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¿Crecimiento?
| La pandemia nos ha hecho evidente lo que el cambio climático había presentado hace tiempo: el sistema económico basado en el crecimiento continuo es insostenible. Es necesario evolucionar a un sistema centrado en las necesidades pues el actual sistema basado en el crecimiento impide actuar de forma adecuada y no considera los límites biofísicos del planeta. |  |
El COVID ha supuesto un revulsivo a la economía; mientras que los negocios y el ocio se paralizan, otras actividades, que la economía basada en el crecimiento económico y del consumismo no considera relevantes , se convierten en indispensables: personal de enfermería, médico, sanitario, de limpieza, de alimentación, etc. Descubrimos que las actividades relativas a los cuidados y la alimentación son las que nos permiten vivir.
Todas las personas compartimos un número finito de necesidades humanas saciables y no sustituibles para alcanzar el bienestar. El crecimiento del consumo o de la actividad económica no garantiza su satisfacción; deberíamos centrarnos más en cubrir suficientemente estas necesidades y no en el crecimiento.
Durante la pandemia se han retrasado medidas sanitarias y sociales por mantener el crecimiento. Las medidas contra el calentamiento global se están retrasando porque no son compatibles con el crecimiento.
El crecimiento económico impide actuar sobre el clima y sobre la pandemia por tres razones:
- Los gobiernos vinculan su reputación al crecimiento obviando objetivos como el bienestar social o la acción sobre el clima.
- La aspiración al crecimiento es estructural está integrada en el modelo de gestión de las empresas y estados. La competencia implica la búsqueda constante de la productividad. La productividad muchas veces se consigue a costa de las personas (trabajadoras y consumidoras), del planeta (sobreexplotación de recursos y contaminación) o de lo público (evitando regulaciones e impuestos). El aumento continuo de la productividad lleva a la sobreproducción, a la necesidad de crear la demanda y las inversiones continuas que benefician al sistema financiero.
La ideología del crecimiento menoscaba nuestra capacidad colectiva de respuesta ante las crisis ocultado otras alternativas.
La ideología del crecimiento se basa en mitos como que finalmente beneficia a todas las personas (en realidad solo beneficia a los más ricos). También sirve para responsabilizar a los individuos por el desempeño social (ej. no usar mascarilla como razón de no atajar la pandemia o el uso del automóvil como causa del calentamiento global) desviando la atención de la comprensión sistémica.
Debemos cuestionar la suposición de que el crecimiento es la solución a todos nuestros problemas, exigiendo a los gobiernos y las empresas que rindan cuentas en términos de contribución al bienestar general.
Necesitamos medir, más allá del PIB y el beneficio, la evolución económica como bienestar. El Índice de Desarrollo Sostenible (IDS) mide la eficiencia ecológica de los países en la consecución del desarrollo humano. El Índice de Coherencia de Políticas para el Desarrollo Sostenible (ICPDS) mide además el compromiso de los países con los derechos humanos y con una perspectiva feminista.
En nuestro intento de mejorar el bienestar estamos traspasando ampliamente las barreras ambientales (España es uno de los países donde esto es más evidente).
El cambio climático, la pobreza y la falta de libertades son solo síntomas de una enfermedad sistémica: la insostenibilidad estructural de nuestra sociedad basada en el crecimiento continuo. Debemos diseñar una economía que no necesite crecer. Una forma de desactivar la dinámica de inflado de objetivos es hacer que las remuneraciones, tanto de empresas como de trabajadores, no dependan de la producción, sino del grado de satisfacción de las necesidades humanas. La producción no necesita aumentar por encima de las necesidades. Los intereses de las personas (consumidoras que piden calidad y trabajadoras que piden tiempo libre) benefician a la biosfera al reducir la producción y los recursos naturales dedicados.
Debemos apoyar iniciativas alternativas al crecimiento económico extractivo para beneficio privado. Eliminar el beneficio en relación con las actividades más vitales buscando Servicios Universales Básicos, apoyando la Renta Básica Universal, sacando del circuito financiero los sectores relacionados con las necesidades básicas. Sumarnos a grupos comunitarios y de apoyo mutuo que formarán el eje central de la economía no centrada en el beneficio.
La crisis se ha de remontar invirtiendo en proyectos que sean compatibles con el clima.
Debemos rechazar que nos sigan distrayendo con el crecimiento (que no sirve a la mayoría de la población, que solo beneficia a los ricos y exacerba la desigualdad) y que responsabilicen a los individuos de las deficiencias sistémicas.Fuente: Otras formas de medir (y entender) el desarrollo de Economistas sin Fronteras.
LA PLUMA Y LA TUERCA
BOLETÍN MENSUAL DEL SINDICATO CGT METAL MADRID – Nº12 JUNIO 2021
Boletín creado desde el SP de CGT Metal Madrid.
Os animamos a que participéis, tanto a lxs afiliadxs como a las secciones sindicales, sólo tenéis que mandar vuestras opiniones sobre el tema que creáis conveniente enviando vuestro artículo a comunicacion@cgtmetalmadrid.com.
Esperemos que sea de vuestro interés y difundáis entre vuestros compañerxs y contactos.
Salario
El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie
Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.
El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.
El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.
En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.
La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
El art. 26.5 ET establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia«.
Negociación de las retribuciones
La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
- Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
AIRBUS: Puerto Real no se cierra
Quizás habréis seguido en estas últimas semanas el conflicto de la factoría AIRBUS en Puerto Real (Cádiz) que ha sacudido a la provincia gaditana y más concretamente a la zona de la “Bahía”. Estamos hablando de una de las provincias con más índice de desempleo y pobreza del estado.
¿Dónde está la factoría del Grupo multinacional AIRBUS?
Esta factoría de la localidad de Puerto Real es un centro de trabajo que ya pertenecía a la empresa pública del INI “Construcciones Aeronáuticas SA” (C.A.S.A.) que fue absorbida por la multinacional AIRBUS.
¿Quién es AIRBUS GROUP?
Es una multinacional europea del sector aeronáutico, que forma un duopolio mundial junto a BOING. Airbus vende aviones, helicópteros, satélites y sistemas de seguridad para el ámbito civil y militar.
Resulta sorprendente que desde su constitución todos los presidentes de esta multinacional han tenido que abandonar sus cargos por asuntos relacionados con la corrupción desde información privilegiada de compra de acciones hasta venta de aviones militares con comisiones ilegales.
Para los que os gustan las series de Netflix os aconsejamos que veáis “Recursos Inhumanos” que contiene muchas similitudes con esta multinacional, como se dice en el argot “cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia”.
¿Qué trabajo realizaba la factoría de Puerto Real?
Esta factoría fue calificada como un centro de trabajo de élite y se le adjudicaron las piezas más voluminosas del avión más grande de pasajeros que ha existido, el A380, y ello porque es una factoría ubicada junto al mar y se podían trasladar por barco a Francia estas piezas para su ensamblaje final en Toulouse (Francia). Este avión fue retirado en su fabricación por la multinacional y esto repercutió directamente en el centro de trabajo.
¿Qué pasa en Airbus con España?
El problema es que la multinacional no trae carga de trabajo ni a esta factoría gaditana ni al resto de centros españoles. La carga de trabajo se queda en Francia y Alemania principalmente cuyos gobiernos tienen una alta participación accionarial, mientras que España a través del SEPI solo tiene un 4,13 %, siendo la cola de ratón.
Es más, la multinacional sufrió un revés por parte del gobierno de España porque no se le adjudicó como empresa principal, el desarrollo del futuro avión de combate europeo FCAS. Así que la multinacional está “negociando” con el gobierno de España, para obtener ventajas fiscales, dinero público y contratos de compra de aviones…siendo rehenes los centros de trabajo en España.
¿Cuál es la realidad sindical en AIRBUS ESPAÑA?
Existen cinco organizaciones sindicales, dos “amarillas” ATP y SIPA, dos agentes sociales CC.OO y UGT y un sindicato CGT; todos con presencia en el Comité Interempresas con factorías en Madrid, Toledo, Albacete, Sevilla y Cádiz.
Orgullosa, bollera y de clase obrera
 | El pasado 26 de Abril se celebró el día de la visibilidad lésbica, un día para reivindicar que las lesbianas existimos en los espacios públicos y creemos que es muy importante que uno de esos espacios sean los centros de trabajo, donde tenemos todo el derecho a expresar libremente nuestra identidad. |
En la comunidad LGBT+ es muy común, esconder la orientación sexual o el género en el trabajo. En primer lugar, por miedo a perder el puesto, y en segundo, por no verse expuestos al acoso y las bromas de los compañeros y compañeras.
Día a día, muchas lesbianas nos levantamos para ir a trabajar como cualquier otra persona, pero a diferencia de los demás, debemos esconder el nombre de la persona a la que amamos, incluso disimular un poco si tienes “pluma”. Esto genera ansiedad y malestar y puede desembocar en problemas de salud mental, que pocas veces se asocian al hecho de tener que esconder tu orientación.
Afortunadamente, cada vez somos más lesbianas las que con nuestra visibilidad abrimos el camino a otras mujeres que no tienen las armas o las redes de apoyo suficiente para enfrentarse a la lesbofobia que gobierna en sus centros de trabajo. Pero para nosotras tampoco es fácil, constantemente nos vemos acosadas con preguntas machistas acerca de nuestra sexualidad, el típico compañero que cree que te va a cambiar de acera, el dar por sentado que porque te gusten las mujeres vas a tener los mismos comportamientos machistas y sexistas que ellos, y con este panorama a veces se hace muy difícil acudir a trabajar.
