Teletrabajo
Riesgos psicosociales y teletrabajo
 | El teletrabajo va a ser habitual en el futuro y con el incremento de la ansiedad y la soledad. Una adecuada evaluación y prevención de los riesgos psicosociales que implica el teletrabajo es uno de los retos a la acción sindical en la actualidad. |
Según un estudio de Randstad, en 2020 en España un 22% de la población activa está teletrabajando. El teletrabajo ha venido para quedarse tras su extensión durante la pandemia y está siendo reclamado por muchos trabajadores que lo consideran ventajoso a pesar de los problemas identificados.
Los criterios que la NTP 412 detalló en 1996 para la implantación del teletrabajo han quedado superados.
El RDL 28/2020 (Sección 4) regula el derecho a la prevención de riesgos laborales con una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta sus riesgos característicos en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Acudir al puesto de trabajo físicamente nos dota de unas rutinas y de la necesaria desconexión de la vida familiar y la interacción con otras personas. Con el teletrabajo la gente tiene más ansiedad y se siente más sola.
En la actualidad la mayoría de las bajas médicas tienen como origen enfermedades psicosociales y es probable que estas se disparen aunque tratemos de evitarlo con la irrupción masiva de esta forma de trabajo.
La NTP 926 define los factores psicosociales como “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo”. Varias NTP se dedican a estos riesgos. Específicamente las NTP 1122 y NTP 1123 analizan las TIC como factor de riesgo.
El teletrabajo ha de sumarse a las causas generadoras de estrés (NTP 318) y burnout (NTP 704, NTP 705 y NTP 732).
Para evitar las diversas patologías que pueden surgir en este campo por motivo del trabajo a distancia, debemos exigir que la empresa aplique medidas para:
- Resolver los problemas técnicos.
- Formación en TICs y herramientas.
- Medidas de desconexión digital.
- Flexibilidad horaria y auto-organización del trabajo.
- Facilitar la comunicación entre trabajadores y con sus representantes.
Ritmos de trabajo con descansos y pausas cortas y frecuentes.
Hacienda se vuelve a pronunciar sobre el teletrabajo desde España para empresas extranjeras
Teletrabajo y fiscalidad. Hacienda se ha vuelto a pronunciar sobre la tributación del teletrabajo realizado desde España para empresas extranjeras en una reciente Consulta Vinculante (V0194-21, de 8 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/teletrabajo-desde-espana-tributacion/
Teletrabajo: Así hay que comunicar al SEPE el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)
Teletrabajo: ¿Sabe su empresa que tiene que comunicar al SEPE los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) que formalice con sus empleados conforme con lo establecido en el RD-Ley de Trabajo a Distancia?
En este artículo, Diana De Palma, Asesora Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debe tener en cuenta su empresa.
Obligación de comunicar al SEPE
El art. 6 del RDLey de trabajo a distancia (RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre) dispone expresamente la obligación de comunicar todos los ATD a la Oficina de Empleo.
La empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (teniendo en cuenta las excepciones en materia de protección de datos).
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a los representantes, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-comunicar-al-sepe-el-acuerdo-de-trabajo-a-distancia-atd/
AN. La empresa no está obligada a facilitar a la RLT, con el fin de que envíe comunicados sindicales, los correos creados por los empleados para el teletrabajo a causa de la COVID-19
Tutela de los derechos de liberad sindical y demás derechos fundamentales. Sector de Contact Center. Pretensión de que se declare nula la práctica empresarial de no facilitar al sindicato demandante los correos electrónicos creados por los trabajadores por indicación de la empleadora para el teletrabajo, acordado de manera excepcional debido a la COVID-19, con el fin de enviar comunicados sindicales, y se reconozca el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados e información sindical por medio de dichos correos electrónicos.
En el caso analizado, con motivo de la pandemia, los trabajadores han colaborado con la compañía creando una cuenta en Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con los compañeros, realizar formación virtual, así como recibir el acuerdo de teletrabajo. En este contexto, la empresa no tiene obligación de facilitar a la CGT la cuenta de correo electrónico de todos y cada uno de los empleados de la empresa creados en una situación excepcional y con carácter de temporalidad para el teletrabajo, ya que no se trata de correos corporativos y, por tanto, atentaría al derecho a la protección de datos de carácter personal.
El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo
Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-art-34-8-del-et-no-contiene-un-derecho-absoluto-de-teletrabajo/
Teletrabajo: un TSJ estima vulneración del derecho fundamental de igualdad por negar el trabajo a distancia
Interesante sentencia en materia de teletrabajo. Un TJS declara la vulneración del derecho fundamental de igualdad de una trabajadora la que su empresa denegó la posibilidad de teletrabajar, que sí concedió a otras empleadas.
En concreto, se trataba de la situación de teletrabajo provocada por el estado de alarma debido al Covid-19.
