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La Seguridad Social abona mañana las prestaciones familiares que benefician a más de un millón de niños y niñas
- La ayuda por hijo a cargo es de 341 euros desde el 1 de abril, y beneficia a 498.040 menores
- La protección para las familias en pobreza severa asciende a 588 euros y llega a más de 580.000 niños y niñas
- Estas prestaciones estaban congeladas desde el año 2000, y no se contemplaba el supuesto de pobreza severa
- La subida de estas asignaciones ha sido de un 17,18% y un 102,06%
Anulado un Plan de Igualdad porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación
La Audiencia Nacional ha declarado nulo el Plan de Igualdad de ámbito empresarial de una compañía al entender que la Comisión de Seguimiento no estaba legitima para su negociación (sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019).
El Plan, aprobado por la empresa y el comité del único centro de la misma, pactó la constitución de una comisión de seguimiento, cuyas funciones exclusivas eran la administración y aplicación del Plan.
Dicha comisión decidió, pese a que el Plan que produjo su constitución, había perdido vigencia y pese a que, entre las funciones encomendadas, no preveía funciones negociadoras, decidió renovarse y ampliarse a otros centros, incorporando un representante de cada centro, sin atender a la representatividad efectiva de cada uno de los centros.
La AN declara nulo el Plan de Igualdad porque la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para su negociación y sus acuerdos vinculan únicamente a quienes los firmaron, puesto que no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan.
El caso concreto enjuiciado
En la empresa hubo un Plan de Igualdad con vigencia en 2011-2012. Dicho Plan se prorrogó por la Comisión de Seguimiento con base a la subrogación del personal de I. por parte de IS., por lo que se amplió el número de partícipes: 5 representantes de la empresa y 5 representantes de los trabajadores, uno por cada uno de los centros de trabajo.
Los componentes de la «Comisión de Seguimiento» convinieron negociar un nuevo Plan de Igualdad el 4-07-14, lo que se reitera el 11-03-2016, iniciándose efectivamente la negociación el 30-06-2016.
Se alcanzó finalmente acuerdo, aprobándose un Plan de Igualdad para el período 2018-2021. El acuerdo se alcanzó por mayoría, lo que, entendían algunos sindicatos, «era perfectamente legítimo, puesto que la unanimidad es exigible únicamente, cuando sea preciso».
Sin embargo, el sindicato UGT interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara nulo el Plan de Igualdad.
La Unión Sindical Obrera se opuso a la demanda porque entendía la Comisión de Seguimiento está plenamente legitimada para la negociación del Plan de Igualdad, tal y como se deduce de las actas de sus reuniones, particularmente del acta 9ª, donde se comprometieron a acometer la negociación del Plan de Igualdad.
Don T se opuso a la demanda. Precisó que era representante de los trabajadores en el centro de Villafranca y Cebreros y se incorporó a la Comisión de Seguimiento en octubre de 2017.
Una vez elaborado el Plan de Igualdad lo sometió a su comité, quien lo aprobó por amplia mayoría.
Don S. se opuso a la demanda. Precisó que era miembro del comité de Madrid y se incorporó a la CS en diciembre de 2016. Informó que, una vez elaborado el Plan, lo sometió a su comité, quien lo aprobó mayoritariamente también.
El Ministerio Fiscal también se opuso a la demanda, porque «el Plan de Igualdad aquí impugnado es perfectamente legal, ya que la empresa está obligada legalmente a tener un Plan de Igualdad, cuyo despliegue no puede condicionarse a la negociación del convenio, por lo que es legítimo que se negocie por la CS, puesto que ninguna norma legal obliga a que se negocie por la comisión negociadora del convenio».
La sentencia de la AN
La AN da la razón a UGT y declara nulo el Plan al atribuirse la Comisión de Seguimiento unas competencias que no le corresponden.
«Son los negociadores del Plan 2011-2012, los únicos legitimados para su negociación, quienes deciden constituir una Comisión de Seguimiento del Plan, cuyas funciones han sido reproducidas más arriba, entre las cuales no estaba la prórroga del Plan, ni la pervivencia de la propia comisión, una vez concluida la vigencia del Plan, ni la extensión del Plan a centros de trabajo, que no lo negociaron, ni la ampliación «paritaria» de la Comisión de Seguimiento de un Plan, cuya vigencia concluyó el 2-12-2012″, señala la sentencia de la AN.
Pues bien, deja claro la sentencia, se ha probado que la Comisión de Seguimiento decidió arrogarse todas esas competencias, por cuanto acordó comenzar a identificar las medidas no cumplidas en el Plan 2011-2012, así como introducir otras con vistas al Plan 2010-2012, aunque en la reunión de 2-11-2011 no manifestaron expresamente que iban a negociar el plan 2014-2012, lo que sucede, por primera vez, en la reunión de 23-03-2012, donde deciden posponer la aprobación del Plan, acreditando, por sus propios actos, que ya estaban negociándolo.
Se ha probado también, razona la sentencia, que en la reunión de 2-07-2014, la Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad, extinguido el 2-12-2012, decide renovarse, sin mandato alguno de los negociadores del Plan, ni tampoco de los órganos representativos de los centros de trabajo de la empresa y ampliarse «paritariamente» de manera que haya un representante por cada centro de trabajo.
