Derecho

Los tribunales «recuerdan» que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna causa ni formalidad

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Tras la Reforma Laboral, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba está en el punto de mira dado que están subiendo las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba.

En principio y salvo excepciones (como el embarazo), la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita, no se requiere alegar ninguna causa ni tampoco cumplir ninguna formalidad (a salvo de lo que pueda establecer el convenio).

Un buen ejemplo es esta sentencia en la que desestima la demadna interpuesta por un trabajador al que se le comunicó la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba (sent. del TSJ de Andalucía de 8 de septiembre de 2022).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-recuerdan-que-la-extincion-del-contrato-por-no-superar-el-periodo-de-prueba-no-requiere-ninguna-causa-ni-formalidad/

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Trabajo a distancia y teletrabajo

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Desde el 11-7-2021, la regulación del trabajo a distancia -y del teletrabajo como forma específica de trabajo a distancia- no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la L 10/2021. Pero la práctica empresarial está generando dudas y conflictos que están siendo resueltos por los tribunales, como recopilamos a continuación.

Voluntariedad y reversibilidad

La decisión de trabajar a distancia es voluntaria y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador.

Pero, ¿el teletrabajo se puede imponer?

Ninguna de las partes puede imponer a la otra el paso al trabajo a distancia o teletrabajo. La empresa no puede imponerlo ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. También es voluntario para el empresario, que puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo (TSJ Madrid 5-7-19, EDJ 671976).

Continúa en: https://elderecho.com/trabajo-distancia-teletrabajo-tribunales

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Creación del fondo de compensación para las víctimas del amianto

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Se ha probado científicamente que existe una relación directa ente el consumo de amianto y el mesotelioma

En España se estima que, hasta 2023, se seguirá con un número ascendente de casos, lo que evidencia la necesidad de poner en marcha en un fondo de compensación sin culpa.

Corresponde al Fondo de Compensación para las Víctimas del Amianto la reparación íntegra de los daños y perjuicios sobre la salud resultantes de una exposición al amianto padecidos por toda persona en su ámbito laboral, doméstico o ambiental en España, así como a sus causahabientes

Uno de los problemas que se plantean es que muchas empresas donde se produjo la exposición ya han desaparecido cuando la enfermedad se manifiesta, dado que podemos estar hablando de exposiciones que se produjeron de 20 a 50 años antes.

Continúa en: https://elderecho.com/creacion-del-fondo-de-compensacion-para-las-victimas-del-amianto

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El TS descarta la nulidad de los despidos al amparo del art. 2 RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir)

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Habemus una de las sentencias más esperadas. Lo dijeron en SincroGo desde el principio: que aunque desembocaría en el Tribunal Supremo, nuestra opinión era que no cabía la nulidad de los despidos y que éstos debían ser declarados improcedentes, pero no nulos.

Como se argumentaba en SincroGO desde el principio, al no establecer expresamente la norma la nulidad de estos despidos y al existir jurisprudencia del propio TS declarando la improcedencia (no nulidad) de los despidos sin causa, entendían en SincroGO que los despidos (si no había causa o no estaba suficientemente acreditada) debían declararse improcedentes, pero no nulos.

Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-ts-descarta-la-nulidad-de-los-despidos-al-amparo-del-art-2-rdley-9-2020-el-famoso-prohibido-despedir/

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Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con «reventarle la cabeza»

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El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con expresiones como : «Qué quieres? ¿Que te reviente la puta cabeza o qué?

Considera el TSJ que han quedado acreditados los hechos (conversación telefónica) y que revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (Sent. del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2022).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-por-amenazar-telefonicamente-a-un-companero-con-reventarle-la-cabeza/

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Si ya existe una petición previa de concreción horaria, el trabajador tiene que justificar un cambio en sus circunstancias familiares para otra adaptación

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Interesante sentencia del TSJ de Canarias sobre conciliación de la vida Laboral y familiar por cuidado de una hija de cinco años al amparo del art. 34.8 ET). Se estima recurso de la empresa al entender que la trabajadora no ha justificado un «cambio de circunstancias familiares» justificativas de la demanda, desde su petición de concreción horaria en 2019.

El TSJ estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria (sent. del TSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022; cuenta con un voto particular discrepante).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-ya-existe-una-peticion-previa-de-concrecion-horaria-el-trabajador-tiene-que-justificar-un-cambio-en-sus-circunstancias-familiares-para-otra-adaptacion/

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Extinción de contrato por pérdida de contrata: el TS reitera que la normativa no obliga a agotar todas las posibilidades de recolocación

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Extinción de contrato por pérdida de contrata y despidos objetivos: el TS reitera que la normativa no impone a las empresas la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa (sent. del TS de 14 de septiembre de 2022, unifica doctrina).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/extincion-de-contrato-por-perdida-de-contrata-el-ts-reitera-que-la-normativa-no-obliga-a-agotar-todas-las-posibilidades-de-recolocacion/

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Uso particular del coche de empresa

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¿El vehículo de empresa puede utilizarse para asuntos particulares?

Es habitual que la empresa facilite a algunos trabajadores un coche de empresa para la realización de su trabajo. Si el coche es, exclusivamente, para uso profesional, en ningún caso podrá hacer uso del mismo con fines personales. De hecho, su uso fuera de la jornada laboral puede considerarse causa de despido por vulneración de la buena fe contractual.

El uso particular del coche de empresa debe ser expresamente autorizado, bien en el contrato de trabajo o en acuerdo posterior con el trabajador.

Continúa en: https://elderecho.com/uso-particular-vehiculo-empresa

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Si la empresa no deniega expresamente las vacaciones, cabe entender que existe autorización tácita: despido improcedente

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Los tribunales han dejado claro que no cabe por parte de los trabajadores «autoconcederse» vacaciones y que, en caso de hacerlo, cabe el despido. Ahora bien, si no existe una denegación expresa y clara por parte de la empresa, cabe entender que ha existido una autorización tácita.

Así lo ha entendido esta reciente sentencia del TSJ que declara la improcedencia del despido de un trabajador al que la empresa despidió justo al volver de sus vacaciones alegando que no había autorizado el disfrute de los días de vacaciones (sent. del TSJ de Castilla-La Mancha de 14 de julio de 2022).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-la-empresa-no-deniega-expresamente-las-vacaciones-cabe-entender-que-existe-autorizacion-tacita-despido-improcedente/

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