Laboral
La acreditación de los daños y perjuicios en la acción de rescisión del trabajador derivada del artículo 41.3 ET.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación
La acción de rescisión del trabajador derivada de la decisión empresarial tras la aplicación de una modificación sustancial de condiciones de contrato de trabajo, es una figura harto frecuente en nuestro ordenamiento, que en la práctica forense no conlleva una mayor complejidad. Más controvertido resulta sin embargo, el carácter automático o no y la necesaria acreditación, de los perjuicios derivados de dicha rescisión, reclamación ésta para la que el Tribunal Supremo exige que concurra una adecuada justificación.
La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación.
Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar
Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.
Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.
Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.
Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-despido-nulo-garantia-indemnidad/
Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?
En Sincro.com.es, explicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).
Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?
En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).
Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el despido por incumplir el pacto de rendimiento
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el despido disciplinario por incumplimiento del pacto de rendimiento (sent. del TS de 1 de julio de 2020, en la que se remite a su doctrina de STS 14/12/2011).
En este sentido, declara improcedente el despido, desestimando el recurso interpuesto por la empresa.
Se exige a la empresa, recuerda el TS, la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-supremo-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-despido-por-incumplir-el-pacto-de-rendimiento/
El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero
Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/
Los 10 puntos clave de la nueva normativa sobre el teletrabajo
En primer lugar, el RDL aprobado por el Consejo de Ministros establece las condiciones que han de cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo. No consiste en trabajar días sueltos sino que debe ocupar como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (lo que supone más de un día y medio por semana).
Se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador, que debe realizarse por escrito. Además es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad.
La empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral, según los términos establecidos en el acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en la negociación colectiva.
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Continúa en: http://elderecho.com/los-10-puntos-clave-la-nueva-normativa-teletrabajo
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/cuando-tiempo-trabajo-las-guardias-disponibilidad
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. En SINCRO analizan 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la
empresa.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
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