En la reunión de la Comisión de Seguimiento (CS), celebrada el 11-03-2016, deciden, sin mandato alguno de los negociadores del convenio, ni de los órganos representativos de los diferentes centros de trabajo, que van a acometer la negociación del Plan de Igualdad, lo que reiteran en las reuniones siguientes, conviniendo, incluso, que la Comisión se mantendrá vigente mientras haya Planes de Igualdad en la empresa.
Finalmente, deciden aprobar el Plan 2018-2020, sin atender a las protestas de una de las componentes de la Comisión de Seguimiento.
En definitiva, concluye la AN, la Comisión carecía de competencias para la negociación del Plan 2018-2021, que competía a los representantes unitarios o sindicales, que representen a la totalidad de la plantilla.
Además, el acuerdo alcanzado por una comisión sin competencias negociadoras, compuesta por una representación «paritaria», que ataca frontalmente el sistema de representación proporcional, exigido para que el acuerdo tenga eficacia general, no tiene potestad para obligar a todos los trabajadores, que no pueden estar representados por una «comisión ad hoc», que se ha auto-arrogado competencias que no le correspondían.
Publicada hoy en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación
Hoy, 12 de julio, se ha publicado en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación (Directiva UE 2019/1158, de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores).
La Directiva entrará en vigor dentro de 20 días y supone la derogación de la Directiva 2010/18/UE del Consejo con efecto a partir del 2 de agosto de 2022.
Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la nueva Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.
Puntos clave
Éstos son los principales puntos que contiene:
La Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:
a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;
b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.
A efectos de la Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:
a) «permiso de paternidad»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados;
b) «permiso parental»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este;
c) «permiso para cuidadores»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
d) «cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
e) «familiar»: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho estén reconocidas en el Derecho nacional;
f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.
Permiso para cuidadores
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador.
Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales.
El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.
Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.
El Abogado General del TJUE considera discriminatoria la regulación española de la pensión de jubilación anticipada (trabajadores migrantes)
Importantes las Conclusiones del Abogado General del TJUE emitidas ayer, 11 de julio en materia de la pensión de jubilación anticipada (trabajadores migrantes).
En ellas (NOTA: las conclusiones de los Abogados Generales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, no son vinculantes, aunque suelen tenerse en cuenta por el TJUE a la hora de dictar sentencia), el Abogado General considera que:
El artículo 5, letra a), del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la española que exige, como requisito para la concesión de una pensión de jubilación anticipada, que el importe de la pensión sea superior a la pensión mínima que se abonaría a la persona interesada en virtud de la misma legislación nacional sin tener en cuenta la pensión efectiva que dicha persona puede percibir por parte de uno o más Estados miembros mediante otra prestación del mismo tipo.
El caso concreto enjuiciado
El TSJ de Galicia interpuso una cuestión de decisión prejudicial ante el TJUE para que se pronunciase sobre si el art. 48 del TFUE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que impone como requisito para acceder a una pensión de jubilación anticipada que el importe de la pensión a percibir sea superior a la pensión mínima que correspondería al interesado en esa misma legislación nacional.
Se interpreta esa “pensión a percibir” como la pensión efectiva a cargo solo del Estado miembro competente (en este caso España), sin computar también la pensión efectiva que pudiera percibir por otra prestación de la misma naturaleza a cargo de otro u otros Estados miembros.
El Reino de España considera que el Reglamento n.º 883/2004 no exige a los Estados miembros que complementen la prestación prorrateada que ha de abonar un Estado miembro correspondiente a una pensión de jubilación anticipada para alcanzar la pensión mínima que se abonaría al solicitante en ese Estado miembro al cumplir 65 años, ya que ello daría lugar a una discriminación en favor de los trabajadores que no han cotizado íntegramente en España.
Subraya que, con arreglo al artículo 52 del Reglamento n.º 883/2004, el INSS computó las cotizaciones del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode en Alemania para calcular el importe de sus pensiones de jubilación anticipada.
Sin embargo, sumar la cuantía que vienen percibiendo de sus pensiones reconocidas en Alemania, a fin de cumplir el requisito del artículo 208, apartado 1, letra c), de la Ley General de la Seguridad Social, no viene contemplado en el Reglamento n.º 883/2004, y hacerlo, entiende el Gobierno español, constituiría una distorsión de la legislación española de seguridad social.
El Reino de España también confirma que los dos requisitos exigidos por el nuevo criterio de gestión 3/2018 se aplican a las solicitudes de pensiones de jubilación anticipada del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode.
La Comisión considera que las solicitudes de pensiones de jubilación anticipada del Sr. Bocero Torrico y del Sr. Bode deben examinarse a la luz del principio de asimilación de prestaciones, ingresos, hechos o acontecimientos previsto en el artículo 5, letra a), del Reglamento n.º 883/2004, interpretado a la luz de los artículos 45 TFUE y 48 TFUE.
Por consiguiente, la referencia en la legislación española al « importe de la pensión a percibir» debe interpretarse en el sentido de que se refiere a la suma de las prestaciones españolas y alemanas en cuestión, que constituyen prestaciones equivalentes a efectos de dicha disposición.
Las conclusiones del Abogado General
El Abogado General entiende en sus conclusiones que el artículo 5, letra a), del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la española que exige, como requisito para la concesión de una pensión de jubilación anticipada, que el importe de la pensión sea superior a la pensión mínima que se abonaría a la persona interesada en virtud de la misma legislación nacional sin tener en cuenta la pensión efectiva que dicha persona puede percibir por parte de uno o más Estados miembros mediante otra prestación del mismo tipo.
Distribución irregular de la jornada: un convenio no puede escudarse en «casos imprevistos» para reducir los 5 días mínimos de preaviso
Distribución irregular de la jornada. El Tribunal Supremo ha declarado nula la cláusula de un convenio que permitía a la empresa reducir el plazo mínimo de preaviso en casos imprevistos (Sent. del TS de Madrid de 21 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Uno de los sindicatos de una compañía aérea interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declararan nulas, por abusivas, algunas cláusulas del convenio, entre ellas la que reducía en casos imprevistos el plazo de preaviso para aplicar la distribución irregular de la jornada.
En concreto, el artículo 99.3.3.1 del Convenio dispone que la comunicación se realizará «con la mayor antelación posible, a partir del momento de identificación de la necesidad (variación no previsible de la carga de trabajo), pudiéndose realizar con menos de 24 horas en una serie de casos imprevistos (el convenio los especificaba con carácter enunciativo»).
Entre esos casos se encontraban: AOG, riesgo de incumplimiento con impacto en TAT comprometido con el cliente, o inoperatividad de las instalaciones, equipos, u otras razones que afecten al proceso productivo en supuestos de relevancia para el negocio.
En estos supuestos (establecía la cláusula del convenio), se dará oportuna justificación a la representación de los trabajadores.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo da la razón respecto a esta cláusula al sindicato, declarando su nulidad.
Tal previsión del convenio, razona el Supremo, es contraria a la disposición contenida en el artículo 34.2 ET, norma de carácter imperativo, que no puede ser obviada por lo acordado en Convenio Colectivo.
El hecho de que se produzca una variación no previsible de la carga de trabajo no significa, razona el Supremo, que estemos ante un supuesto que requiera una inmediata intervención de los trabajadores, que exija una respuesta perentoria para garantizar la seguridad del tráfico aéreo.
Esto es así porque se trata de una actividad habitual -tareas de revisión de mantenimiento pesado- programada de septiembre a junio, que como cualquier actividad puede tener incrementos no previsibles de la carga de trabajo pero dicho incremento en modo alguno reviste el carácter de urgencia que impide el preavisar a los trabajadores con cinco días de antelación, plazo, por otra parte, no excesivo.
La regulación del preaviso impuesta por el ET, no impide que en supuestos de fuerza mayor la empresa pueda incumplir tal plazo, tal y como razonó la sentencia de esta Sala de 23 de mayo de 2006, recurso 78/2005.
Ahora bien, deja claro el Supremo, no se opone a la anterior conclusión, como alega la empresa, que la aplicación de la «bolsa de horas» se rija por el principio de voluntariedad ya que:
- En primer lugar, al regularse la distribución irregular de la jornada por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, resulta indiscutible que en dicho acuerdo puede establecerse la voluntariedad del trabajador en aceptar la distribución irregular de la jornada.
- En segundo lugar, tal voluntariedad es relativa ya que, tal y como señala el artículo 3.3.3 del artículo 99 del Convenio, en caso de no existir voluntariedad, la empresa podrá obligar a su realización -párrafo primero del precepto-
«En todo caso el criterio de voluntariedad no podrá ser un impedimento para la correcta gestión de la bolsa de horas, por lo que se podrá requerir la realización obligatoria de las horas de la bolsa cuando sea necesario cumplir con la adecuada liquidación de la misma en el plazo establecido» -último párrafo del precepto-.
- Tampoco es óbice a dicha conclusión el hecho de que esté previsto que el trabajador pueda hacer uso de dichas horas por razones personales y de conciliación familiar ya que, en primer lugar, al regularse la distribución irregular de la jornada por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, resulta indiscutible que en dicho acuerdo puede establecerse la posibilidad de que el trabajador solicite hacer uso de dichas horas.
En segundo lugar el artículo 34.8 ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y, por ultimo, dicho derecho aparece condicionado a que las necesidades de producción lo permitan y a la previa comunicación y autorización de la jefatura.
Por último, la previsión de que el trabajador pueda ver mermada o contraída su jornada de trabajo sin merma económica alguna no es contrario a la regulación de la distribución irregular de la jornada de trabajo.
Por todo ello, el Tribunal Supremo casar la sentencia recurrida en el extremo relativo a la desestimación de la impugnación del apartado 3.3.1 del artículo 99 del Acuerdo de modificación del XX Convenio Colectivo de la compañía, declarando la nulidad del citado apartado, manteniendo el resto de la sentencia impugnada.
Directiva UE Conciliación familiar y profesional
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.DOUE-L-2019-81171