Noticias Judiciales
Registro retributivo: las empresas no pueden escudarse en la protección de datos para no facilitar los datos retributivos
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados) están obligadas a realizar el registro retributivo. La Audiencia Nacional ha sentenciado que a la hora de cumplir esa obligación no cabe escudarse en la normativa de protección de datos para no facilitar los datos retributivos (SAN 23 de febrero de 2023).
En su sentencia, estima la demanda interpuesta por los sindicatos y declara la obligación de la empresa demandada a facilitar los datos retributivos en los supuestos en donde exista 1 o 2 personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/registro-retributivo-las-empresas-no-pueden-escudarse-en-la-proteccion-de-datos-para-no-facilitar-los-datos-retributivos/
El Supremo condena a la multinacional Iveco por computar como absentismo el seguimiento de la huelga del 8M de 2018
La empresa debe indemnizar con 12.000 euros al sindicato CGT y a sus afiliados al haber vulnerado su derecho a la acción sindical y a la huelga.
La Sala Cuarta del Supremo ha condenado a Iveco España SL, multinacional que fabrica vehículos, por vulnerar el derecho de acción sindical y huelga del sindicato CGT (Confederación General del Trabajo) y de sus afiliados al computar como absentismo laboral las ocho horas de huelga de los trabajadores que ejercieron este derecho en la jornada del 8M de 2018 a los efectos de percibir el conocido ‘premio por presencia’.
La Sala estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la CGT de Madrid, Castilla-La Mancha y Extremadura de la Confederación General del Trabajo y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que dio la razón a Iveco España, S.L.
Desestimada la petición del 100% de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET por no ser una petición «razonable»
Las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 ET son fuente de conflicto en los tribunales de lo Social como hemos comentado en muchas ocasiones en nuestro blog. Hoy analizamos esta sentencia en la que se desestima la petición del 100% de teletrabajo al entender que la petición no es razonable ni proporcionada.
En el caso concreto planteado se desestima la petición del 100% de teletrabajo. Se considera que se ha justificado por parte del trabajador el 80% de teletrabajo pero no hasta el 100% al no ser razonado ni proporcionado (SJS de Valladolid sección 5 de fecha 13 de febrero de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/peticion-teletrabajo-100-por-100/
Caerse yendo a merendar a un bar cercano al lugar de trabajo es accidente laboral
El Tribunal Supremo (en línea con su sentencia sobre caerse durante la pausa para el bocadillo) ha ratificado la sentencia que declara que constituye accidente laboral caerase en un bar próximo al lugar de trabajo donde iba una trabajadora para merendar (STS de 9 de febrero de 2023).
En su sentencia, el TS realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia con remisión (entre otras) a su STS de 13 de diciembre de 2018 que en su momento también analizamos en nuestro blog.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerse-yendo-a-merendar-a-un-bar-cercano-al-lugar-de-trabajo-es-accidente-laboral/
El viaje de ida y vuelta a la oficina es trabajo: una pionera sentencia en Madrid obliga a indemnizar a una trabajadora
El tiempo dedicado a trabajar está siendo objeto de numerosos debates. Por un lado, los ensayos de la semana laboral de cuatro días sin recorte salarial demuestran que las empresas ingresan más, los trabajadores obtienen mayor calidad de vida y que la huella de carbono disminuye. Por otro lado, hay estudios que indican que el trabajo a distancia ahorra mucho tiempo a los teletrabajadores al no tener que desplazarse físicamente a su oficina.
En este sentido, recientemente se ha conocido una noticia relacionada con el tiempo de desplazamiento al trabajo y que plantea la cuestión de si el viaje de ida y vuelta a la oficina podría contarse como tiempo de trabajo.
La conciliación se respeta. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha determinado que si una empresa cambia de centro de trabajo a un profesional con jornada reducida para facilitar la conciliación, y la nueva localización le lleva más tiempo de desplazamiento, imposibilitando dicha conciliación, este incremento del tiempo computa como trabajo.
