Derecho
Anulado por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género
El administrador de la empresa, expareja de la trabajadora, rescindió el contrato tras ser condenado por maltratarla a dos años de alejamiento
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha declarado nulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género, acordado por el administrador de la empresa, que era su expareja, después de que un juzgado le condenara por maltratarla y le impusiera una orden de alejamiento y prohibición de comunicación.
Los magistrados del Alto Tribunal autonómico consideran que la decisión de la mercantil, dedicada a la actividad de instalación de carpintería, vulnera el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe la discriminación por razón de sexo.
La mujer fue despedida el 17 de mayo de 2019, 11 días después de que el Juzgado de Violencia sobre la Mujer de Torrevieja condenara a su ex compañero sentimental y administrador de la empresa en la que trabajaba como administrativa por un delito de malos tratos a, entre otras penas, la prohibición de comunicarse y aproximarse a ella a menos de 300 metros durante dos años.
En la carta donde se comunicaba el cese, la dirección de la mercantil adujo precisamente esa condena y la “imposibilidad” de que la trabajadora pudiera “cumplir con su puesto de trabajo”.
Un juzgado de lo Social de Elche dictó sentencia en septiembre de 2020 y declaró el despido improcedente. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJCV ha estimado ahora parcialmente un recurso de suplicación de la empleada, ha declarado nulo el despido y ha condenado a la empresa a readmitirla en las mismas condiciones que regían antes de la extinción del contrato.
¿Es causa de despido negarse a realizar un viaje de trabajo en pandemia?
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
Una empresa de transporte comunica a unos de sus trabajadores, que presta sus servicios como conductor, que debe realizar un transporte internacional. El trabajador se niega a realizar el servicio, alegando que no forma parte de sus cometidos. Como consecuencia de su negativa y al considerar que se trata de una falta muy grave, el 20 de abril de 2020, la empresa procede a su despido disciplinario. El actor está diagnosticado de enfermedad pulmonar obstructiva crónica con patrón mixto y reagudizaciones en alguna ocasión, cuestión que era desconocida por la empresa. Un día antes del despido el trabajador había iniciado por esta causa una baja por IT.
Continúa en: http://elderecho.com/es-causa-de-despido-negarse-a-realizar-un-viaje-de-trabajo-en-pandemia
¿Cabe aplicar la reducción del 30% de la LIRPF a la gratificación por jubilación?
FAQs fiscales: ¿Cabe aplicar la reducción del 30% (art. 18.2 de la LIRPF) a la gratificación por jubilación? Lo aclara la Dirección General de Tributos en una reciente Consulta Vinculante.
El caso concreto planteado
El Convenio colectivo aplicable en la empresa donde trabaja el consultante establece en su artículo 44 una gratificación por permanencia que se concede en el momento de la jubilación.
Se plantea si es posible aplicar a la gratificación de la reducción del artículo 18.2 de la Ley 35/2006.
Tener reducción de jornada por guarda legal no impide por sí solo un traslado
El hecho de tener reducción de jornada por guarda legal no impide por sí solo que la empresa no puede realizar el traslado de ese trabajador si los motivos del traslado están justificados y no tienen nada que ver con la situación de reducción de jornada.
Así lo ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (sent. de 21 de enero de 2021), que ratifica la sentencia dictada en su día por el JS desestimando la demanda interpuesta por una trabajadora.
Razona la sentencia que en este caso además de que el traslado afectó a más trabajadores, se ha justificado la existencia de causas que motivan el traslado impugnado, totalmente ajenas al disfrute del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tener-reduccion-de-jornada-por-guarda-legal-no-impide-por-si-solo-un-traslado/
Un juzgado reconoce a una madre de una familia monoparental el derecho a sumar las 8 semanas del permiso de paternidad
El Juzgado de lo Social número 16 de València ha reconocido a una madre de una familia monoparental su derecho a disfrutar de las ocho semanas adicionales por cuidado de su hijo que corresponderían al permiso de paternidad al entender que el menor por «tener solo un progenitor no puede ver mermado ese tiempo de cuidado que tiene garantizado por la ley».
La sentencia, en un caso que ha defendido el sindicato CSIF y contra la que cabe recurso de interposición, estima así en parte la demanda interpuesta por la mujer y condena al Instituto Nacional Seguridad Social y a la Tesorería General de la Seguridad a estar y pasar por esta declaración.
El Gobierno propone extender los ERTE hasta el 30 de septiembre en condiciones similares a las actuales
El Gobierno ha planteado a sindicatos y empresarios extender los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 30 de septiembre, aunque después de esa fecha se evaluará si es necesario mantenerlos después del verano, según han informado a Europa Press en fuentes del diálogo social.
Las mismas fuentes han indicado que la idea que tiene el Ejecutivo es que esta nueva prórroga mantenga condiciones similares a las actuales.
La actual prórroga de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo, pero Díaz siempre ha mantenido que se alargarán todo el tiempo que sea necesario, por lo que la fecha planteada para la nueva extensión de esta herramienta, 30 de septiembre, no tiene por qué ser la definitiva.
Declarado nulo el despido de una trabajadora a la que no se contrató indefinidamente debido a su embarazo
El TSJ de La Rioja ha declarado nulo el despido de una trabajadora que tenía un contrato temporal (con promesa de formalizarlo indefinido) al ser el motivo de la extinción contractual su embarazo.
Siendo el embarazo el motivo por el que la empresa puso fin a esta relación laboral procede declarar nulo el despido (sent. del TSJ de La Rioja de 4 de marzo de 2021).
Basta escuchar la grabación efectuada de la conversación mantenida entre la trabajadora y la empresa- para colegir, sin ningún género de dudas que la empresa despidió a la trabajadora al enterarse que estaba embarazada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-a-la-que-no-se-contrato-indefinidamente-debido-a-su-embarazo/
Aplicar el registro horario no puede justificar modificación de jornada
El TSJ Galicia declara nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no esté prevista en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una condición más beneficiosa.
Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable.
Continúa en: http://elderecho.com/aplicar-el-registro-horario-no-puede-justificar-modificacion-de-jornada
Vacaciones retribuidas por imposibilidad de disfrute: ¿cómo tributa su abono?
Hacienda se ha pronunciado en una Consulta Vinculante muy reciente sobre la tributación de la retribución de las vacaciones por imposibilidad de su disfrute.
El caso concreto planteado
Trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo 2020 y en 2021 hasta la fecha de su jubilación: 21 de febrero. Al no haber disfrutado de sus vacaciones solicita el abono de las mismas.
Imputación temporal en el IRPF a efectos de determinar la retención aplicable.
Ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo aunque lo regule el convenio
a Audiencia Nacional, incorporando lo dispuesto por el Tribunal Supremo, determina que ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo regulado en convenio al existir la equiparación de los permisos de maternidad / paternidad.
En su sentencia (sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de marzo de 2021, se remite a la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2021, que le obliga a modificar la postura que había mantenido la AN en anteriores sentencias.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ya-no-cabe-el-disfrute-del-permiso-por-nacimiento-de-hijo-aunque-lo-regule-el-convenio/