Derecho Laboral
Más del 70% de empresas incumple la obligación de tener plan de desconexión digital
Solo el 28,5% de empresas españolas dispone de alguna política de desconexión digital, según un estudio elaborado por Infojobs.
Esto significa que más del 70% de compañías incumple la obligación de elaborar su plan / protocolo de desconexión digital (el art. 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas a elaborar e implantar un plan de desconexión).
Los datos del estudio de Infojobs
La Covid-19 ha agravado aún más los problemas en torno a la vulneración del derecho a la desconexión digital.
En 2018 era el 51% de la población activa española la que declaraba responder e-mails y atender llamadas de trabajo fuera de horario laboral, en el periodo pre-covid esta cifra ascendía al 62,5% y, en la llamada “nueva normalidad”, el porcentaje crece 4,8 puntos porcentuales llegando al 67%.
La implementación de políticas de desconexión digital es una asignatura pendiente para las empresas españolas ya que, en el periodo pre-covid, destaca el estudio, solo el 28,5% de las empresas encuestadas afirmaba disponer de alguna política de desconexión.
TS. El descuento de salario por la impuntualidad injustificada del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber
Atento Teleservicios España S.A. Sector de contact center. Práctica empresarial consistente en no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.
El salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo (art. 26.1 ET). El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo [art. 54.2 a) ET].
El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.
En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar. Además, los magistrados le han impuesto a la compañía el pago de 6.000 euros a la perjudicada en concepto de indemnización por los daños morales que le causó. “Al no concretar la empresa cómo afectaría a su organización acceder a la pretensión solicitada por la empleada, más allá de esa oposición genérica, hemos de concluir que la negativa empresarial a estimar su petición es injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación”, subrayan los jueces en el fallo.
AN. Teletrabajo. Las desconexiones que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, son tiempo de trabajo retribuido y no recuperable
Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.
La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET.
Salario
El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie
Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.
El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.
El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.
En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.
La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
El art. 26.5 ET establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia«.
¿Es causa de despido negarse a realizar un viaje de trabajo en pandemia?
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.
Una empresa de transporte comunica a unos de sus trabajadores, que presta sus servicios como conductor, que debe realizar un transporte internacional. El trabajador se niega a realizar el servicio, alegando que no forma parte de sus cometidos. Como consecuencia de su negativa y al considerar que se trata de una falta muy grave, el 20 de abril de 2020, la empresa procede a su despido disciplinario. El actor está diagnosticado de enfermedad pulmonar obstructiva crónica con patrón mixto y reagudizaciones en alguna ocasión, cuestión que era desconocida por la empresa. Un día antes del despido el trabajador había iniciado por esta causa una baja por IT.
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¿Cabe aplicar la reducción del 30% de la LIRPF a la gratificación por jubilación?
FAQs fiscales: ¿Cabe aplicar la reducción del 30% (art. 18.2 de la LIRPF) a la gratificación por jubilación? Lo aclara la Dirección General de Tributos en una reciente Consulta Vinculante.
El caso concreto planteado
El Convenio colectivo aplicable en la empresa donde trabaja el consultante establece en su artículo 44 una gratificación por permanencia que se concede en el momento de la jubilación.
Se plantea si es posible aplicar a la gratificación de la reducción del artículo 18.2 de la Ley 35/2006.
El Gobierno propone extender los ERTE hasta el 30 de septiembre en condiciones similares a las actuales
El Gobierno ha planteado a sindicatos y empresarios extender los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 30 de septiembre, aunque después de esa fecha se evaluará si es necesario mantenerlos después del verano, según han informado a Europa Press en fuentes del diálogo social.
Las mismas fuentes han indicado que la idea que tiene el Ejecutivo es que esta nueva prórroga mantenga condiciones similares a las actuales.
La actual prórroga de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo, pero Díaz siempre ha mantenido que se alargarán todo el tiempo que sea necesario, por lo que la fecha planteada para la nueva extensión de esta herramienta, 30 de septiembre, no tiene por qué ser la definitiva.
Aplicar el registro horario no puede justificar modificación de jornada
El TSJ Galicia declara nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no esté prevista en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una condición más beneficiosa.
Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable.
Continúa en: http://elderecho.com/aplicar-el-registro-horario-no-puede-justificar-modificacion-de-jornada
Vacaciones retribuidas por imposibilidad de disfrute: ¿cómo tributa su abono?
Hacienda se ha pronunciado en una Consulta Vinculante muy reciente sobre la tributación de la retribución de las vacaciones por imposibilidad de su disfrute.
El caso concreto planteado
Trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo 2020 y en 2021 hasta la fecha de su jubilación: 21 de febrero. Al no haber disfrutado de sus vacaciones solicita el abono de las mismas.
Imputación temporal en el IRPF a efectos de determinar la retención aplicable.