De 35 a 80 minutos. El organismo da la razón de esta forma a una trabajadora madrileña que tenía jornada reducida, de nueve de la mañana a tres de la tarde, para poder cuidar a su hija. La empleada acudía diariamente al colegio de su hija para recogerla, el cual se encontraba a 35 minutos de su centro de trabajo. Sin embargo, la empresa cambió la ubicación de la oficina y el trayecto de la trabajadora aumentó: la nueva localización se situaba a 80 minutos del colegio.
Los tribunales reiteran que el tiempo desde el domicilio del trabajador al primer cliente computa como tiempo de trabajo efectivo
Tras la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, son varias las sentencias sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo del desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el primer cliente y desde el último hasta el domicilio.
La más reciente es esta sentencia de la Audiencia Nacional que declara que los tiempos empleados por los trabajadores para acudir desde su domicilio al del primer cliente para el que deban prestar servicios, así como el de retorno desde el domicilio del último cliente hasta el domicilio particular del trabajador deben ser computados como tiempo de trabajo (SAN 23 de enero de 2023).
Nota: En todo caso recordamos también que el Tribunal Supremo ha unificado doctrina sobre esta cuestión, como te explicamos en su momento en nuestro blog. Precisamente a esta sentencia del TS de 7 de julio de 2020 se remite expresamente la AN en su sentencia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-reiteran-que-el-tiempo-desde-el-domicilio-del-trabajador-al-primer-cliente-computa-como-tiempo-de-trabajo-efectivo/
¿Seguro que se puede meter a los trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso?
A raíz de una resolución de la AEPD, se han disparado los titulares en prensa del estilo: «Se puede incluir a trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso». Pero ¿es así realmente?
En primer lugar, una cosa es el deber de información y otra distinta que se exija o no consentimiento y una cosa es que estemos hablando de móviles corporativos, facilitados por la empresa y otra muy distinta de móviles personales.
La reforma del Código Penal introduce un nuevo delito en materia laboral para proteger los derechos de los trabajadores
- Reforma del Código Penal: nuevo delito de ámbito laboral.
- La reforma del artículo 311 del Código Penal introduce, entre otros cambios, un nuevo delito en materia laboral para proteger los derechos de los trabajadores.
La reforma del Código Penal, además de otras modificaciones, ha incorporado también un nuevo tipo penal de delito en materia laboral, contra los derechos de las personas trabajadoras. Así, la “Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso” ha introducido una modificación del artículo 311 del Código Penal. Responde, de esta manera, a la necesidad de adaptación de nuestro ordenamiento a la normativa europea y su modernización ante las nuevas realidades sociales.
Entre la reforma de malversación, la penalización del enriquecimiento ilícito de autoridades y el desbloqueo de la renovación del Tribunal Constitucional, dicha Ley ha incorporado un nuevo tipo penal del delito en materia laboral, contra los derechos de las personas trabajadoras. La modificación entrará en vigor el 12 de enero de 2023.
El Supremo reitera doctrina: el prohibido despedir (art. 2 del RDLey 9/2020) nunca fue tal
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que los despidos al amparo del art. 2 del RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir») deben ser declarados improcedentes pero no nulos, puesto que ese artículo no contiene una verdadera prohibición de despedir (STS de 13 de diciembre de 2022, reitera STS 19 de octubre de 2022)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-reitera-doctrina-el-prohibido-despedir-art-2-del-rdley-9-2020-nunca-fue-tal/
Despidos por enfermedad: Un JS (frente al criterio de los TSJ) aplica la Ley 15/2022 a un despido realizado antes de entrar en vigor la Ley
Despidos por enfermedad: ¿Cabe aplicar la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación a los despidos efectuados antes del 14 de julio de 2022 (fecha de entrada en vigor de la Ley)? Ya tenemos varias sentencias de diversos TSJ sentenciando que no cabe su aplicación.
Pese a ello, un JS ha declarado la nulidad de un despido realizado con fecha 8 de julio de 2022.
Lo primero: Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación
La Ley entró en vigor el 14 de julio de 2022.
Dispone lo siguiente:
Art. 2.1. Nadie podrá ser discriminado por razón de (….), enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (….)
Art. 2.3 “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública