Derechos
Permiso por nacimiento: Las familias monoparentales tendrán dos semanas más en caso de hijo con discapacidad o de parto, adopción o acogimiento múltiple
- Se considera que el progenitor único tiene derecho al periodo adicional completo para dispensar los cuidados necesarios
- En caso de dos progenitores, cada persona disfrutará de una semana más
- La Ley 6/2019 de 1 de marzo configura los permisos como derechos individuales de las personas trabajadoras y podrán ejercerse indistintamente por uno u otro progenitor
¿Pierdo vacaciones si estoy de baja médica?
Aclaramos cuándo el trabajador conserva su derecho a vacaciones a pesar de estar de baja médica. 10 ejemplos prácticos.
- Baja médica y vacaciones
- Ejemplos y situaciones más habituales
- 1) He estado un año de baja laboral. ¿Qué pasa con mis vacaciones?
- 2) Estuve seis meses de baja laboral ¿he perdido por ello algún día de las vacaciones anuales?
- 3) ¿Me puedo ir de vacaciones si estoy de baja laboral?
- 4) Se me acaba el contrato o me despiden estando de baja, ¿qué pasa con las vacaciones que no he podido cogerme?
- 5) Después de una baja me han reconocido una Incapacidad Permanente, ¿y las vacaciones que me debe la empresa?
- 6) Tengo un contrato temporal de seis meses y he estado tres de baja laboral. ¿En el finiquito me tienen que pagar todas las vacaciones de los seis meses?
- 7) Qué sucede si estando de vacaciones me pongo malo o tengo un accidente y estoy de baja? ¿Puedo recuperar luego esos días que no he disfrutado de vacaciones, o los pierdo?
- 8) Otras situaciones parecidas: maternidad y riesgo en el embarazo
- 9) Qué hacer si la empresa no me reconoce mi derecho a las vacaciones que no he podido disfrutar por estar de baja médica
- 10) Referencias legales
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¿Cuánto se cobra estando de baja?
¿Qué significa estar de baja laboral? Tipos de baja médica en trabajadores por cuenta ajena, autónomos, y empleados de hogar.
Cuánto se cobra y durante cuánto tiempo. Trámites para solicitar el pago.
- Las bajas médicas en los distintos regímenes
- BAJAS LABORALES EN EL RÉGIMEN GENERAL
- Clases de bajas laborales
- ¿Cuánto se cobra estando de baja?. La prestación por Incapacidad Temporal (IT)
- Requisitos para poder cobrar la baja laboral
- ¿Quién es el encargado de pagar durante la baja laboral del trabajador?
- ¿Cuanto tiempo puedo estar de baja?
- Fin de contrato o despido mientras se está de baja laboral
- Baja médica mientras se está en el paro
- Ejemplos concretos de algunos tipos de bajas
¿Cuál es el tratamiento fiscal que debe darse a las cotizaciones efectuadas a la Seguridad Social por el Convenio Especial?
Fiscalidad del Convenio Especial con la Seguridad Social. Un consultante tiene suscrito un convenio especial de cotización con la Seguridad Social por el que cotiza mensualmente. En el período impositivo …
Dictamen del CESE: la UE debe hacer todo lo posible para alcanzar el ODS 5 sobre la igualdad de género para 2030
Igualdad de género, ODS 5 y Agenda 2030. Ayer, 16 de julio, se publicó en el DOUE el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo (CESE) sobre «Cuestiones relacionadas con la igualdad de género». En él se destaca que la UE y sus Estados miembros deben hacer todo lo posible para alcanzar el ODS 5 sobre la igualdad de género para 2030.
Para ello, el CESE aboga por una estrategia quinquenal integrada y ambiciosa de la UE en materia de igualdad de género.
Claves del Dictamen
Éstas son algunas de las principales claves del Dictamen del CESE:
- El Comité observa que el debate relativo a la Directiva sobre la presencia de la mujer en los Consejos de Administración sigue estando en la agenda de la Presidencia rumana del Consejo de la UE con el objetivo de aumentar la participación femenina en los órganos de toma de decisiones.
- En este sentido, el CESE pide al Consejo que prosiga sus esfuerzos y continúe el debate sobre la Directiva sobre mujeres en los consejos de administración. Asimismo, el Comité pide a la industria que asuma un papel de liderazgo y aumente la participación de las mujeres en los puestos de alta responsabilidad de la toma de decisiones.
