Derecho
Acoso laboral: El 25 de junio entra en vigor el Convenio 190 de la OIT y España sigue sin ratificarlo
El 25 de junio de 2021, dos años después de su adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), entra en vigor el Convenio 190, el primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hasta el momento, solo seis países han ratificado el Convenio 190: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.
- ¿Qué sucede con España?
Tal y como te hemos contado en nuestro blog, España ha asegurado en varias ocasiones en estos últimos meses que “está trabajando para ratificar el convenio”.
La propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró hace unos meses que “el convenio es una regulación pionera que supondrá un cambio de paradigma” en la lucha frente al grave problema del acoso”.
Sin embargo, a día de hoy (23 de junio de 2021), España todavía no ha procedido a la ratificación del convenio.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/acoso-laboral-convenio190-espana/
Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor
Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.
En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.
Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.
TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del RDL 6/2019 (8-3-2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha
Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.
En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.
Más del 70% de empresas incumple la obligación de tener plan de desconexión digital
Solo el 28,5% de empresas españolas dispone de alguna política de desconexión digital, según un estudio elaborado por Infojobs.
Esto significa que más del 70% de compañías incumple la obligación de elaborar su plan / protocolo de desconexión digital (el art. 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas a elaborar e implantar un plan de desconexión).
Los datos del estudio de Infojobs
La Covid-19 ha agravado aún más los problemas en torno a la vulneración del derecho a la desconexión digital.
En 2018 era el 51% de la población activa española la que declaraba responder e-mails y atender llamadas de trabajo fuera de horario laboral, en el periodo pre-covid esta cifra ascendía al 62,5% y, en la llamada “nueva normalidad”, el porcentaje crece 4,8 puntos porcentuales llegando al 67%.
La implementación de políticas de desconexión digital es una asignatura pendiente para las empresas españolas ya que, en el periodo pre-covid, destaca el estudio, solo el 28,5% de las empresas encuestadas afirmaba disponer de alguna política de desconexión.
TS. El descuento de salario por la impuntualidad injustificada del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber
Atento Teleservicios España S.A. Sector de contact center. Práctica empresarial consistente en no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.
El salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo (art. 26.1 ET). El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo [art. 54.2 a) ET].
El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.
En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar
Que haya reclamaciones o comunicaciones a través de un abogado no implica necesariamente poder aplicar la garantía de indemnidad (nulidad del despido)
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Y en el caso enjuiciado en concreto, esto no se justifica (sent. del TSJ de Cantabria de 17 de mayo de 2021, desestima la petición de declaración de nulidad de un despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/que-haya-reclamaciones-o-comunicaciones-a-traves-de-un-abogado-no-implica-necesariamente-poder-aplicar-la-garantia-de-indemnidad-nulidad-del-despido/
El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.
En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar. Además, los magistrados le han impuesto a la compañía el pago de 6.000 euros a la perjudicada en concepto de indemnización por los daños morales que le causó. “Al no concretar la empresa cómo afectaría a su organización acceder a la pretensión solicitada por la empleada, más allá de esa oposición genérica, hemos de concluir que la negativa empresarial a estimar su petición es injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación”, subrayan los jueces en el fallo.
¿Es exigible a un trabajador incluido en ERTE por fuerza mayor la reincorporación parcial?
El TSJ Galicia declara que un trabajador a tiempo completo incluido en un ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a COVID-19 no puede ser obligado a reincorporarse a tiempo parcial. La medida supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo por lo que el trabajador puede solicitar la resolución indemnizada del contrato.
l 17 de junio 2020, la empresa comunica a la trabajadora, incluida en un ERTE suspensivo por motivos de fuerza mayor vinculada a COVID-19, su reincorporación a tiempo parcial. La trabajadora rechaza la reincorporación al considera que supone una conversión de su contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y comunica a la empresa su deseo de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. Días más tarde recibe burofax de la empresa por el que se le comunica carta de despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo.
La trabajadora presenta demandas acumuladas de rescisión del contrato y de despido que el juzgado de primera instancia desestima. Por eso, recurre en suplicación.
Continúa en: http://elderecho.com/es-exigible-a-un-trabajador-incluido-en-erte-por-fuerza-mayor-la-reincorporacion-parcial
AN. Teletrabajo. Las desconexiones que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, son tiempo de trabajo retribuido y no recuperable
Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.
La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET.