Conciliación
Ampliación del permiso de maternidad para madre monoparental
Establece que la madre monoparental puede sumar los permisos de maternidad y de paternidad que se darían en una familia biparental
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado que una madre monoparental puede disfrutar de la extensión del permiso de maternidad y equiparándolo al que se le daría a los dos miembros de la familia en caso de familia biparental.
La sentencia desestima el recurso interpuesto por el INSS y mantiene el resultado emitido por el juzgado de lo social 2 de Mataró, que establecía que la demandante podría disfrutar de un permiso de 32 semanas equiparándose de este modo a las familias monoparentales a las biparentales.
La sentencia de la sala social hace un análisis de los diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores en tanto que: «El artículo 48 del ET no contempla más que un modelo familiar, el clásico biparental, sin tomar en consideración la diversidad de estructuras familiares que han surgido en los últimos años (…) Este modelo familiar, como es evidente, afronta mayores dificultades que la familia nuclear biparental clásica, para la atención y cuidado de los hijos e hijas, y para compaginar la vida laboral y familiar, particularmente en el caso de las mujeres trabajadoras, que son la inmensa mayoría de las titulares de familias monoparentales».
Continúa en: https://elderecho.com/ampliacion-permiso-maternidad-madre-monoparental-sentencia
Prestación por desempleo más indemnización por despido fraccionada: ¿2 pagadores o uno a efectos de la Renta?
Si se percibe prestación por desempleo (SEPE) más indemnización por despido (abonada de forma fraccionada) ¿se considera que existe un pagador o dos a efectos de tener que realizar la declaración de la Renta? Se pronuncia la Dirección General de Tributos (DGT)
El caso concreto planteado
En 2022 una consultante prevé percibir los siguientes rendimientos del trabajo: 13.836 euros del SEPE, por prestación de desempleo, 15.600 euros de su antiguo empleador que le viene pagando fraccionadamente la indemnización por despido.
Plantea a la DGT si, afectos de la obligación de presentar la declaración del IRPF-2022, «se consideraría que tengo dos pagadores?, o bien solo uno (ya que entiende que la indemnización por despido estaría exenta de tributación).
El teletrabajo se consolida en el 8% de la población ocupada en el último trimestre de 2021, según ONTSI
El teletrabajo ocasional repunta hasta el 5,7 por ciento
El porcentaje de población ocupada que realizó su actividad laboral en remoto en España se consolidó en el último trimestre en el 8%, situándose en 1,58 millones de personas que teletrabajaron de manera habitual, según datos del último informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.
Mientras que este porcentaje no ha variado con respecto al tercer trimestre de 2021, el número de ocupados que realizó teletrabajo ocasional, menos de la mitad de la jornada semanal, repuntó hasta el 5,7%, sumando alrededor de 1,15 millones de personas que trabajaron a distancia de manera puntual.
Por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando incluso a crecer, del 8,3% al 8,6% de las ocupadas. Mientras, el porcentaje de hombres que teletrabajó cayó del 7,7% al 7,3%.
Reconocido el derecho a cambiar el turno de trabajo para cuidar a sus padres
Los magistrados indican que no pude concluirse que reconocerle la adaptación solicitada comporte una especial dificultad organizativa para la empleadora, ni tampoco que exista un obstáculo productivo
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado que una trabajadora de una escuela infantil dependiente del Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar a la que le cambiaron al turno de tarde tiene derecho a que su jornada sea en horario de mañana, de 9 a 16 horas, para poder conciliar y encargarse del cuidado de sus padres.
La Sala subraya que, en el curso 2021-2022, después de varios años en los que desarrolló el turno de mañana, se le estableció el de tarde, de 13 a 20 horas, lo que aseguran que supuso “una importante alteración de la organización y coordinación que tenía establecida para llevar a cabo el cuidado de su padre y de su madre”, quienes precisan, por su estado de salud, asistencia o ayuda para actividades de la vida diaria, según consta en informes médicos y de los servicios sociales. Además, el hermano de la recurrente tiene una minusvalía del 65 %, por lo que no puede participar en el cuidado.
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.
¿Debe concederse el cambio de un turno rotatorio a uno fijo para conciliar?
Denegación de cambio a turno fijo por la empresa por afectar a otros trabajadores y concurrir razones organizativas y productivas suficientes.
El TSJ entiende que la empresa puede denegar el cambio de turno rotatorio por uno fijo cuando concurren razones organizativas y productivas suficientes. Existe una causa organizativa cuando el cambio afecta a los turnos y al sistema de libranza del resto de la plantilla del establecidos por la negociación colectiva.
La trabajadora, que presta servicios como técnico cuidador en un centro residencial de personas con discapacidad, solicita mediante burofax una reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal, de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en horario de 07:30 a 14:00 horas, alegando la necesidad de disponer de las tardes y fines de semanas para la atención y cuidado de sus hijos menores de 12 años.
Actualmente, la trabajadora disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y está adscrita de forma voluntaria al turno de noche, presta sus servicios, 3 días de trabajo, 3 de descanso, de lunes a domingo, en horario de 22:00 a 07:00 horas.
La empresa acepta la reducción de jornada, pero rechaza la concreción horaria. Entiende que el horario planteado no da respuesta a las necesidades ni a los requerimientos de ninguno de los centros, ya que la concreción solicitada no se corresponde con los turnos establecidos por la empresa, ya que los técnicos cuidadores trabajan en turnos rotativos 7 días a la semana. Considera que aceptar la concreción solicitada produciría dificultades organizativas y afectaría a los turnos de libranza de otros trabajadores.
Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022
Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.
En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-prorroga-el-plan-mecuida-hasta-el-30-de-junio-de-2022/
Empleados en casa por Ómicron: ¿y si no hay parte de baja o éste se emite con retraso?
Son muchas las empresas cuyos empleados se han contagiado de Covid19 debido a la virulencia de Ómicron. Muchos centros médicos están colapsados y esto provoca un alud de dudas en las empresas: ¿y si no hay parte de baja? ¿y si éste llega con retraso?
Pues bien, en este artículo, Luis Manias, Responsable del Área Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debes tener en cuenta:
http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/bajas-por-omicron-parte-it/
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