Derecho
La aportación de datos médicos por parte de las mutuas a detectives para que realicen seguimiento de empleados es ilícita
El tribunal anula una sentencia que desestimó una petición de incapacidad laboral porque se basó en una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha anulado una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander porque se basó en una prueba que ha resultado ser ilícita.
Y es que el tribunal considera que la entrega de datos médicos por parte de la mutua de trabajo demandada a una empresa de detectives privados para que realizara el seguimiento de una trabajadora no es proporcional y el informe que aquella elaboró y que la mutua aportó como prueba en el juicio fue obtenido con vulneración de derechos fundamentales.
En una resolución recientemente notificada, el tribunal ordena retrotraer las actuaciones al momento anterior a la sentencia y que el magistrado de instancia dicte una nueva resolución omitiendo la prueba aportada y resolviendo sobre la pretensión de la trabajadora de que se le reconozca la incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial o una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes.
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Publicada la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación
Se publica en el BOE del 13 de julio de 2022 la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Con entrada en vigor para el día siguiente al de su publicación en el BOE, el 13 de julio de 2022 es publicada la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma introduce modificaciones en otras —normas— tan importantes como la LEC, la LJCA, la LPACAP y la LGDCU, entre otras. Todas ellas entrarán en vigor el 14/07/2022.
- En la LEC se modifica el art. 11 bis, se introduce un nuevo art. 15 ter, se modifica el apartado 5 del art. 217 y apartado 3 del art. 222.
- En la LJCA se modifica la letra i) del art. 19.1 y apartado 7 del art. 60.
- En la LPACAP se añade un nuevo apartado 3 bis al art. 77.
- En la LGDCU se modifica la letra b) del art. 52 y se añade un apartado 3 al art. 46. (Se debe tener en cuenta que, respecto a esta modificación, es de esperar una corrección de errores ya que las modificaciones introducidas en dichos artículos se realizan sobre una versión no vigente de los mismos).
La Ley 15/2022, de 12 de julio, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.
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El TS reconoce el derecho de un padre al “permiso por lactancia” aunque la madre no trabaje
El TS reconoce el derecho de un padre al “permiso por lactancia” aunque la madre no trabaje
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un padre al “permiso de lactancia”, con independencia de que el otro progenitor, en este caso, la madre, no trabaje y pueda encargarse de atender al menor. El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía asumir su cuidado.
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El permiso de lactancia se disfruta en días hábiles y no naturales
Así lo entiende el TSJ Extremadura, que da la razón a una agente de la Policía Nacional, que contará con ocho días más de permiso
La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha estimado el recurso de una agente de la Policía Nacional interpuesto contra la resolución del Jefe de la División de Personal de la Dirección General de la Policía relativa a la concesión de permiso de lactancia.
La Sala declara que la recurrente posee derecho a disfrutar de 28 días de permiso en días hábiles sin tener en consideración los naturales. Los días que le resten los podrá disfrutar de manera acumulada en el momento más próximo a la firmeza de la sentencia y siempre en jornadas en las que no se afecte a la prestación del servicio de manera especial, concluye el fallo.
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Refuerzo del carácter individual del “permiso por lactancia”
El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía perfectamente asumir su cuidado
El TS aclara que incluso antes de que el ET fuera modificado (2019) el permiso por lactancia puede disfrutarse por cualquier progenitor del menor de nueve meses, con independencia de los derechos que tuviera el otro
Se trata de una institución (regulada en el art. 37.4 ET) mediante la cual se disfruta de una hora de ausencia al trabajo (o de una reducción de media hora, o de la acumulación en el equivalente de días enteros).
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Aprobada la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha concluido su tramitación parlamentaria, una vez debatidas en el Pleno del Congreso de los Diputados las enmiendas introducidas del Senado
Entre las modificaciones que ha incluido la Cámara Alta y que han sido ratificadas por el Congreso se encuentra la exigencia de que la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la no Discriminación presente, un año después de su creación, un informe sobre “aspectos contrarios a la igualdad que pueden pervivir en las disposiciones normativas de rango legal o reglamento vigentes”.
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Formación en horario laboral
El art. 23.3 del ET incluye el derecho individual de las personas trabajadoras a recibir una formación profesional y vinculada a la actividad empresarial de su puesto de trabajo de 20 horas con periodicidad anual permitiendo su acumulación hasta 5 años. Esta obligación se puede cumplir con acciones formativas de la empresa o a partir de la negociación colectiva pero no cuando la empresa está obligada por otros motivos. La comunicación a la persona, aunque no asista, permite cumplir con el requisito legal.
Si la formación es necesaria para la actividad de la empresa, aunque el convenio no contemple, puede obligar a los trabajadores a que hagan los cursos de formación necesarios como parte del poder de dirección y organización empresarial (Art. 5 ET).
En cuanto a las horas empleadas en los cursos de formación, la AN indica “que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo”. Si hubiera excesos de jornada, la empresa tendría que compensarlos bien con descansos o abonando horas extras.
Cuando la formación no sea obligatoria para desempeñar su trabajo y la empresa no imponga dicha formación, si el convenio no dispone lo contrario, se deberá podrá realizar fuera de la jornada laboral.
Jurisprudencia junio 2022
- TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria
- TS. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido colectivo que no afecta a toda la plantilla. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista cuando la empleadora continúa con su actividad.
- TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión.
- TSJ: Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo, ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?
- TSJ. Accidente in itinere. Vehículo que es arrollado por un tren. No implica per se una imprudencia temeraria cruzar un paso a nivel sin barreras de camino al trabajo con el semáforo en fase roja.
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Vuelve a cambiar la operativa para transformar en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
La Seguridad Social ha comunicado un nuevo cambio en la operativa que tienen que seguir las empresas para formalizar la transformación en indefinidos los contratos temporales tras la Reforma Laboral
Como te comentamos en este post, se creó una operativa para realizar esta formalización. Pues bien, con fecha 24 de junio de 2022, la Seguridad Social ha comunicado que ha modificado otra vez el proceso.
Excedencia voluntaria: el TS vuelve a reiterar que si no hay negativa expresa a la solicitud de reingreso, no cabe pleitear por despido (hay que recurrir al procedimiento ordinario)
El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a reiterar que en caso de petición de reingreso tras una excedencia voluntaria, si no hay negativa expresa por parte de la empresa, no cabe pleitear por despido (sent. TS de 31 de mayo de 2022)
Vuelve a dejar muy claro el TS que no existiendo rechazo empresarial abierto a la solicitud de reingreso, la reclamación debe canalizarse a través del procedimiento ordinario y no del de despido.
Pinche aquí para conocer otras sentencias en la misma línea que hemos analizado en el blog de SINCRO.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/excedencia-voluntaria-el-ts-vuelve-a-reiterar-que-si-no-hay-negativa-expresa-a-la-solicitud-de-reingreso-no-cabe-pleitear-por-despido-hay-que-recurrir-al-procedimiento-ordinario/