Derecho Laboral

Avalado el despido de un trabajador por usar Internet para fines personales (cláusula de prohibición expresa)

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Si existe una cláusula de prohibición absoluta de acceso a internet, conocida por los empleados, es perfectamente lícito el despido disciplinario de los empleados que infrinjan dicha prohibición.

Además, si la empresa ha informado adecuadamente sobre la prohibición y es conocida por los empleados, éstos no pueden alegar vulneración de su derecho a la intimidad. Así lo acaba de sentenciar el JS de Mallorca en una reciente sentencia (JS Mallorca de 30 de agosto de 2019).

Continúa la noticia en http://sincro.com.es/blog/tribunales/avalado-el-despido-de-un-trabajador-por-usar-internet-para-fines-personales-clausula-de-prohibicion-expresa/

Nuevo derecho conciliación a la carta ¿cuál es su verdadero alcance?

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¿Derecho de conciliación a la carta? El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo recoge, al menos, tres novedades en materia de conciliación. La adaptación de jornada, o lo que los periódicos han llamado “horario a la carta” solo es el primero. Luego hay dos más que merecen nuestra intención también y que los […]

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Publicada hoy en el DOUE la Directiva sobre condiciones laborales transparentes (como muy tarde, deberán aplicarse el 1 de agosto de 2022)

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Directiva europea condiciones de trabajo transparentes

Hoy, 11 de julio, se ha publicado en el DOUE la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes. Entrará en vigor dentro de 20 días y supone la derogación de la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del 1 de agosto de 2022.

Los Estados miembros de la Unión Europea adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022.

Tal y como se establece en el texto normativo, los derechos y obligaciones establecidos en la Directiva se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022.

No obstante, un empleador presentará o completará los documentos a que se hace referencia en el artículo 5, apartado 1 (información), el artículo 6 (modificación de la relación laboral) y el artículo 7 (información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país) únicamente previa solicitud de un trabajador que ya esté contratado en esa fecha. La falta de dicha solicitud no determinará la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en la Directiva.

Obligaciones de información de las empresas
Los Estados miembros velarán por que se exija a las empresas informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral.

En concreto, hay que informar a los empleados de los siguientes aspectos:

a) la identidad de las partes de la relación laboral;
b) el lugar de trabajo. A falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

c) cualquiera de los siguientes:

– o bien el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador
– o bien una breve caracterización o descripción del trabajo;

d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral.

f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca.

g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación de tareas asignadas;

n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador.

Pinche aquí para consultar el texto de la Directiva.

FUENTE

Novedades laborales de la semana (las sentencias, noticias, artículos… más importantes)

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  1. Becarios y alta en Seguridad Social
  2. La adaptación de la jornada (nuevo art. 34.8 del ET) ya se «juega» en los tribunales. Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el nuevo art. 34.8 del ET (Estatuto de los Trabajadores): adaptación de la jornada. Un ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Galicia, en la que falla a favor de una trabajadora. Razona el tribunal que el horario solicitado dentro de la solicitud de adaptación es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación, por lo que no se trata de establecer un horario de entrada y salida diferente a los fijados en dicho acuerdo (sent. del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019)
  3. Cómo elaborar un protocolo de desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD). Cómo hacerlo en cuatro pasos.
  4. Los riders y su consideración o no como falsos autónomos
    Nueva sentencia sobre los riders y su posible consideración como relación laboral (falsos autónomos). En esta ocasión, un tribunal ha fallado a favor de Glovo, declarando que el trabajador es un autónomo económicamente dependiente y que no existe relación laboral con la empresa (sentencia del Juzgado de lo Social de Salamanca de 14 de junio de 2019).

5.

El SEPE actualiza su guía de Bonificaciones y Reducciones a la Contratación laboral

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El SEPE ha actualizado su Guía de Bonificaciones y Reducciones a la Contratación laboral (a fecha julio de 2019).

Pinche aquí para consultar la guía.

Objetivos de la Guía
– La guía especifica todas las modalidades de contratos que permiten beneficiarse de una bonificación, cuáles son sus requisitos normativa aplicable y cuantía de la bonificación.

– La guía está desglosada por colectivos (por ejemplo, personas con discapacidad, mayores de 45 años, jóvenes menores de 25 años, trabajadores en situación de exclusión social…), para que las empresas pueden localizar más fácilmente si la persona a la que van a contratar es susceptible de beneficiarse de algún tipo de bonificación.

– Entre los supuestos recogidos en la guía se encuentran los casos donde la conversión de un contrato temporal en indefinido permite a las empresas beneficiarse de una bonificación.

– La guía también especifica las bonificaciones aplicables al colectivo de autónomos (tanto con carácter general como con carácter específico).

Fuente

TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral

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Derecho a la integridad personal. Acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad moral: marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en un abuso de poder o arbitrariedad. Concepto constitucional de integridad moral y trato degradante. Proyección en el ámbito de las relaciones laborales. Al Tribunal Constitucional no le corresponde elaborar…

TC. El alto tribunal perfila indirectamente el concepto de acoso moral mediante la delimitación del derecho fundamental a la integridad moral — Laboral Social

Sin excepción: cualquier trabajador puede pedir cambio de turno, flexibilidad horaria o teletrabajar

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  • Antes solo se podía solicitar si venía recogido en el convenio colectivo
  • Tras el real decreto-ley 6/2019, el derecho se extiende a todos los trabajadores

Fuente El economista