Derecho
Registro de jornada: Declarado nulo el despido de una trabajadora que denunció a su empresa ante la Inspección por falsear el sistema de fichaje y obligar a los empleados a firmar cuadrantes falsos
Registro de jornada. Sentencia muy interesante, que cobra una mayor dimensión ante la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados. El TSJ de Murcia ha declarado nulo el despido de un trabajador al quedar probado que su despido estuvo motivado por denunciar a la empresa ante la Inspección por falsear los datos del sistema de fichaje (sentencia del TSJ de Murcia de 30 de abril de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 9/9/2016 una empleada presentó en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Murcia una denuncia contra su empresa en la que, entre otros hechos, exponía lo siguiente:
- Todos los empleados realizamos jornadas de trabajo sin disfrutar del día de descanso entre semana, que según convenio pertenece, tan solo disponemos del domingo como día único de descanso. Estos días no son retribuidos ni a trabajadores, ni seguridad social etc.
- Los trabajadores somos obligados a firmar cuadrantes de trabajo falsos, donde sí disponemos de ese día, aunque luego no lo disfrutamos ni es abonado, por miedo a posibles represalias por parte de la empresa.
- La empresa dispone de máquina de fichaje para controlar los horarios de entrada y salida de los trabajadores, la cual es manipulada desde la oficina por la administrativa en el ordenador, por si llegara alguna inspección, dicho por ella misma.
- Al no disfrutar el día libre entre semana, cuando llegan campañas como puede ser la de navidad, los trabajadores nos vemos obligados a trabajar de forma continuada prácticamente todo el mes de diciembre excluyendo tan solo los días 6 y 25 de dicho mes.
- Los empleados también somos obligados a doblar nuestra jornada de trabajo diaria algunos días, teniendo que ir todo el día a trabajar, desde la apertura a las 10:00 am hasta el cierre 10 pm, con contratos al 75% la mayoría de los empleados, y tampoco nos las pagan.
- Si la empresa recibe inspección, esconderá (en almacén, aseos o establecimientos del centro comercial) a los trabajadores que ese día supuestamente estén descansando, o alegará que ese trabajador realizó un cambio de horario con algún otro compañero, el cual estará escondido por orden de la empresa.
- Algunos trabajadores sobre todo en pasillo (reponedores) y la mayoría de ellos hombres, realizan jornadas de trabajo superiores a 8 horas diarias, para ser exactos 10 y 11 horas de trabajo todos los días, sin día libre entre semana, solo descansan domingo, eso si no se trabaja el domingo a puerta cerrada.
La Inspección de Trabajo inició actuaciones en relación con la empresa demandada y giró dos visitas al centro de trabajo, una el 13/10/2016 y otra el 24/11/2016, en las que el funcionario actuante revisó los registros de jornada y los cuadrantes de turnos de los trabajadores.
Los días 21/10/2016 y 16/2/2017 un representante empresarial compareció ante la Inspección de Trabajo para presentar la documentación solicitada por el funcionario actuante.
La empresa despidió disciplinariamente a la trabajadora demandante mediante carta de 27/2/2017 alegando pérdida de confianza.
La sentencia del TSJ
El TSJ de Murcia ratifica la declaración de la nulidad del despido e impone además a la empresa el pago de una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales (6.251 euros). En este sentido, da la razón a la trabajadora frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó el pago de la indemnización por daños y perjuicios.
Sobre este aspecto (indemnización por daños y perjuicios), el TSJ deja muy claro que la conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del RDL 5/2000 , como infracción muy grave, por tratarse de «decisión del empresario como reacción a una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de principio de igualdad de trato y no discriminación» y el artículo 40 para las infracciones muy graves contemplan multas que oscilan entre los 6.251€ a 25.000€, para su grado mínimo.
En este caso, razona la sentencia, teniendo en cuenta no solo el daño moral, sino también el perjuicio material antes indicado, y dada la limitada antigüedad de la trabajadora, esta Sala estima que la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251€.
