Derecho Laboral
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/
¿Cuál es el salario regulador de indemnización por despido en caso de cesión ilegal?
El TS declara que, en caso de cesión ilegal, el módulo salarial de cálculo de la indemnización por despido improcedente se determina en función del salario correspondiente en la empresa cesionaria y no de la cedente, cuando esta última sea la opción manifestada por el trabajador en la demanda.
Los trabajadores demandantes fueron contratados por una empresa en la modalidad de obra o servicio determinado en ejecución de la contrata celebrada por dicha empresa con la corporación RTVE. Tras la finalización de la contrata, se procede al despido de una parte de los trabajadores. Reclaman y el TSJ declara en suplicación que los trabajadores han estado sometidos a cesión ilegal, la improcedencia de los despidos y condena solidariamente a las empresas tanto a la cedente como a la cesionaria a abonar la correspondiente indemnización.
Mientras en la sentencia impugnada se calcula la indemnización con arreglo a los salarios percibidos por cada uno de los actores el último mes en contrata, los trabajadores que solicitaron su voluntad de integrarse en RTVE, lo solicitan que se tengan en cuenta los salarios en la cesionaria para el cálculo de la indemnización. Presentada reclamación ante el TSJ, esta es desestimada mediante auto e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/salario-regulador-indemnizacion-despido-caso-cesion-ilegal
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)
Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.
El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/
¿Está exenta de tributación la cuantía abonada por extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)?
Ahora que muchas empresas se plantean realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (msct), resulta muy oportuna esta Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos (V2050-20, de 23 de junio de 2020).
En ella se aborda si está o no exenta de tributación la indemnización percibida en caso de extinción indemnizada del contrato (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores).
Continúa y conoce el caso planteado en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/esta-exenta-de-tributacion-la-cuantia-abonada-por-extincion-indemnizada-del-contrato-art-50-et/
ERTEs por Covid-19: ¿Qué están sentenciando los tribunales? 7 sentencias clave
ERTEs por Covid-19: Como ya se preveía (y anticiparon en el blog de SINCRO.com) la conflictividad en torno a los ERTEs por Covid-19 iba a ser alta y algunos terminarían en los tribunales.
Ya han analizado en su blog múltiples sentencias. Aquí recopilan 7 de ellas:
1. Preferencia del teletrabajo frente a los ERTEs
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
2. Posibilidad de incluir a los representantes dentro del ERTEs
Como ya han sentenciado varios tribunales, hay que respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, pero ese derecho no es absoluto.
Eso significa que si la empresa justifica los motivos de su inclusión es perfectamente lícito incluir a los representantes dentro del ERTE por fuerza mayor (entre otras, sent. del JS n.º 11 de Valencia, de 2 de junio de 2020 y JS n.º 7 de Valencia de 8 de junio de 2020).
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid19/
El TS reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por los sindicatos que conforman el Comité de empresa de Thyssenkrupp Elevadores SL de Gipuzkoa, reconociendo el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia, según ha informado LAB.
La central sindical, en un comunicado, ha considerado que esta sentencia del Supremo “hace justicia y da colofón a una lucha de 6 años” de los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssenkrupp Elevadores S.L., con centros de trabajo en San Sebastián y Eibar.
En ese sentido, pedían que se reconociese a todos los empleados que su jornada laboral “se inicia cuando ponen en marcha el vehículo de la empresa para desplazarse al lugar de trabajo donde se produce la revisión del ascensor, y no en el momento en que propiamente se inicia la revisión técnica del mismo en el centro del cliente, independientemente de la distancia”.
Continúa en: http://elderecho.com/ts-reconoce-desplazamiento-tiempo-trabajo
Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones
Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.
Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/aviso-de-los-tribunales-el-covid-19-no-es-excusa-para-imponer-unilateralmente-las-fechas-de-vacaciones/
Se corrige el RD-Ley 24/2020: sí podrán reanudarse las externalizaciones en empresas en ERTEs
Muy importante: las empresas que se beneficien de las medidas del RD-Ley 24/2020 sí podrán reanudar las externalizaciones de actividad (duda que existía debido a un error en el preámbulo del RD-Ley).
Aunque en el art. 2.5 del RD-Ley 24/2020 se hablaba expresamente de “establecimiento de externalizaciones”, pero no de reanudación, en el preámbulo, sin embargo, sí se aludía expresamente a “establecerse o reanudarse externalizaciones…”.
Por ello, hoy, 16 de julio, se publica en BOE una corrección de errores del RD-Ley 24/2020, de 26 de junio (el que prorroga los ERTEs hasta el 30 de septiembre).
En ella, se dispone expresamente lo siguiente:
Advertidos errores en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 178, de 27 de junio de 2020, se procede a efectuar las oportunas rectificaciones:
En la página 45245, en la Exposición de motivos, en el párrafo segundo, donde dice:
«Asimismo, y derivado de lo anterior, no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este
artículo»
Las 8 aclaraciones clave de la nueva Guía de ERTEs del SEPE
El SEPE ha publicado una nueva Guía sobre la prestación y tramitación de los ERTEs, tras el RD-Ley 24/2020. Éstas son sus 8 principales aclaraciones:
- Tres tipos de ERTE (a efectos del pago de prestaciones por desempleo)
En función de cómo se distribuyan los periodos de inactividad, a los efectos del pago de las prestaciones por desempleo, el SEPE distingue tres tipos de ERTE:
ERTEs de suspensión: se interrumpe la actividad por días completos (seguidos o intermitentes).
ERTEs de reducción: se reduce la jornada diaria a prestar por el trabajador.
ERTEs mixtos: combina días completos de actividad, de inactividad y de jornada reducida.
2. Todos los ERTEs posteriores al 27 de junio se consideran de suspensión
Todos los ERTEs posteriores a 27 de junio son considerados de suspensión a los efectos del pago de prestaciones por desempleo.
3. Qué actividad se comunica al SEPE (ERTEs posteriores al 27 de junio)
Se comunican los días de actividad realizados con la misma jornada que tuviera la persona trabajadora previa al ERTE.
Cuando realice una jornada diaria inferior a la que tuviera previa al ERTE, se comunican los días de actividad equivalente.
4. ¿Cómo se calculan los días de actividad equivalente (DAE)? (ERTEs posteriores a 27 de junio)
DAE: Número de horas totales trabajadas en el mes / Número de horas de jornada diaria del trabajador previa al ERTE
En caso de fracción, se redondea según reglas generales.
Cuando se combinen días de actividad e inactividad, los intervalos de actividad equivalentes se distribuirán entre las fechas en que haya habido actividad real.
Cuando haya actividad todos los días, con jornada reducida, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes/periodo al que haga referencia la comunicación, que hubiesen sido laborables para el trabajador.
Los días de inactividad se marcan empezando a partir del primer día laborable del mes.
Cuando alguno/s de los intervalos de inactividad que se comuniquen afecte a menos de cinco días laborables consecutivos, deberá indicarse la aplicación del coeficiente 1,25.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/8-aclaraciones-nueva-guia-ertes-sepe/