- El CESE lamenta que, a pesar de las continuas peticiones procedentes de toda la Unión Europea y del propio Comité, no se vaya a alcanzar en 2020 el umbral del 40 % de mujeres en los consejos de administración de las empresas.
- El CESE insta a que se adopten medidas eficaces para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, en particular medidas para cerrar la brecha salarial de género, así como para atajar la segregación horizontal y vertical de género en el empleo.
- El CESE propone la creación de un fondo jurídico de emergencia a escala de la UE para apoyar a las organizaciones de la sociedad civil que impugnen ante los tribunales las legislaciones nacionales o locales que violen los derechos de las mujeres.
- El Comité reconoce el papel que desempeñan los medios de comunicación, la publicidad y los modelos públicos en la promoción de la igualdad de género, y pide que se tomen medidas para garantizar que la publicidad tenga un impacto más positivo que negativo en términos de representación y promoción de la igualdad de género en la sociedad.
- El Comité pide al Consejo que revise sus directrices sobre el nombramiento de los miembros del CESE y recomienda a los Estados miembros que tengan en cuenta la paridad de género al proponer a sus miembros.
- El Comité procurará asegurar la igualdad de género en sus actividades, incorporarla en sus procedimientos de trabajo y crear un grupo de seguimiento (follow-up group) a fin de elaborar directrices adecuadas sobre el tema.
- El CESE también teme que los futuros avances en materia de igualdad de género puedan verse obstaculizados por el retroceso en algunos Estados miembros en los ámbitos de empoderamiento económico de las mujeres (empleo, conciliación de la vida laboral y familiar, derechos sociales y asistencia), educación, salud sexual y reproductiva y derechos afines, violencia contra las mujeres, ONG de mujeres y en los ámbitos clave del marco institucional y político dentro de la UE y sus Estados miembros.
Las políticas migratorias de la U€, de asilo y refugio. De la vergüenza al exterminio
Desde los distintos estados de la U€ que, en los últimos días, su mayor preocupación era el reparto del poder en el Consejo, la Comisión y el Banco Central Europeo, nada se ha dicho sobre el asesinato de decenas de migrantes en uno de los campos de confinamiento que la U€ tiene fuera de sus fronteras.
El TC declara que es inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a la hora de fijar el periodo de cotización para el cálculo de su jubilación
El Pleno del Tribunal Constitucional por unanimidad ha estimado una cuestión interna de inconstitucionalidad planteada por la Sala Segunda del propio Tribunal, declarando la inconstitucionalidad y nulidad del precepto que regula la cuantía de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que vulnera tanto el derecho a la igualdad como el principio de no discriminación de la mujer.
En concreto ha declarado la nulidad del inciso “de jubilación y” del párrafo primero de la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el Magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón, considera que dicho inciso vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La resolución considera que el precepto impugnado produce una desigualdad de trato al faltar los requisitos de “justificación objetiva y razonable” de las diferencias que establece. Además, “se rompe también con la proporcionalidad desde el momento en el que, a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación (porcentaje sobre la base), lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo”. “…lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad” que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras, como revelan los datos estadísticos”. Esta afectación predominante a las mujeres trabajadoras es considerada expresamente en la sentencia como discriminación indirecta, conforme a la definición incluida en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La conclusión sobre la lesión del art. 14 CE, al provocar una discriminación indirecta por razón de sexo, está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
En cuanto al alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad, el Pleno, aplicando su reiterada doctrina, señala que no sólo habrá de preservarse la cosa juzgada sino que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, el pronunciamiento tampoco se extenderá a las situaciones administrativas firmes.
Madrid, 3 de julio de 2019.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Gabinete del Presidente
Oficina de Prensa
NOTA INFORMATIVA Nº 88/2019
Cuestión interna de inconstitucionalidad núm. 688-2019
Protección de datos: La AEPD hace balance de la «nueva LOPD» (LOPDGDD) y anuncia una guía de protección de datos en materia laboral
Protección de Datos y nueva LOPD. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) celebró el pasado 25 de junio su 11ª Sesión Anual Abierta, cuya inauguración contó con la presencia de la ministra de Justicia en funciones, Dolores Delgado. La ministra de Justicia en funciones destacó que Europa ha dado un paso vital con…
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TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral
Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales. Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar…
TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral — Laboral Social