Laboral
Descuelgue del convenio colectivo
La AN declara que la inaplicación del convenio colectivo o descuelgue puede adoptarse dentro de un ERTE, ya que ambas figuras son compatibles siempre que se haya alcanzado el acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas. También considera justificado el ERTE presentado por la empresa por la alerta sanitaria que ha sido pactado con la mayoría de la representación sindical.
El 24 de marzo de 2020 la empresa comunica a la representación sindical su intención de iniciar un procedimiento de suspensión temporal de los contratos de trabajo a consecuencia del COVID-19. Se inicia un periodo de consultas que finaliza con acuerdo sobre la suspensión o reducción de la jornada de los trabajadores.
El acuerdo incluye determinadas medidas, entre ellas, que las personas trabajadoras incluidas en el ERTE y, con carácter previo a la suspensión, disfrutarán de un permiso retribuido recuperable de hasta un mes de duración que se iniciaría desde la fecha en que la empresa comunique su decisión individual a cada uno de ellos. Establece que las jornadas correspondientes este permiso deben recuperarse entre la finalización de la suspensión de su relación laboral, y el 31 de diciembre 2021. La empresa remite a la RLT y a la autoridad laboral su decisión final de iniciar la aplicación del ERTE.
Continúa en: http://elderecho.com/descuelgue-del-convenio-colectivo
Ley de Teletrabajo: las 10 claves del último borrador acordado el 1 de septiembre
Seguimos con la Ley de Teletrabajo (Ley de Trabajo a Distancia). Analizamos las 10 claves principales del último borrador (1 de septiembre de 2020).
El texto (aunque podría sufrir aún cambios de última hora) deberá ser aprobado en Consejo de Ministros y ya quedaría su publicación en BOE.
Cabe destacar que el último borrador contiene importantes modificaciones respecto al texto anterior que despertó muchísimas críticas.
Continúa y conoce las 10 claves principales en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ley-de-teletrabajo-las-10-claves-del-ultimo-borrador-acordado-el-1-de-septiembre/
El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
El INSS crea servicio telemático para solicitar los periodos sucesivos de descanso por nacimiento o cuidado de menor
a Seguridad Social amplía su servicio para solicitar telemáticamente los periodos sucesivos de descanso por nacimiento o cuidado del menor, tal y como ha anunciado hoy, 10 de agosto, el Gobierno.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha puesto en marcha un servicio telemático para solicitar el disfrute de los periodos sucesivos de permiso derivados de la prestación por nacimiento de hijo/a, adopción o guarda con fines de adopción y a acogimiento familiar, en el caso de los progenitores que opten por dividir este periodo.
A través del portal Tu Seguridad Social
Esta gestión se puede realizar a través del portal Tu Seguridad Social.
Aquí ya se permitía la solicitud telemática de esta prestación con certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve permanente pero solo cuando la petición de la prestación se hacía para periodos ininterrumpidos.
El FMI insta a España a implementar una «flexibilidad salarial continua» y a acometer más reformas laborales
El Fondo Monetario Internacional (FMI) ha recomendado a España que implemente una «flexibilidad salarial continua» y que acometa más reformas del mercado laboral en el medio plazo, según se desprende de su informe anual sobre las vulnerabilidades del sector exterior.
«Las reformas estructurales en respuesta a la crisis financiera global, en particular la reforma del mercado laboral, con la moderación salarial resultante, y el ajuste fiscal, ayudaron a reducir los desequilibrios», ha asegurado el organismo presidido por Kristalina Georgieva.
Asimismo, el Fondo ha asegurado que, en caso de que las vulnerabilidades exteriores previas a la pandemia del Covid-19 persistan en el medio plazo, el país tendrá que realizar una serie de reformas.
«Las políticas deberían incrementar la competitividad y gestionar cuidadosamente la carga de la deuda pública. Impulsar la competitividad mediante mejoras de productividad a medio plazo implicaría una flexibilidad salarial continua, reformas para atajar la dualidad del mercado laboral, la implementación de reformas de los mercados de productos y servicios y acciones encaminadas a mejorar los resultados educativos y la educación», ha afirmado la institución con sede en Washignton.
Asimismo, el FMI ha alertado de que la pandemia ha dejado a España vulnerable a la «volatilidad» de los mercados financieros pese a que las políticas del Banco Central Europeo (BCE) están encaminadas a mejorar la liquidez y potenciar la estabilidad.
Continua en:
http://elderecho.com/fmi-insta-espana-implementar-una-flexibilidad-salarial-continua-acometer-mas-reformas-laborales
Audiencia Nacional: poder teletrabajar (y la preferencia del teletrabajo) no significa no poder realizar un ERTE por Covid-19
Seguimos con las sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19. El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/audiencia-nacional-poder-teletrabajar-y-la-preferencia-del-teletrabajo-no-significa-no-poder-realizar-un-erte-por-covid-19/
El TS reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por los sindicatos que conforman el Comité de empresa de Thyssenkrupp Elevadores SL de Gipuzkoa, reconociendo el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia, según ha informado LAB.
La central sindical, en un comunicado, ha considerado que esta sentencia del Supremo «hace justicia y da colofón a una lucha de 6 años» de los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssenkrupp Elevadores S.L., con centros de trabajo en San Sebastián y Eibar.
En ese sentido, pedían que se reconociese a todos los empleados que su jornada laboral «se inicia cuando ponen en marcha el vehículo de la empresa para desplazarse al lugar de trabajo donde se produce la revisión del ascensor, y no en el momento en que propiamente se inicia la revisión técnica del mismo en el centro del cliente, independientemente de la distancia».
Continúa en: http://elderecho.com/ts-reconoce-desplazamiento-tiempo-trabajo
Teletrabajo: ¿sí o no?
La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.
Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.
Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.
El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista.
Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.
El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos. El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos
desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.
El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro.
Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.
El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.
En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.
¿Puede el trabajador cogerse las vacaciones unilateralmente?
Una duda que se están planteando muchas empresas estos días es si es o no factible que un trabajador se coja las vacaciones unilateralmente.
Pues bien, al margen de recordar que el disfrute de vacaciones debe pactarse de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, los tribunales se han pronunciado en diversas ocasiones sobre la “autoconcesión”.
Y en este sentido, han dejado muy claro que no existe ese derecho de autoconcesión y que si el trabajador se coge las vacaciones unilateralmente, se le puede sancionar (llegando al despido disciplinario).
Grave incumplimiento por parte del trabajador
Entre otras sentencias, el TSJ de Madrid deja muy claro que no cabe en ningún caso autoconcederse vacaciones (ni siquiera por cuidado de familiares), por lo que si el trabajador decide disfrutar las vacaciones sin tener la autorización de la empresa, está justificado su despido (sentencia del TSJ de Madrid de 10 de junio de 2019).
En esa sentencia, recuerda el TSJ que respecto a la autoconcesión de las vacaciones por parte del trabajador, ttanto la normativa como la jurisprudencia son claros al respecto.
Por un lado, dispone el art. 38 ET que “el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”.
Por otro, la jurisprudencia ha dejado claro que no cabe el derecho del trabajador a autoconcederse vacaciones.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/puede-el-trabajador-cogerse-las-vacaciones-unilateralmente/