Y en cuanto a la declaración de nulidad, el TJS ratifica lo sentenciado por el JS. La sentencia recurrida ha declarado la nulidad del despido, al apreciar indicios de que el mismo es consecuencia de la denuncia presentad por la demandante ante la Inspección de Trabajo y en consecuencia estimar que el despido de la empleada se ha producido con vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, proclamado por el artículo 24 de la CE.
De tal criterio discrepa la empresa demandada, afirmando la ausencia de indicios, por no existir medio de prueba que los acredite, la vulneración del principio de la presunción de inocencia.
Esta Sala, sentencia el TJS, coincide íntegramente con el criterio de la sentencia recurrida, cuyos argumentos se fundamentan en la doctrina del Tribunal Constitucional que acertadamente se invoca (ss 138/2006, de 8 de mayo y nº 55/2004 ) en cuanto a que la garantía de indemnidad opera no solo en relación a la interposición de demanda o reclamación ante la jurisdicción, sino también en relaciona otros actos preparatorios, no exigidos por el ordenamiento.
A ello se ha de añadir que la sala IV del TS estima con tal carácter de acto preparatorio de la reclamación jurisdiccional las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo. En el presente caso, concluye el tribunal, se han acreditado indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad.
Por ello, recuerda el TSJ, con aplicación de lo que dispone el artículo 181.2 de la LRJS, corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y constatada por la Inspección.
Publicado en el DOUE el Reglamento por el que se crea la Autoridad Laboral Europea (ELA)
Hoy, 11 de julio, se ha publicado en el DOUE el Reglamento por el que se crea la Autoridad Laboral Europea (ELA por sus siglas en inglés). Dicho Reglamento entrará en vigor dentro de 20 días (Reglamento UE 2019/1149 del Parlamento Europeo y el Consejo de 20 de junio de 2019).
Objetivos de la ELA
Los objetivos de la Autoridad Laboral Europea, tal y como consta en el art. 2 del Reglamento, serán contribuir a garantizar una movilidad laboral equitativa en toda la Unión y ayudar a los Estados miembros y a la Comisión a coordinar los sistemas de seguridad social en la Unión.
Con este fin, la ELA:
a) facilitará el acceso a la información sobre los derechos y obligaciones en materia de movilidad laboral en toda la Unión, así como a los servicios pertinentes
b) facilitará y mejorará la cooperación entre los Estados miembros en la aplicación en toda la Unión de la legislación pertinente de la Unión, incluida la facilitación de las inspecciones concertadas y conjuntas
c) mediará y facilitará una solución en caso de litigios transfronterizos entre los Estados miembros
d) apoyará la cooperación entre los Estados miembros en la lucha contra el trabajo no declarado.
Movilidad laboral
En esta materia, la ELA mejorará la disponibilidad, calidad y accesibilidad de la información de carácter general ofrecida a las personas, los empleadores y las organizaciones de interlocutores sociales para facilitar la movilidad laboral en toda la Unión Europea.
Con este fin, la Autoridad:
a) contribuirá a proporcionar información pertinente sobre los derechos y las obligaciones de las personas en situaciones de movilidad laboral transfronteriza, en particular a través de un sitio web único para toda la Unión que sirva de portal único para acceder a todas las fuentes de información a escala de la Unión y nacional en todas las lenguas oficiales de la Unión, creado en virtud del Reglamento (UE) 2018/1724;
b) apoyará a los Estados miembros en la aplicación del Reglamento (UE) 2016/589;
c) ayudará a los Estados miembros a cumplir las obligaciones sobre la divulgación y el acceso a la información relacionada con la libre circulación de los trabajadores, con la coordinación en materia de seguridad social,y con el desplazamiento de trabajadores, en particular por medio de referencias a fuentes de información nacionales, como los sitios web nacionales oficiales únicos.
