Derecho
¿Se puede pedir excedencia para atender a hijos mayores de 3 años?
Los hijos mayores de 3 años, y menores de edad, no pueden causar derecho a una excedencia por cuidado de familiares en base a que no pueden valerse por sí mismos, salvo que la razón para atender a su cuidado no sea la edad sino un accidente, enfermedad o discapacidad. Por ello, se deniega la excedencia por cuidado de familiares solicitado para atender a un hijo de 9 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Una trabajadora solicita excedencia por cuidado de familiares para atender al cuidado de su hijo de 9 años que, según informe del director de su centro escolar, necesita ayuda para superar el curso. La empresa deniega la excedencia por no concurrir las condiciones fijadas en el convenio colectivo, de redacción plenamente coincidente con el art. 46.3 ET. Por ello, la trabajadora solicita excedencia voluntaria y, tras un año en esta situación, solicita el reingreso a lo que la empresa responde que solo dispone de una vacante en otro centro de trabajo y en jornada de 20 horas semanales en horarios rotatorios. Ante esta situación la trabajadora presenta demanda en solicitud de que se reconozca su derecho a la excedencia por cuidado de familiares y que se compute el año en que estuvo en situación de excedencia a efectos de antigüedad, con derecho a la reserva de puesto de trabajo.
Hacienda se vuelve a pronunciar sobre el teletrabajo desde España para empresas extranjeras
Teletrabajo y fiscalidad. Hacienda se ha vuelto a pronunciar sobre la tributación del teletrabajo realizado desde España para empresas extranjeras en una reciente Consulta Vinculante (V0194-21, de 8 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/teletrabajo-desde-espana-tributacion/
Permisos laborales Elecciones 4M: publicada hoy en el BOCM la Resolución que los regula
Permisos laborales Elecciones 4M: publicada hoy Resolución en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM) con los permisos correspondientes.
Resolución de 24 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se regulan, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los permisos retribuidos de los trabajadores en las elecciones del 4 de mayo.
Aunque ya explicamos en El Blog de SincroGO los permisos, queda pendiente de publicación la Resolución correspondiente, publicada hoy (29 de marzo de 2021) en el BOE.
¿Tengo derecho al permiso retribuido por hospitalización si el hospital prohíbe acompañar al familiar enfermo?
La hospitalización de la persona infectada por el coronavirus o COVID-19 ya no es una situación que nos resulte extraña. Y, desde el punto de vista laboral, la hospitalización de una persona conlleva el derecho del trabajador a tener un permiso retribuido.
El artículo 37.3.b del Estatuto indica que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
“… Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”. Dicho permiso sería de cuatro días si se requiere traslado.
En concreto, el Alto Tribunal (en concreto, la STS 11 de marzo 2020, rcud. 193/2018), ha mantenido que dicho permiso son “… situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018)”.
Un juzgado da la razón a un trabajador para cambiar sus vacaciones por las limitaciones de la pandemia
El Juzgado de lo Social nº1 de Badajoz ha dado la razón a una demanda de CCOO de Extremadura que presentó en defensa del derecho de un trabajador que decidió cambiar su periodo vacacional porque el que había fijado previamente con la empresa era imposible de disfrutar a causa de las limitaciones que se impusieron por la pandemia sanitaria.
Así, en noviembre de 2020, el trabajador acordó con la empresa disfrutar de 14 días de vacaciones, entre el 18 y el 31 de enero de 2021, pero “las restricciones a la movilidad y al ocio que se aplicaron a causa de la tercera ola de coronavirus provocaron que este trabajador se diera cuenta de que no iba a poder desarrollar sus vacaciones con normalidad”, por lo que solicitó de manera formal a la empresa que le modificase las fechas para hacer posible el ejercicio efectivo de su derecho al descanso.
La empresa se negó a esta petición y, por eso, el trabajador, asistido por los Servicios Jurídicos de CCOO y, por la Federación de CCOO de Industria, acudió a la Justicia para presentar una demanda que ha tenido como consecuencia esta “pionera sentencia que declara el derecho del trabajador a posponer sus vacaciones por estos motivos”, según explica el sindicato en nota de prensa.
