Derecho
AN. Las restricciones para ir al baño en tiempo de trabajo pueden constituir una discriminación indirecta por razón de la edad
Sector de Contact Center. Solicitud de que se declare el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo.
En el caso analizado, lo que se solicita no es que el tiempo que los trabajadores necesiten acudir al lavabo para atender a sus necesidades fisiológicas sea reputado tiempo de trabajo, sino que dicho tiempo tenga un sistema específico de registro, dadas las peculiaridades en las que se presta trabajo en la empresa en las que el trabajador se ve obligado a prestar servicios de forma continuada frente a una pantalla de ordenador, y realizando y/o recibiendo constantes llamadas telefónicas, de forma que con el sistema de registro de jornada implementado en la empresa únicamente puede justificar el abandono puntual de su puesto de trabajo imputándolo bien a la pausa por comida, bien a pausas en PVD, bajo la presión de poder ser sancionado si no lo hace así. En este contexto hay que señalar que todo ser humano tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado y que en determinadas ocasiones pueden resultar incontrolables y no programables de forma que no se puede posponer su ejecución a un momento determinado posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo, resultando igualmente notorio que su forzosa contención puede causar a quien la ejercita daños en la salud.
Gastos: ¿cabe deducirse el IBI o los suministros si el teletrabajo es la forma habitual de trabajo?
¿Son deducibles los gastos correspondientes al IBI, suministros y tasa de residuos si el teletrabajo es la forma habitual de trabajo de un empleado?
Pues bien, lo acaba de aclarar la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante muy reciente (V1130-21, de 27 de abril de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/gastos-cabe-deducirse-el-ibi-o-los-suministros-si-el-teletrabajo-es-la-forma-habitual-de-trabajo/
TS. Vulneración del derecho de huelga. La empresa es responsable de los actos de sustitución interna de los huelguistas realizados por sus responsables de área o sección, aun cuando no los conociera ni aprobara
B.S.H. Electrodomésticos España, S.A. Vulneración del derecho de huelga. Esquirolaje interno. Trabajadores, responsables de área, que sustituyen a los huelguistas realizando sus funciones, sin haber recibido órdenes ni instrucciones de la empresa en tal sentido.
El empresario, titular de la organización productiva y del poder de dirección (que por supuesto ejerce también sobre directivos y mandos intermedios) es, además, como contratante de la prestación, quien ostenta la autoridad jerárquica en la empresa. Que el ejercicio del poder directivo se delegue a menudo, en particular cuando la organización empresarial crece en complejidad, y que esa delegación genere una suerte de mando indirecto, no implica una sustitución de la titularidad de la organización, ni determina, como es obvio, una transferencia de la responsabilidad del titular de la misma a los titulares de la gestión organizativa. No se puede desligar la responsabilidad del titular de la organización de las decisiones que adoptan los mandos intermedios, pues ello supondría, en casos como el que se enjuicia, favorecer prácticas que pueden limitar la eficacia de los derechos fundamentales. En definitiva, de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la Constitución y en legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga, si se admitiera que estas no alcanzan al empresario cuando la restricción del derecho nace de sus mandos directivos.
Salario
El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie
Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.
El salario se compone, por un lado, del denominado “salario base” que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los “complementos salariales” que se añaden al “salario base” y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.
El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.
En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.
La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
El art. 26.5 ET establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia“.
¿Cómo se compensan las horas extraordinarias con descanso si se está en situación de IT?
Si no es posible el descanso se deben compensar en metálico
Una empresa hotelera calcula, a final de año, el exceso de jornada anual de sus empleados para su compensación en tiempo de descanso en los 4 primeros meses del año siguiente. Respecto del jefe de cocina, calcula las horas extra en 142 y, dado que se encuentra en situación de IT, propone que se compensen en los 4 meses siguientes a su alta médica. Disconforme tanto con el cálculo como con la forma de compensación, el trabajador presenta demanda en reclamación de cantidad. Estimada en primera instancia la demanda, recurre la empresa en suplicación.
Continúa en: http://elderecho.com/como-se-compensan-las-horas-extraordinarias-con-descanso-si-se-esta-en-situacion-de-it
Anulado por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género
El administrador de la empresa, expareja de la trabajadora, rescindió el contrato tras ser condenado por maltratarla a dos años de alejamiento
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) ha declarado nulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género, acordado por el administrador de la empresa, que era su expareja, después de que un juzgado le condenara por maltratarla y le impusiera una orden de alejamiento y prohibición de comunicación.
Los magistrados del Alto Tribunal autonómico consideran que la decisión de la mercantil, dedicada a la actividad de instalación de carpintería, vulnera el artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe la discriminación por razón de sexo.
La mujer fue despedida el 17 de mayo de 2019, 11 días después de que el Juzgado de Violencia sobre la Mujer de Torrevieja condenara a su ex compañero sentimental y administrador de la empresa en la que trabajaba como administrativa por un delito de malos tratos a, entre otras penas, la prohibición de comunicarse y aproximarse a ella a menos de 300 metros durante dos años.
En la carta donde se comunicaba el cese, la dirección de la mercantil adujo precisamente esa condena y la “imposibilidad” de que la trabajadora pudiera “cumplir con su puesto de trabajo”.
Un juzgado de lo Social de Elche dictó sentencia en septiembre de 2020 y declaró el despido improcedente. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJCV ha estimado ahora parcialmente un recurso de suplicación de la empleada, ha declarado nulo el despido y ha condenado a la empresa a readmitirla en las mismas condiciones que regían antes de la extinción del contrato.
¿Es causa de despido negarse a realizar un viaje de trabajo en pandemia?
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
Una empresa de transporte comunica a unos de sus trabajadores, que presta sus servicios como conductor, que debe realizar un transporte internacional. El trabajador se niega a realizar el servicio, alegando que no forma parte de sus cometidos. Como consecuencia de su negativa y al considerar que se trata de una falta muy grave, el 20 de abril de 2020, la empresa procede a su despido disciplinario. El actor está diagnosticado de enfermedad pulmonar obstructiva crónica con patrón mixto y reagudizaciones en alguna ocasión, cuestión que era desconocida por la empresa. Un día antes del despido el trabajador había iniciado por esta causa una baja por IT.
Continúa en: http://elderecho.com/es-causa-de-despido-negarse-a-realizar-un-viaje-de-trabajo-en-pandemia
¿Cabe aplicar la reducción del 30% de la LIRPF a la gratificación por jubilación?
FAQs fiscales: ¿Cabe aplicar la reducción del 30% (art. 18.2 de la LIRPF) a la gratificación por jubilación? Lo aclara la Dirección General de Tributos en una reciente Consulta Vinculante.
El caso concreto planteado
El Convenio colectivo aplicable en la empresa donde trabaja el consultante establece en su artículo 44 una gratificación por permanencia que se concede en el momento de la jubilación.
Se plantea si es posible aplicar a la gratificación de la reducción del artículo 18.2 de la Ley 35/2006.
Tener reducción de jornada por guarda legal no impide por sí solo un traslado
El hecho de tener reducción de jornada por guarda legal no impide por sí solo que la empresa no puede realizar el traslado de ese trabajador si los motivos del traslado están justificados y no tienen nada que ver con la situación de reducción de jornada.
Así lo ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (sent. de 21 de enero de 2021), que ratifica la sentencia dictada en su día por el JS desestimando la demanda interpuesta por una trabajadora.
Razona la sentencia que en este caso además de que el traslado afectó a más trabajadores, se ha justificado la existencia de causas que motivan el traslado impugnado, totalmente ajenas al disfrute del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tener-reduccion-de-jornada-por-guarda-legal-no-impide-por-si-solo-un-traslado/
Un juzgado reconoce a una madre de una familia monoparental el derecho a sumar las 8 semanas del permiso de paternidad
El Juzgado de lo Social número 16 de València ha reconocido a una madre de una familia monoparental su derecho a disfrutar de las ocho semanas adicionales por cuidado de su hijo que corresponderían al permiso de paternidad al entender que el menor por “tener solo un progenitor no puede ver mermado ese tiempo de cuidado que tiene garantizado por la ley”.
La sentencia, en un caso que ha defendido el sindicato CSIF y contra la que cabe recurso de interposición, estima así en parte la demanda interpuesta por la mujer y condena al Instituto Nacional Seguridad Social y a la Tesorería General de la Seguridad a estar y pasar por esta declaración.