COVID-19
4 cuestiones claves sobre el permiso retribuido recuperable (con sentencias)
Ya tenemos varios pronunciamientos judiciales sobre el permiso retribuido recuperable (PRR). Éstas son 4 claves que conviene conocer:
- Fecha límite de recuperación
La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que tendrá una duración máxima de 7 días.
Si no llega a un acuerdo, la empresa notificará a los trabajadores y a la comisión representativa su decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo.
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Trabajo a distancia: La obligación del empresario de dotar los medios y asumir los gastos de la actividad
En el artículo del link de abajo, se analizan las obligaciones en materia de dotación de medios y herramientas para la prestación laboral de servicios, así como la asunción de los gastos de la actividad por parte del empresario, cuando la actividad se desarrolla a distancia, es decir, cuando se desarrolla fuera de las instalaciones de la empresa.
Este análisis, tendrá en cuenta la disparidad normativa y de supuestos que actualmente existe en el derecho español en relación con el trabajo a distancia.
Las restricciones de la Covid-19 siguen, pero el teletrabajo baja (INE)
Las restricciones y limitadas provocadas por la Covid-19 continúan, pero el teletrabajo ha bajado. Así lo revelan los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre, presentados por el INE.
En concreto, el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio más de la mitad de los días, frente al 16,20% observado en el segundo trimestre.
Datos de la EPA sobre teletrabajo
En la EPA del segundo y tercer trimestre de 2020 se han obtenido resultados de las variables sobre trabajo en el domicilio y horarios atípicos, que habitualmente son anuales.
Ello permite comparar estas cifras con las de la submuestra anual de años anteriores, como referencia.
En el tercer trimestre el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio. Este porcentaje es sensiblemente inferior al segundo trimestre (16,20%), pero duplica al promedio de 2019 (que fue del 4,81%).
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El despido en tiempos de pandemia
La prórroga hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (por el que se declara que la fuerza mayor y causas objetivas que amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido), acordada por el artículo 6 del reciente Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, invita a una honda reflexión, a la luz de las diversas sentencias que ya han tenido ocasión de interpretarlo y aplicarlo.
Hasta la fecha, son ya dos, al menos, los pronunciamientos que han aflorado a los medios, decantándose por declarar la nulidad de extinciones contractuales operadas durante el plazo previsto en el referido art. 2 RDLey 9/2020 (por un lado, la sentencia dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020 y, por otro, la sentencia dictada con fecha 28 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020).
Y también son otros dos los pronunciamientos que se han publicado, en los que, sin embargo, se opta por declarar su improcedencia (las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente).
La primera de las resoluciones que postula la nulidad de la extinción operada vigente el art. 2 RDLey 9/2020 (dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el JS nº 3 de Sabadell) analiza el supuesto de una trabajadora que vendría prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.
La segunda (dictada con fecha 28 de julio por el JS nº 29 de Barcelona), versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.
Ambos pronunciamientos razonan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma (y más concretamente, del RDLey 8/2020 y RDLey 9/2020), subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de las relaciones laborales por causas asociadas al Covid-19.
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Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)
Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En SINCRO te cuentan sus claves principales
- Entrada en vigor: dentro de tres meses
Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).
Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.
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ERTEs ETOP: ¿siguen teniendo bonificaciones desde el 1 de octubre?
Una de las cuestiones que se están planteando muchas empresas es si los ERTEs ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) pueden beneficiarse desde el 1 de octubre de exoneraciones.
No, salvo 2 excepciones
Pues bien, la respuesta general es que no, aunque existen dos excepciones donde estos ERTEs por causas ETOP sí pueden seguir beneficiándose de las exoneraciones:
- ERTEs ETOP posteriores al 1 de octubre iniciados tras ERTE FM o tras una transformación
ERTEs por causas ETOP posteriores a 1 de octubre que provengan:
- O bien de una transformación de un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)
- O bien que se inicien tras finalizar un ERTE por fuerza mayor.
Eso sí, hay derecho a exoneración siempre cuando el ERTE FM del que provengan tuviera derecho a beneficiarse de exoneraciones de cuotas a partir del 1 de octubre de 2020 y en la misma cuantía que correspondiera a dicho ERTE.
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Programa de bajas incentivadas: la indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta a través de un ERE
Hacienda ha vuelto a pronunciarse en una Consulta Vinculante sobre las bajas incentivadas pactadas. La indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta en un despido colectivo.
El caso concreto planteado
Un consultante se acogió a un programa de extinciones de la relación laboral por salidas anticipadas, en el ámbito del Acuerdo Colectivo alcanzado por la empresa y sus trabajadores el 15 de marzo de 2013.
En virtud de dicho acuerdo, el consultante extinguió su relación laboral con efectos 31 de enero de 2014.
De acuerdo con las condiciones del programa, percibe una compensación económica anual de 52.867,48 euros brutos, prorrateándose por doceavas partes en cada mensualidad.
El primer pago se produce el 1 de febrero de 2014 y el último el 5 de marzo de 2022.
Se plantea a Hacienda la aplicación de la exención de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador a la compensación percibida y de la reducción por irregularidad a la cantidad no exenta.