla y Cádiz.
Orgullosa, bollera y de clase obrera
 | El pasado 26 de Abril se celebró el día de la visibilidad lésbica, un día para reivindicar que las lesbianas existimos en los espacios públicos y creemos que es muy importante que uno de esos espacios sean los centros de trabajo, donde tenemos todo el derecho a expresar libremente nuestra identidad. |
En la comunidad LGBT+ es muy común, esconder la orientación sexual o el género en el trabajo. En primer lugar, por miedo a perder el puesto, y en segundo, por no verse expuestos al acoso y las bromas de los compañeros y compañeras.
Día a día, muchas lesbianas nos levantamos para ir a trabajar como cualquier otra persona, pero a diferencia de los demás, debemos esconder el nombre de la persona a la que amamos, incluso disimular un poco si tienes “pluma”. Esto genera ansiedad y malestar y puede desembocar en problemas de salud mental, que pocas veces se asocian al hecho de tener que esconder tu orientación.
Afortunadamente, cada vez somos más lesbianas las que con nuestra visibilidad abrimos el camino a otras mujeres que no tienen las armas o las redes de apoyo suficiente para enfrentarse a la lesbofobia que gobierna en sus centros de trabajo. Pero para nosotras tampoco es fácil, constantemente nos vemos acosadas con preguntas machistas acerca de nuestra sexualidad, el típico compañero que cree que te va a cambiar de acera, el dar por sentado que porque te gusten las mujeres vas a tener los mismos comportamientos machistas y sexistas que ellos, y con este panorama a veces se hace muy difícil acudir a trabajar.
Es por esto que la lucha obrera debe ser transversal, una lucha donde todes avancemos juntas, donde todos los seres humanos tengan derecho a un trabajo digno sin importar con quién se acuestan, a quién aman o qué identidad de género eligen. Por tanto el sindicalismo debe también señalar estas situaciones de desigualdad en los centros de trabajo.
A todas aquellas lesbianas que cada día van orgullosas a trabajar sin miedo, ¡gracias!, y a todas aquellas que sabiendo de lo cruel que puede llegar a ser aún esta sociedad y por tanto se esconden, ¡ánimo! y recuerda que ante cualquier situación de acoso puedes acudir a tu representante sindical, con su apoyo podrás llegar un día a trabajar y gritar con orgullo que te gustan las mujeres.
Jurisprudencia con perspectiva de género
 | La igualdad de acuerdo con la Ley ha de ser garantizada en todos los órdenes de la sociedad. No obstante la perspectiva de género no ha sido integrada en la interpretación de las normas jurídicas hasta ahora con la salvedad de su utilización en el orden social. |
El concepto de «perspectiva de género» ha surgido con fuerza desde que se explicita en el ordenamiento jurídico español con la LO 3/2007, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) que dispone:
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.
La Sala penal del Tribunal Supremo no ha citado este precepto salvo para precisar el alcance de la agravante de género. Tambíen solo hay alguna referencia en la Sala 3ª TS en relación a los informes de impacto de género en materia urbanística.
Es de notar la falta de aplicación de esta perspectiva en la mayoría de los órdenes jurisdiccionales a pesar del carácter de transversalidad del principio de igualdad que impone la Ley a todos los poderes públicos.
Es en el orden social donde la jurisprudencia se ha adentrado en la aplicación específica del criterio interpretativo en cuestión sobre todo en relación con los siguientes temas:
- Las mujeres pensionistas del extinto régimen de Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI).
- Las brechas retributivas en detrimento de las trabajadoras.
- El impacto de la conciliación familiar.
- El acceso a la pensión de viudedad y la violencia de género.
- La consideración del parto desde la óptica de la contingencia.
- Alcance de los planes de igualdad a los trabajadores de las ETT.
- La protección de riesgos laborales de las trabajadoras.
Queda mucho por hacer en la administración de justicia para hacer efectiva la aplicación de la «perspectiva de género». (fuente)
ELECNOR Y ENAGAS
Ambas empresas, participantes en el Proyecto Integral Morelos, recibieron financiación pública a través del Fondo de Internacionalización de la Empresa Española.
Queremos señalar la responsabilidad existentes por parte de estas empresas y del Estado Español que las financia en la violación de los derechos humanos y el grave riesgo que supone el Proyecto Integral Morelos en México.
Pobreza extrema
 | La pobreza afecta a una cuarta parte de la población española; trabajar o estar formado no es una garantía. 5º país Europeo con más pobreza. La pobreza en España tiene su causa en la riqueza extrema de una élite que sigue manteniendo sus privilegios por generaciones. |
Según Oxfam en 2020 la tasa de pobreza en España es el 22,9% (10,9 millones de personas por debajo de 24 €/día) y cerca de 5,1 millones dentro del umbral de pobreza (menos de 16 €/día) (Informes: Oxfam y AROPE). España no ha conseguido su objetivo para reducir la pobreza en 2020 dibujando un mapa de pobreza extrema.
Esta pobreza se ceba más con los más débiles 2,1 millones de niños, ancianos, jóvenes, mujeres. La tasa de desempleo del 16,13% es más del doble de la media europea y es del 43,3% para los menores de 25 años. Pero incluso el 12,7% de los trabajadores, principalmente trabajadoras, tenían un salario de pobreza. el trabajo y la educación ya no es una garantía de las personas en pobreza severa el 30% trabaja y el 37% tiene estudios medios o altos.
Los grandes beneficiados de esta crisis son los ricos y las empresas que, pese a los beneficios, pagan menos impuestos que antes de la recesión.
Según Philip Alston (experto de la ONU) España, siendo un país rico, vive en la pobreza generalizada: “reflejan una decisión política. Esa decisión política ha sido hecha durante la última década.“ y el estado “optó por recaudar un 5% menos de impuestos … y … tiene menos dinero para gastar en protección social” (dixi).La pobreza en España es un problema estructural que se agrava en situaciones de crisis. Las élites creadas en la restauración borbónica de 1875 (junto a las antiguas nobiliarias) son la base de las desigualdades que seguimos padeciendo. Son las mismas familias que, bendecidas por la Iglesia, dieron un golpe de estado que nos sumió a todos en nombre de la “patria” en una población sumisa y empobrecida en un país con desequilibrios estructurales. Estas élites nos otorgaron una transición que lavara la imagen de sus privilegios. Estas élites hoy están en la cima del poder político, económico y social; defienden su estatus por la fuerza si es necesario y fomentan la presencia de la extrema derecha en las calles como amenaza de involución.
Participación de los trabajadores en la empresa
Nuestro sistema de relaciones laborales tiene un doble canal representativo:
1. Representación unitaria (RLT): Delegados de personal (DP) y miembros de los Comités de Empresa. Por Convenio Colectivo se pueden constituir comités intercentros y en empresas internacionales Comités de Empresas Europeos. Son elegidos por todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo durante un período de tiempo preestablecido.
2. Representación sindical. Se designan de acuerdo a los estatutos de los sindicatos por los trabajadores afiliados a los mismos. Está formado por las Secciones Sindicales (SS) y, en su caso, Delegados Sindicales (LOLS).
En el campo de la salud laboral existen órganos específicos: comités de seguridad y salud CSS) y delegados de prevención (DP).
Ambas representaciones están conectadas, pues los sindicatos están legitimados para promover elecciones a la representación unitaria (sólo los sindicatos mayoritarios) y presentar candidatos.
A través de ambos los trabajadores pueden ejercer sus derechos de información (ej. copia de los contratos), consulta y participación en la empresa y promover conflictos colectivos.
Tienen ciertos derechos y garantías referidas básicamente al despido y a las horas sindicales.A falta de esta representación unitaria o sindical se han regulado comisiones ad hoc en materia de traslados colectivos y procesos de modificación sustancial de condiciones, ERTEs, EREs y concursos de acreedores.
Desconexión digital
 | El derecho a la desconexión digital es cada vez más relevante y lo será aún más con la extensión del teletrabajo. No obstante es un derecho nuevo que aún está siendo introducido en las empresas e interpretado por los tribunales. |
La desconexión digital es la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación fuera del tiempo de trabajo, a fin de garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como a su intimidad personal y familiar.
Este derecho se regula en Art 88 LOPDGDD y Art. 20bis ET. En el caso de teletrabajo también son de aplicación los art 17 y 18 del RDL 28/2020. Se han de tener en cuenta el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales regulado en Art 87 LOPDGDD y Art. 20bis ET.
El deber empresarial de garantizar la desconexión digital se concreta en cuatro aspectos clave:
- Limitación del uso de los medios tecnológicos a la jornada.
- Elaboración de una política interna en consenso con la RLT.
- Formación y sensibilización.
- Organización adecuada de la jornada en base al registro horario.
Las empresas deben elaborar un protocolo de desconexión digital previa audiencia de los
representantes de los trabajadores en la que “definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.”
Este protocolo debe tener en consideración la posible disponibilidad horaria del trabajador fuera del horario habitual, los mecanismos para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa y la prevención de riesgos laborales asociados.En CGT Metal Madrid creemos que debemos dar ejemplo en garantizar este derecho a nuestros trabajadores y colaboradores por lo que hemos elaborado un protocolo de desconexión.
La jornada irregular aumenta los riesgos psicosociales
El trabajo se puede pensar como la relación laboral establecida por contrato donde se acuerda tiempo de trabajo a cambio de salario.
El tiempo o jornada tiene dos perspectivas. La perspectiva del empresario es la jornada efectiva, el tiempo que el trabajador dedica a su cometido laboral propio, el tiempo que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. La perspectiva del trabajador es la de la jornada real, el tiempo que el trabajo le resta de hacer otras cosas, donde se podrían incluir el tiempo de transporte, el de cambiarse en el vestuario, el de los descansos. La jornada de 8 horas ha sido un logro, como lo fue la jornada regular.
La reforma laboral del PP socavó este derecho permitiendo que la empresa disponga de un 10% del tiempo de la vida del trabajador a su capricho para ajustarse a la demanda, para eliminar el pago de las horas extras, y en definitiva, para incrementar, todavía más, sus plusvalías y beneficios mediante la flexibilización de la jornada. Esto supone otra merma en la libertad personal del trabajador y otro empujón, por parte del Estado, al incremento de la desigualdad de poder en esta relación laboral.
La ventaja que obtiene la empresa es evidente, pero el trabajador se ve sometido a una situación en la que, avisándole con 5 días de antelación, le pueden programar su trabajo y su tiempo desde el punto de no tener que trabajar durante una semana, hasta el de tener que trabajar 10 horas al día durante un mes entero. Esta situación de incertidumbre por la jornada irregular ocasiona en el trabajador un daño incuestionable en su vida social y familiar. Lo podemos considerar como un factor de riesgo psicosocial grave ocasionado por la organización del trabajo y amparada por la ley.
Los problemas de conciliación con la familia, los problemas para hacer una vida social satisfactoria, la fatiga ocasionados por jornadas de 10 horas al día, los problemas de estrés por la falta de tiempo para la vida personal… son problemas que ignoran las empresas, pero que la acción sindical, la negociación del convenio y los delegados de PRL deben afrontar. Aunque la ley, de momento, esté de su parte, las inspecciones de trabajo suelen obligar a las empresas a realizar una evaluación de riesgos psicosociales y a adoptar las medidas que exijan el análisis de sus resultados. Cuando perdemos el control de nuestro tiempo alguien lo gana. Cuando perdemos parte de nuestra libertad, alguien aumenta su capacidad de dominar. Hay que pararlo.