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Libertad sindical: un convenio colectivo no puede obviar ni minorar los derechos establecidos en la LOLS
La previsión del Convenio Colectivo sobre las Secciones Sindicales no puede desconocer ni neutralizar los derechos establecidos en el art. 10 de la LOLS (Sentencia del TS de 14 de mayo de 2020, reitera doctrina).
El caso concreto enjuiciado
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 23 de mayo de 2018, en el proceso especial de tutela de derechos fundamentales, en la que, estimando la demanda, emitió el siguiente fallo, declarando:
» a) El derecho de UGT-FICA al nombramiento, en la empresa demandada, de tres delegados sindicales estatales con los derechos y garantías previstos en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical , así como los que de dicha condición dimanan.
b) Que la empresa demandada ha de reconocer como delegados sindicales estatales de UGT-FICA, a Adolfo , Luis Pedro y Agapito, y en consecuencia, ha de permitirles y posibilitarles el ejercicio del conjunto de los derechos que dimanan de tal condición, reconocidos, entre otros, en el artículo 10.3 de la LOLS y, los de ahí derivados, tales como los que se establecen en los artículos 64 , 66.2 , 68, del ET , y 38.2 de la LPRL , y cualesquiera otros concordantes.
c) Que la empresa demandada, con su negativa durante meses al reconocimiento de los delegados sindicales nombrados, ha vulnerado el derecho de libertad sindical.
Condena a la empresa además a abonar al sindicato la cantidad de 1.500 euros en concepto de indemnización por el daño moral soportado.
La sentencia de la Sala de lo Social de la AN estimó la demanda al considerar, tras recordar lo preceptuado en la LOLS, que la jurisprudencia que ha interpretado los preceptos legales en liza llevan a la estimación de la pretensión de los demandantes, con cita de la doctrina recogida en la sentencia de 8 de febrero de 2018.
Y ello porque lo dispuesto en el Convenio Colectivo, en su art. 37, no viene a impedir tal conclusión ya que es una opción de la que disponen las organizaciones sindicales para organizarse a nivel de centro de trabajo, ampliando las previsiones legales.
Continúa y conoce la sentencia del tribunal supremo en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/libertad-sindical-un-convenio-colectivo-no-puede-obviar-ni-minorar-los-derechos-establecidos-en-la-lols/
La AN «recuerda» qué cláusulas de un sistema de retribución variable son nulas por discriminatorias
La Audiencia Nacional ha declarado discriminatorias por razón de sexo diversas cláusulas de un convenio sobre el sistema de incentivos (retribución variable) por penalizar situaciones como la lactancia o la realización de exámenes prenatales) (sent. de la AN de 27 de abril de 2020).
Asimismo, también declara contraria a derecho la minoración de los incentivos por disfrute de vacaciones, apelando a la jurisprudencia existente del Tribunal Supremo en materia de retribución durante las vacaciones.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/la-an-tumba-por-discriminatorias-las-clausulas-del-sistema-de-retribucion-variable-que-penalizan-situaciones-como-la-lactancia-o-realizar-examenes-prenatales/
Inicio del disfrute del permiso por matrimonio
El TS declara que el disfrute de los permisos por matrimonio, debe iniciarse en el primer día laborable que siga al festivo en el que se produjo el hecho que lo motiva, ya que lo que se reconoce es el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.
Por parte de la representación sindical del sector de ETTs se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN, en la que solicitaba se interpretase el convenio colectivo en lo relativo al cómputo de determinados permisos, de modo que cuando su hecho causante sucediera en día no laborable, se comenzase a computar el primer día laborable siguiente. La AN estima parcialmente la demanda reconociendo este derecho respecto de determinados permisos, pero no cuando se trate del permiso de 15 días naturales por matrimonio, celebrado en festivo.
Mientras la representación empresarial considera que el convenio no hace referencia al «díes a quo» por lo que el día inicial no puede ser otro que aquel en el que se produce el hecho causante, la representación sindical considera que, aplicando la doctrina del TS y al igual que el resto de los permisos, el cómputo del permiso de 15 días por matrimonio también debe comenzar el primer día laborable siguiente al hecho causante cuando tiene lugar en festivo. Ambas partes, interponen recurso de casación ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/inicio-del-disfrute-del-permiso-matrimonio
CGT METAL MADRID: Movilización en en apoyo de los compañeros y compañeras de Nissan
Movilización hoy lunes 22 de junio frente al concesionario de Nissan de la calle Raimundo Fernandez Villaverde, en apoyo a la lucha de las compañeras y compañeros afectados por el anuncio de cierre de Nissan, cierre del que puede afectar a unas 25.000 familias.
#FuturoParaNissanYA
Teletrabajo: No es oro todo lo que reluce
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores define, en su artículo 13, el trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Vía: http://rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-reluce
Los permisos retribuidos que coinciden con vacaciones o descansos no se compensan
El TJUE declara que no es contraria al derecho comunitario una normativa nacional –legal o pactada- que, cuando el hecho causante de los permisos retribuidos sucede durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales, no prevé que los trabajadores puedan reclamar que el disfrute se difiera a los días en los que estos deban trabajar.
La cuestión debatida en el procedimiento nacional consistió en determinar si el cómputo de estos permisos debe comenzar en un día en que el trabajador, en principio, debe trabajar y, con excepción del permiso por matrimonio que ha de computarse en días naturales, si deben disfrutarse en días en que los que el trabajador deba trabajar. Entendiendo como días en que el trabajador no debe trabajar, los días feriados y los de vacaciones.
La AN plantea cuestión prejudicial ante el TJUE en la que se pregunta si es contraria al derecho comunitario una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.
El TJUE, en su sentencia de 4 de junio de 2020, recuerda que la Directiva 2003/88 establece las disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, sobre la duración del tiempo de trabajo. En particular, los artículos 5 y 7 se refieren al derecho al descanso semanal y el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Continúa en: http://elderecho.com/los-permisos-retribuidos-coinciden-vacaciones-descansos-no-se-compensan
El Tribunal Supremo obliga a pagar también en vacaciones el salario real a las personas con contrato a tiempo parcial
La Sentencia conocida hoy, de fecha 22 de mayo de 2020, es un gran avance frente a la discriminación a las personas con contrato temporal que veían mermada su retribución en vacaciones
a Confederación General del Trabajo (CGT) ha ganado el pulso en materia de no discriminación entre personas trabajadoras a tiempo completo y personas trabajadoras a tiempo parcial obligando a que la retribución de las vacaciones no esté condicionada por la jornada que realicen en el momento del disfrute de las mismas, garantizando en todo caso la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional había desestimado la demanda interpuesta en solitario por CGT que solicitaba el derecho de los trabajadores/as percibir la retribución de las vacaciones computando las ampliaciones de jornada realizadas durante todo el año. CGT, que interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo fundamentándose en la vulneración del artículo 7.1 del Convenio 132 OIT, de la Directiva 2003/88 y de la STJUE de 22 de julio de 2014, finalmente ha ganado la batalla, pese a que la Fiscalía del Tribunal Supremo había informado en contra de nuestras pretensiones. Tras dos años de litigio, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020 declara el derecho de los trabajadores/as a que se retribuyan las vacaciones teniendo en cuenta las ampliaciones de jornada que se realicen a lo largo del año, aunque no subsistan en la fecha del disfrute vacacional, de forma que se promedie el salario percibido en los once meses correspondientes a la anualidad de cada período vacacional retribuido.
Esta sentencia de Conflicto Colectivo, frente a la empresa de Telemarketing Transcom Worldwide Spain, empresa con más de 40.000 personas dadas de alta, la mayoría mujeres a tiempo parcial con salarios que no llegan al SMI, es un paso también en materia de igualdad, dado que en un sector tan precario y feminizado como este quien más sufre estas injusticas son las mujeres.
A partir de ahora, en todos aquellos supuestos similares, la CGT será inflexible y denunciará o por discriminación a las personas contratadas a tiempo parcial y por discriminación indirecta por razón de sexo. Además, esta sentencia, pese a analizar la situación de una empresa con concreta, abre un camino importantísimo para un campo de aplicación mucho mayor, ya que los fundamentos de derecho de que se sirve son comunes a otras actividades productivas. Desde hoy mismo las secciones sindicales de esta organización anarcosindicalista exigiremos que se aplique esta sentencia en el resto de las empresas y sectores.
La CGT ha mostrado su satisfacción por este nueve avance y recalca que continuará peleando por los derechos fundamentales de las trabajadoras y trabajadores.
Gabinete de prensa del Comité Confederal de la CGT
Las medidas laborales que deben cumplir las empresas en la nueva normalidad (RD-Ley 21/2020, hoy en BOE)
Hoy se ha publicado en el BOE el RD-Ley con las normas que regulan la llamada nueva normalidad. Entre ellas, se incluyen medidas en el plano laboral (RD-Ley 21/2020, de 9 de junio).
Medidas en los centros de trabajo
Sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá:
1. Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.
2. Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.
3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores.
Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.