Laboral
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/
Los 10 puntos clave de la nueva normativa sobre el teletrabajo
En primer lugar, el RDL aprobado por el Consejo de Ministros establece las condiciones que han de cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo. No consiste en trabajar días sueltos sino que debe ocupar como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (lo que supone más de un día y medio por semana).
Se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador, que debe realizarse por escrito. Además es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad.
La empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral, según los términos establecidos en el acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en la negociación colectiva.
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
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¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/cuando-tiempo-trabajo-las-guardias-disponibilidad
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. En SINCRO analizan 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la
empresa.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Descuelgue del convenio colectivo
La AN declara que la inaplicación del convenio colectivo o descuelgue puede adoptarse dentro de un ERTE, ya que ambas figuras son compatibles siempre que se haya alcanzado el acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas. También considera justificado el ERTE presentado por la empresa por la alerta sanitaria que ha sido pactado con la mayoría de la representación sindical.
El 24 de marzo de 2020 la empresa comunica a la representación sindical su intención de iniciar un procedimiento de suspensión temporal de los contratos de trabajo a consecuencia del COVID-19. Se inicia un periodo de consultas que finaliza con acuerdo sobre la suspensión o reducción de la jornada de los trabajadores.
El acuerdo incluye determinadas medidas, entre ellas, que las personas trabajadoras incluidas en el ERTE y, con carácter previo a la suspensión, disfrutarán de un permiso retribuido recuperable de hasta un mes de duración que se iniciaría desde la fecha en que la empresa comunique su decisión individual a cada uno de ellos. Establece que las jornadas correspondientes este permiso deben recuperarse entre la finalización de la suspensión de su relación laboral, y el 31 de diciembre 2021. La empresa remite a la RLT y a la autoridad laboral su decisión final de iniciar la aplicación del ERTE.
Continúa en: http://elderecho.com/descuelgue-del-convenio-colectivo
Ley de Teletrabajo: las 10 claves del último borrador acordado el 1 de septiembre
Seguimos con la Ley de Teletrabajo (Ley de Trabajo a Distancia). Analizamos las 10 claves principales del último borrador (1 de septiembre de 2020).
El texto (aunque podría sufrir aún cambios de última hora) deberá ser aprobado en Consejo de Ministros y ya quedaría su publicación en BOE.
Cabe destacar que el último borrador contiene importantes modificaciones respecto al texto anterior que despertó muchísimas críticas.
Continúa y conoce las 10 claves principales en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ley-de-teletrabajo-las-10-claves-del-ultimo-borrador-acordado-el-1-de-septiembre/
El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
El INSS crea servicio telemático para solicitar los periodos sucesivos de descanso por nacimiento o cuidado de menor
a Seguridad Social amplía su servicio para solicitar telemáticamente los periodos sucesivos de descanso por nacimiento o cuidado del menor, tal y como ha anunciado hoy, 10 de agosto, el Gobierno.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha puesto en marcha un servicio telemático para solicitar el disfrute de los periodos sucesivos de permiso derivados de la prestación por nacimiento de hijo/a, adopción o guarda con fines de adopción y a acogimiento familiar, en el caso de los progenitores que opten por dividir este periodo.
A través del portal Tu Seguridad Social
Esta gestión se puede realizar a través del portal Tu Seguridad Social.
Aquí ya se permitía la solicitud telemática de esta prestación con certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve permanente pero solo cuando la petición de la prestación se hacía para periodos ininterrumpidos.