Es por esto que la lucha obrera debe ser transversal, una lucha donde todes avancemos juntas, donde todos los seres humanos tengan derecho a un trabajo digno sin importar con quién se acuestan, a quién aman o qué identidad de género eligen. Por tanto el sindicalismo debe también señalar estas situaciones de desigualdad en los centros de trabajo.
A todas aquellas lesbianas que cada día van orgullosas a trabajar sin miedo, ¡gracias!, y a todas aquellas que sabiendo de lo cruel que puede llegar a ser aún esta sociedad y por tanto se esconden, ¡ánimo! y recuerda que ante cualquier situación de acoso puedes acudir a tu representante sindical, con su apoyo podrás llegar un día a trabajar y gritar con orgullo que te gustan las mujeres.
Jurisprudencia con perspectiva de género
 | La igualdad de acuerdo con la Ley ha de ser garantizada en todos los órdenes de la sociedad. No obstante la perspectiva de género no ha sido integrada en la interpretación de las normas jurídicas hasta ahora con la salvedad de su utilización en el orden social. |
El concepto de «perspectiva de género» ha surgido con fuerza desde que se explicita en el ordenamiento jurídico español con la LO 3/2007, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) que dispone:
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.
La Sala penal del Tribunal Supremo no ha citado este precepto salvo para precisar el alcance de la agravante de género. Tambíen solo hay alguna referencia en la Sala 3ª TS en relación a los informes de impacto de género en materia urbanística.
Es de notar la falta de aplicación de esta perspectiva en la mayoría de los órdenes jurisdiccionales a pesar del carácter de transversalidad del principio de igualdad que impone la Ley a todos los poderes públicos.
Es en el orden social donde la jurisprudencia se ha adentrado en la aplicación específica del criterio interpretativo en cuestión sobre todo en relación con los siguientes temas:
- Las mujeres pensionistas del extinto régimen de Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI).
- Las brechas retributivas en detrimento de las trabajadoras.
- El impacto de la conciliación familiar.
- El acceso a la pensión de viudedad y la violencia de género.
- La consideración del parto desde la óptica de la contingencia.
- Alcance de los planes de igualdad a los trabajadores de las ETT.
- La protección de riesgos laborales de las trabajadoras.
Queda mucho por hacer en la administración de justicia para hacer efectiva la aplicación de la «perspectiva de género». (fuente)
ELECNOR Y ENAGAS
Ambas empresas, participantes en el Proyecto Integral Morelos, recibieron financiación pública a través del Fondo de Internacionalización de la Empresa Española.
Queremos señalar la responsabilidad existentes por parte de estas empresas y del Estado Español que las financia en la violación de los derechos humanos y el grave riesgo que supone el Proyecto Integral Morelos en México.
Pobreza extrema
 | La pobreza afecta a una cuarta parte de la población española; trabajar o estar formado no es una garantía. 5º país Europeo con más pobreza. La pobreza en España tiene su causa en la riqueza extrema de una élite que sigue manteniendo sus privilegios por generaciones. |
Según Oxfam en 2020 la tasa de pobreza en España es el 22,9% (10,9 millones de personas por debajo de 24 €/día) y cerca de 5,1 millones dentro del umbral de pobreza (menos de 16 €/día) (Informes: Oxfam y AROPE). España no ha conseguido su objetivo para reducir la pobreza en 2020 dibujando un mapa de pobreza extrema.
Esta pobreza se ceba más con los más débiles 2,1 millones de niños, ancianos, jóvenes, mujeres. La tasa de desempleo del 16,13% es más del doble de la media europea y es del 43,3% para los menores de 25 años. Pero incluso el 12,7% de los trabajadores, principalmente trabajadoras, tenían un salario de pobreza. el trabajo y la educación ya no es una garantía de las personas en pobreza severa el 30% trabaja y el 37% tiene estudios medios o altos.
Los grandes beneficiados de esta crisis son los ricos y las empresas que, pese a los beneficios, pagan menos impuestos que antes de la recesión.
Según Philip Alston (experto de la ONU) España, siendo un país rico, vive en la pobreza generalizada: “reflejan una decisión política. Esa decisión política ha sido hecha durante la última década.“ y el estado “optó por recaudar un 5% menos de impuestos … y … tiene menos dinero para gastar en protección social” (dixi).La pobreza en España es un problema estructural que se agrava en situaciones de crisis. Las élites creadas en la restauración borbónica de 1875 (junto a las antiguas nobiliarias) son la base de las desigualdades que seguimos padeciendo. Son las mismas familias que, bendecidas por la Iglesia, dieron un golpe de estado que nos sumió a todos en nombre de la “patria” en una población sumisa y empobrecida en un país con desequilibrios estructurales. Estas élites nos otorgaron una transición que lavara la imagen de sus privilegios. Estas élites hoy están en la cima del poder político, económico y social; defienden su estatus por la fuerza si es necesario y fomentan la presencia de la extrema derecha en las calles como amenaza de involución.