En su sentencia, declara la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de
la trabajadora y condena a la empresa a abonarle una indemnización por daño moral de 2.000 euros.
Sentencia del TSJ de Zaragoza (Sección 1, Fecha 17 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-un-tsj-estima-vulneracion-del-derecho-fundamental-de-igualdad-por-negar-el-trabajo-a-distancia/
Las empresas piensan que los aumentos de productividad por el teletrabajo se pueden mantener tras el Covid
El 70% de las organizaciones empresariales considera que los aumentos de productividad por el trabajo a distancia se pueden mantener tras la pandemia, aunque creen que dependerá “en gran medida” de la rapidez con la que aprendan y se reinventen, “teniendo en cuenta los cambios en la mentalidad de los empleados y la adaptación individual y organizativa”.
Así se desprende de un informe realizado por Capgemini Research Institute, en el que se recoge que el 63% de las empresas ha experimentado un aumento de la productividad de sus empleados durante el tercer trimestre de 2020, gracias a la reducción de los tiempos de desplazamiento, los horarios de trabajo flexibles y la adopción de herramientas de colaboración virtuales eficaces.
El teletrabajo en la legislación de emergencia antipandemia
1. La preferencia legal por el teletrabajo dada su función económico social en tiempos de pandemia
Hasta la pandemia, la implantación del teletrabajo era escasa a pesar de las múltiples bondades que se le reconocen, tanto desde la perspectiva de las personas trabajadoras, como desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas en relación con su personal laboral o funcionario. Desde la perspectiva de las personas trabajadoras, el teletrabajo se valora como un mecanismo idóneo para conciliar vida personal, familiar y laboral, aunque con el riesgo (que también lo hay, pero habitualmente menos, en el trabajo presencial) de las dificultades de la desconexión digital. Desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas, el teletrabajo es un instrumento para modernizar la organización del trabajo, para abaratar costes de asentamiento y, en la medida en que responda a las necesidades de conciliación de su personal, para implicar a este en el proyecto empresarial.
La escasa implantación del teletrabajo era una de las causas de su insuficiente regulación legal, y a la vez esta insuficiente regulación legal era una de las causas de aquella escasa implantación. Hasta la reforma de la reforma de 10-2-2013, el ET ni siquiera lo contemplaba, pues lo que regulaba en su art.13 era el trabajo a domicilio, que no es un concepto igual al del teletrabajo, aunque pudiera interseccionar con algunas formas de teletrabajo. Desde entonces, el ET regulaba, en su art.13 –EDL 2015/182832-, el trabajo a distancia, que se definía ampliamente para incluir al teletrabajo y al trabajo a domicilio. Pero incluso después de esa reforma la regulación adolecía de insuficiencia que era a la vez una de las causas y uno de los efectos de su tan escasa implantación.
Los tickets restaurante también están exentos los días de teletrabajo
Se aclara vía normativa una de las dudas que existían en torno al teletrabajo: si podía aplicarse la exención del art. 42 de la LIRPF en caso de los días de teletrabajo (cumpliendo obviamente los requisitos de la normativa).
Así lo determina expresamente la Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 35/2020, de 22 de diciembre,
- Qué dice el art. 42.3.a de la LIRPF
Están exentas las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresas o economatos de carácter social.
Tendrán la consideración de entrega de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa las fórmulas indirectas de prestación del servicio.
- Efectos retroactivos desde 1 de enero de 2020
Pues bien, se establece que con efectos desde 1 de enero de 2020, se modifica la letra a) en el apartado 3 del artículo 42 de la LIRPF.
A partir de dicha fecha, la exención señalada será aplicable con independencia de que el servicio se preste en el propio local del establecimiento de hostelería o fuera de éste, previa recogida por el empleado o mediante su entrega en su centro de trabajo o en el lugar elegido por aquel para desarrollar su trabajo en los días en que este se realice a distancia o mediante teletrabajo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/los-tickets-restaurantes-tambien-estan-exentos-los-dias-de-teletrabajo/
Declarado improcedente el despido de un trabajador por disminución del rendimiento en teletrabajo por el Covid19
Interesante sentencia que declara improcedente el despido disicplinario de un trabajador (teletrabajo durante el Covid-19) por disminución continuada en su rendimiento.
Auque en la empresa existía una cláusula expresa de rendimiento (cumplimiento de objetivos mínimos), razona la sentencia que no se acredita adecuadamente una comparativa del rendimiento respecto a otros trabajadores.
La comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido sino a otro distinto.
Debió incluirse una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores y hacer referencia a ello en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.
Por tanto, el despido debe ser declarado improcedente al no acreditarse la disminución del rendimiento (sentencia del JS de Oviedo de 27 de octubre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-improcedente-el-despido-de-un-trabajador-por-disminucion-del-rendimiento-en-teletrabajo-por-el-covid19/