La sentencia, tras un exhaustivo análisis de la jurisprudencia y de la normativa aplicable, recuerda la “doble finalidad” del periodo vacacional, que consiste, por un lado, en “permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, y por otro, que disponga de un periodo de ocio y esparcimiento”.
No todo cambio en el sistema de dirección por objetivos constituye una msct
No toda modificación en el sistema de dirección por objetivos para abonar un variable constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) (sent. de la AN de 4 marzo de 2021).
Si el pacto para abonar la retribución variable únicamente establece que “el variable se abonará con los criterios establecidos en la política global de incentivos de la Compañía y que serán comunicados al inicio de cada ejercicio”, se está otorgado por tanto a la empresa la fijación de los mismos.
Por ello, si se modifican los criterios para su abono (siempre y cuando los objetivos no sean inalcazables o atenten contra la dignidad o derechos fundamentales de los trabajadores) no cabe demandar por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-todo-cambio-en-el-sistema-de-direccion-por-objetivos-constituye-una-msct/
El plus de quebranto es un concepto extrasalarial, no divisible, que debe abonarse íntegro sea cual sea la jornada
La Audiencia Nacional ha sentenciado que no cabe reducir el plus de quebranto en función de la jornada que realicen los empleados al tratarse de un concepto extrasalarial no divisible (sent. AN de 19 de febrero de 2021).
Entiende la AN que reducir el plus en proporción a la reducción del salario, ataca frontalmente a lo establecido en el artículo 12 del ET (igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial con respecto a los de tiempo completo).
Estima por tanto la demanda interpuesta por el sindicato (Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-plus-de-quebranto-no-cabe-reducir-en-tiempo-parcial/
Elecciones de los órganos de representación de los trabajadores: la comunicación del voto por correo puede realizarse ante la mesa electoral
Elecciones de los órganos de representación de los trabajadores: el Supremo vuelve a reiterar que la comunicación del voto por correo puede realizarse ante la mesa electoral (sent. del TS de 25 de febrero de 2021).
En su sentencia, desestima el recurso interpuesto por un sindicato y aplica y sigue la STS 1117/2020, 15 diciembre de 2020 (rec. 98/2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/elecciones-de-los-organos-de-representacion-de-los-trabajadores-la-comunicacion-del-voto-por-correo-puede-realizarse-ante-la-mesa-electoral/
Día de la Conciliación: los protocolos de desconexión digital, una asignatura pendiente para muchas empresas a pesar de la obligación legal
Hoy, 23 de marzo, se celebra el Día Nacional de la Conciliación. A pesar de que la normativa obliga a elaborar un protocolo de desconexión digital, son muchísimas las empresas que incumplen esta obligación.
El art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) obliga a las empresas a elaborar e implantar el protocolo. Pero más allá de la norma, en el plano de dirección estratégica de personas, un buen plan de desconexión es una gran herramienta para favorecer la conciliación.
A esto se suma que con el aumento del teletrabajo, debido a la situación provocada por la pandemia de Covid-19, el protocolo de desconexión adquiere una relevancia aún mayor en materia de conciliación.
No cabe un uso torticero de la adaptación de la jornada para intentar “blindarse” ante un posible despido
Desestimada la vulneración de la garantía de indemnidad en el caso de una trabajadora que tras ser reprendida por la empresa por varios incumplimientos solicitó la adaptación de su jornada (art. 34.8 del ET).
La sentencia ratifica la declaración de improcedencia del despido, pero descarta la nulidad pedida por la defensa de la trabajadora al entender que el despido no fue una represalia por parte de la empresa.
Deja muy claro la sentencia que no cabe un uso torticero de la medida (art. 34.8 del ET), como sucede en este caso, por parte de los trabajadores.
Razona la sentencia que no cabe entender que el despido fuese una acción de represalia, ya que la empresa ha logrado acreditar que su decisión extintiva tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho constitucional.
La decisión de despido vino motivada por varios incumplimientos contractuales por parte de la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 14 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/garantia-indemnidad-art-34-8-et/