Pinche aquí para consultar el texto completo del Reglamento. Y pinche aquí para consultar más información sobre la Autoridad Laboral Europea publicada en nuestro blog.
Legislación Europea sobre derechos y políticas laborales
- Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. DOUE-L-2019-81159
- Reglamento (UE) 2019/1149 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, por el que se crea la Autoridad Laboral Europea, se modifican los Reglamentos (CE) nº 883/2004, (UE) nº 492/2011 y (UE) 2016/589 y se deroga la Decisión (UE) 2016/344. DOUE-L-2019-81156
- Decisión (UE) 2019/1181 del Consejo, de 8 de julio de 2019, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros. DOUE-L-2019-81152
Las políticas migratorias de la U€, de asilo y refugio. De la vergüenza al exterminio
Desde los distintos estados de la U€ que, en los últimos días, su mayor preocupación era el reparto del poder en el Consejo, la Comisión y el Banco Central Europeo, nada se ha dicho sobre el asesinato de decenas de migrantes en uno de los campos de confinamiento que la U€ tiene fuera de sus fronteras.
AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales
Conflicto colectivo. Sector de Contact Center. Práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Derecho de estos a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica. Improcedencia. No existe un derecho del trabajador a…
AN. Retraso de los trabajadores en el fichaje de entrada. La empresa puede efectuar descuentos directamente de sus nóminas mensuales — Laboral Social
Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora prestó servicios por cuenta y orden del Servicio Vasco de Salud, en virtud de contrato de relevo para la sustitución de personal laboral, en jornada completa, con puesto funcional de Monitor, en sustitución de D. Jesús, desde el 1/09/2011 al 26/01/2016.
A la finalización del contrato de relevo el 26 de enero de 2016, la trabajadora no percibió ninguna cantidad en concepto de indemnización a su favor en relación con la extinción del contrato.
En primera instancia, el JS estimó la pretensión de la trabajadora demandante, que solicitaba el abono de la
cantidad de 8.312,85 € en concepto de indemnización equivalente a 20 días por año de servicio por la extinción contractual, fechada el 26 de enero de 2016, respecto del contrato de trabajo de relevo.
El TSJ ratificó la sentencia, asumiendo el criterio comunitario (sentencia del TJUE de 14-9-16, C-596/14 ), que consagra la equiparación de derechos indemnizatorios entre trabajadores con contrato de duración determinada (temporales- interinos) y fijos, incluido el contrato de relevo, por lo que le corresponde a la empleada la indemnización establecida para la extinción del despido objetivo.
Recurre la empresa ante el Tribunal Supremo que debe decidir si la trabajadora demandante tiene derecho a la
indemnización de 20 días por año trabajado, prevista en el art 53.1.b) Estatuto de los Trabajadores (ET), con arreglo a la doctrina del TJUE (sentencia de 14/09/2016, asunto C/596/14 caso De Diego Porras ), como consecuencia de la extinción de su contrato de relevo.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo (como ya hizo en su sentencia del pasado 7 de mayo de 2019, que también te explicamos en nuestro blog), determina que la indemnización que hay que abonar en caso de extinción del contrato de relevo es la correspondiente a 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 (despidos objetivos).
NOTA: En el caso concreto enjuiciado, se aplica la indemnización de 8 días de salario por año trabajado, ya que en el año que se extinguió el contrato, operaba la indemnización de 8 días (esta indemnización se ha ido ampliando hasta los 12 días de salario por año trabajado que operan actualmente).
El Tribunal Supremo recuerda que la última jurisprudencia del TJUE determina que no es contraria al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, la norma que establece que en el supuesto de válida extinción de un contrato de relevo la indemnización que corresponde al trabajador relevista es de 12 días de salario por año de servicio (en general, y sin perjuicio de lo dispuesto en la D.T. 8ª ET ), sin que se aplique la indemnización fijada para los despidos por causas objetivas.
Y esto es así, porque «cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el del art. 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una que justifica la diferencia de trato controvertida»
En consecuencia, concluye el Supremo, procede la aplicación de la indemnización fijada en el artículo 49.1 c) ET (es decir, los 12 días de salario por año trabajado) a los supuestos de válida extinción del contrato de relevo.
En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora tiene derecho a percibir el importe contemplado en el referido precepto (art. 49.1.c del ET), en conexión con la Disposición Transitoria Octava del ET, es decir, en este caso, de ocho días de salario por año de servicio, teniendo en cuenta la fecha inicial de la contratación que tuvo lugar el 01/09/2011.
Extinción de contrato de relevo: hay que abonar indemnización (pero la de 12 días, no la de 20)
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que en caso de extinción de contrato de relevo, hay que abonar indemnización al trabajador. Ahora bien, la indemnización que corresponde es la de 12 días de salario por año trabajado y no la de 20 días correspondiente a los despidos objetivos (sentencia del TS de 5 de junio de 2019, en línea con la dictada el pasado 7 de mayo de 2019).
FUENTE
Novedades laborales de la semana (las sentencias, noticias, artículos… más importantes)
- Becarios y alta en Seguridad Social
- La adaptación de la jornada (nuevo art. 34.8 del ET) ya se «juega» en los tribunales. Los tribunales empiezan a pronunciarse sobre el nuevo art. 34.8 del ET (Estatuto de los Trabajadores): adaptación de la jornada. Un ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Galicia, en la que falla a favor de una trabajadora. Razona el tribunal que el horario solicitado dentro de la solicitud de adaptación es uno de los contemplados en el acuerdo de conciliación, por lo que no se trata de establecer un horario de entrada y salida diferente a los fijados en dicho acuerdo (sent. del TSJ de Galicia de 28 de mayo de 2019)
- Cómo elaborar un protocolo de desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD). Cómo hacerlo en cuatro pasos.
- Los riders y su consideración o no como falsos autónomos
Nueva sentencia sobre los riders y su posible consideración como relación laboral (falsos autónomos). En esta ocasión, un tribunal ha fallado a favor de Glovo, declarando que el trabajador es un autónomo económicamente dependiente y que no existe relación laboral con la empresa (sentencia del Juzgado de lo Social de Salamanca de 14 de junio de 2019).
5.
Registro diario de jornada y sanciones a empleados por incumplimientos: importante sentencia de la Audiencia Nacional a favor de las empresas
Registro diario de jornada y descuentos en nómina. Importante sentencia de la Audiencia Nacional que desestima la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector de contact center en la que pretendía se declarase como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada (Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019).
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores a que les fueranabonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica, por cuanto entendía que el retraso injustificado en la incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida.
NOTA: La sentencia adquiere una mayor relevancia ante la nueva obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de todos los empleados.
La Audiencia Nacional deja claro que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.
Esto es así, razona la sentencia, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por incumplimientos en el horario obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
El caso concreto enjuiciado
La letrada de CGT, tras afirmarse y ratificarse en su demanda, interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta práctica.
Alegaba el sindicato que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo.
La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
La empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.
El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de trabajo.
A las peticiones de CGT se adhirieron el resto de organizaciones sindicales comparecientes.
La sentencia de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala la licitud de la política de la empresa.
En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificadoscomo se pretende por el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.
Además, razona la sentencia, el hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran el 9-8-2016 un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación.
Y respecto a la posible existencia de una multa de haber, la AN, haciendo referencia a la jurisprudencia en la materia del Tribunal Supremo, entiende que «para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente (permisos retribuidos o vacaciones ( arts 37 y 38 E.T ) , o falta de ocupación efectiva imputable al empleador ( art. 30 E.T)
Entre otros motivos, señala la AN, porque la causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir,
de forma que con arreglo al art. 1.124 Cc el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
Por todo ello, el hecho de que la empresa, cuando compruebe que los trabajadores cometen incumplimentos y sancione bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, «por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente».