Internacional

CGT denuncia que las políticas migratorias de la Unión Europea solo contribuyen al exterminio de migrantes

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CGT lamenta que miles de millones de euros sean destinados para blindar fronteras y no para buscar soluciones que garanticen la seguridad de quienes se juegan la vida huyendo del horror y la miseria

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha emitido un comunicado denunciando el verdadero objetivo de las políticas de la Unión Europea en materia migratoria, afirmando que solo persiguen el exterminio de aquellas personas pobres y migrantes que huyen de sus países de origen por diferentes motivos.

La organización anarcosindicalista ha manifestado que la ‘Europa Fortaleza’, blindada gracias a leyes y normativas contra quienes buscan asilo y refugio, se ha vendido a la opinión pública como la “Europa de los Derechos Humanos” mientras ha consentido que en sus fronteras miles de personas pierdan la vida o tengan que sobrevivir en lugares destinados para ellas en condiciones infrahumanas. En este sentido, la CGT recalca que este trato solo está destinado a quienes son pobres, puesto que la ley de extranjería que los diferentes Estados miembros de la UE tienen en sus territorios solo beneficia a aquellos migrantes que pueden costearse económicamente la nacionalidad.

CGT pone el foco sobre todo en la política desarrollada por el Estado español, como “guardián” de la Frontera Sur, que no duda en aplicar la externalización de riesgos con el país vecino, Marruecos, sobre el que pesan serias dudas en cuanto al cumplimiento de los derechos y libertades más elementales. En este sentido, la organización rojinegra explica que en los últimos meses el gobierno de Pedro Sánchez está destinando cantidades importantes de dinero para “proteger” la Frontera Sur, así como el hecho de que las últimas negociaciones en materia migratoria estén cerrando acuerdos con Marruecos para impedir que las personas que huyen de la miseria y la guerra puedan llegar a Europa a través del Mediterráneo.

CGT tampoco quiere olvidar la idéntica situación que se está viviendo en otra frontera sur, la de América, con miles de personas intentando llegar a EE.UU. a través del Estado de México. Personas que se juegan la vida y la de sus hijos e hijas con la esperanza de darles la oportunidad de un futuro digno lejos de países, empobrecidos en la mayoría de los casos por la avaricia e insolidaridad humanas.

Gabinete de prensa del Comité Confederal de la CGT

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Publicada hoy en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación

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nueva Directiva europea conciliación

Hoy, 12 de julio, se ha publicado en el DOUE la nueva Directiva europea sobre conciliación (Directiva UE 2019/1158, de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores).

La Directiva entrará en vigor dentro de 20 días y supone la derogación de la Directiva 2010/18/UE del Consejo con efecto a partir del 2 de agosto de 2022.

Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la nueva Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

Puntos clave
Éstos son los principales puntos que contiene:

La Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:
a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;
b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

A efectos de la Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:

a) «permiso de paternidad»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados;

b) «permiso parental»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este;

c) «permiso para cuidadores»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;

d) «cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;

e) «familiar»: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho estén reconocidas en el Derecho nacional;

f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.

Permiso para cuidadores
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador.

Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales.

El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.

Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.

Directiva UE Conciliación familiar y profesional

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Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.DOUE-L-2019-81171

Publicada hoy en el DOUE la Directiva sobre condiciones laborales transparentes (como muy tarde, deberán aplicarse el 1 de agosto de 2022)

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Directiva europea condiciones de trabajo transparentes

Hoy, 11 de julio, se ha publicado en el DOUE la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes. Entrará en vigor dentro de 20 días y supone la derogación de la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del 1 de agosto de 2022.

Los Estados miembros de la Unión Europea adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022.

Tal y como se establece en el texto normativo, los derechos y obligaciones establecidos en la Directiva se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022.

No obstante, un empleador presentará o completará los documentos a que se hace referencia en el artículo 5, apartado 1 (información), el artículo 6 (modificación de la relación laboral) y el artículo 7 (información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país) únicamente previa solicitud de un trabajador que ya esté contratado en esa fecha. La falta de dicha solicitud no determinará la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en la Directiva.

Obligaciones de información de las empresas
Los Estados miembros velarán por que se exija a las empresas informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral.

En concreto, hay que informar a los empleados de los siguientes aspectos:

a) la identidad de las partes de la relación laboral;
b) el lugar de trabajo. A falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

c) cualquiera de los siguientes:

– o bien el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador
– o bien una breve caracterización o descripción del trabajo;

d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral.

f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca.

g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación de tareas asignadas;

n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador.

Pinche aquí para consultar el texto de la Directiva.

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Publicado en el DOUE el Reglamento por el que se crea la Autoridad Laboral Europea (ELA)

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ELA Autoridad Laboral Europea

Hoy, 11 de julio, se ha publicado en el DOUE el Reglamento por el que se crea la Autoridad Laboral Europea (ELA por sus siglas en inglés). Dicho Reglamento entrará en vigor dentro de 20 días (Reglamento UE 2019/1149 del Parlamento Europeo y el Consejo de 20 de junio de 2019).

Objetivos de la ELA
Los objetivos de la Autoridad Laboral Europea, tal y como consta en el art. 2 del Reglamento, serán contribuir a garantizar una movilidad laboral equitativa en toda la Unión y ayudar a los Estados miembros y a la Comisión a coordinar los sistemas de seguridad social en la Unión.

Con este fin, la ELA:
a) facilitará el acceso a la información sobre los derechos y obligaciones en materia de movilidad laboral en toda la Unión, así como a los servicios pertinentes
b) facilitará y mejorará la cooperación entre los Estados miembros en la aplicación en toda la Unión de la legislación pertinente de la Unión, incluida la facilitación de las inspecciones concertadas y conjuntas
c) mediará y facilitará una solución en caso de litigios transfronterizos entre los Estados miembros
d) apoyará la cooperación entre los Estados miembros en la lucha contra el trabajo no declarado.

Movilidad laboral
En esta materia, la ELA mejorará la disponibilidad, calidad y accesibilidad de la información de carácter general ofrecida a las personas, los empleadores y las organizaciones de interlocutores sociales para facilitar la movilidad laboral en toda la Unión Europea.

Con este fin, la Autoridad:

a) contribuirá a proporcionar información pertinente sobre los derechos y las obligaciones de las personas en situaciones de movilidad laboral transfronteriza, en particular a través de un sitio web único para toda la Unión que sirva de portal único para acceder a todas las fuentes de información a escala de la Unión y nacional en todas las lenguas oficiales de la Unión, creado en virtud del Reglamento (UE) 2018/1724;

b) apoyará a los Estados miembros en la aplicación del Reglamento (UE) 2016/589;

c) ayudará a los Estados miembros a cumplir las obligaciones sobre la divulgación y el acceso a la información relacionada con la libre circulación de los trabajadores, con la coordinación en materia de seguridad social,y con el desplazamiento de trabajadores, en particular por medio de referencias a fuentes de información nacionales, como los sitios web nacionales oficiales únicos.

Pinche aquí para consultar el texto completo del Reglamento. Y pinche aquí para consultar más información sobre la Autoridad Laboral Europea publicada en nuestro blog.

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Legislación Europea sobre derechos y políticas laborales

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  1. Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. DOUE-L-2019-81159
  2. Reglamento (UE) 2019/1149 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, por el que se crea la Autoridad Laboral Europea, se modifican los Reglamentos (CE) nº 883/2004, (UE) nº 492/2011 y (UE) 2016/589 y se deroga la Decisión (UE) 2016/344. DOUE-L-2019-81156
  3. Decisión (UE) 2019/1181 del Consejo, de 8 de julio de 2019, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros. DOUE-L-2019-81152

Las políticas migratorias de la U€, de asilo y refugio. De la vergüenza al exterminio

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Desde los distintos estados de la U€ que, en los últimos días, su mayor preocupación era el reparto del poder en el Consejo, la Comisión y el Banco Central Europeo, nada se ha dicho sobre el asesinato de decenas de migrantes en uno de los campos de confinamiento que la U€ tiene fuera de sus fronteras.

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Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la remuneración mundial (OIT)

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Desigualdad salarial. Una informe presentado hoy, 4 de julio, por la OIT  (The Global Labour Income Share and Distribution dataset) presenta la primera estimación de la distribución del ingreso laboral, y muestra que la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo. Estas conclusiones se derivan de una nueva base de datos que incluye datos nacionales, regionales y mundiales.

En concreto, según el informe el 10% de los trabajadores perciben 48,9 por ciento de la remuneración mundial, mientras que los trabajadores de salarios más bajos reciben sólo 6,4 por ciento, revela una nueva serie de datos de la OIT.

Además, el 20% de los trabajadores con ingresos más bajos – cerca 650 millones de personas – percibe menos de 1 por ciento del ingreso laboral mundial, una cifra que apenas ha cambiado a lo largo de los últimos 13 años.

Estos nuevos datos muestran que en general la desigualdad de los ingresos laborales a escala mundial ha disminuido desde 2004. Sin embargo, esto no se debe a una reducción de la desigualdad en los países; en realidad, apunta el informe, la desigualdad de remuneración a nivel nacional está aumentando. Más bien, es consecuencia de la creciente prosperidad en las economías emergentes, específicamente China e India.

En general, señalan las conclusiones del informe, la desigualdad salarial sigue siendo un problema extendido en el mundo del trabajo.

Indicadores del informe

El informe contiene datos provenientes de 189 países y se basa en la mayor colección mundial de datos armonizados procedentes de estudios sobre la fuerza de trabajo. Presenta además dos nuevos indicadores para evaluar las principales tendencias en el mundo del trabajo, a nivel nacional, regional y mundial.

El primer indicador ofrece, por primera vez, cifras comparables a escala internacional del porcentaje del PIB que va a los trabajadores – en vez que al capital – a través de los salarios y las ganancias. El segundo analiza la manera en que el ingreso laboral está distribuido.

El informe constata que a nivel mundial la proporción del ingreso nacional que va a los trabajadores está disminuyendo, pasando de 53,7 por ciento en 2004 a 51,4 por ciento en 2017.

Al analizar la distribución del salario medio entre los países, constata que la parte recibida por la clase media (el 60 por ciento de los trabajadores de nivel medio) descendió entre 2004 y 2017, pasando de 44,8 por ciento a 43 por ciento).

Al mismo tiempo, la proporción recibida por el 20% de las personas mejor remuneradas aumentó, de 51,3 por ciento a 53,5 por ciento. Los países donde las personas de rentas más altas vieron su parte del salario nacional aumentar de al menos un punto porcentual incluyen Alemana, Indonesia, Italia, Pakistán, el Reino Unido y Estados Unidos.

Por países, los países más pobres tienden a registrar niveles de desigualdad de los salarios mucho más altos, lo cual exacerba las dificultades de las poblaciones más vulnerables. En el África subsahariana, el 50 por ciento los trabajadores en el nivel más bajo de la escala recibe sólo 3,3 por ciento de los ingresos laborales, mientras que en la Unión Europea reciben 22,9 por ciento del ingreso total pagado a los trabajadores.

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Adoptada una nueva normativa internacional para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo

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La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) adoptó hoy un nuevo Convenio y una Recomendación complementaria para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.

El Convenio sobre violencia y acoso, 2019 y la Recomendación sobre violencia y acoso, 2019, fueron adoptados por los delegados en el último día de la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, celebrada en Ginebra. Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones.

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