Derecho
Avalado el despido objetivo por absentismo de un trabajador (miembro del comité de empresa) utilizando como prueba el registro de jornada (sistema de fichaje)
Registro de jornada y despido por absentismo. Analizamos esta sentencia que cobra una mayor dimensión con la nueva obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados en la que se avala el despido objetivo por absentismo de un trabajador utilizando como prueba principal el sistema de fichaje (registro de jornada) (Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de marzo de 2019).
Nota: La sentencia cobra una relevancia especial porque uno de los principales problemas que presentan los despidos objetivos por absentismo es probar que efectivamente las ausencias se han producido y en las fechas concretas alegadas por las empresas en la carta de despido, algo que ahora, con el registro diario de la jornada de todos los empleados, se ha solucionado (a salvo de que se pudiera probar, en un momento dado, que la empresa ha manipulado los datos del sistema de fichaje).
Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física
Jubilación activa. RETA. Compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión. Obligación de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Contratación del trabajador por una sociedad respecto de la que el trabajador autónomo ostenta su control efectivo en los términos del artículo 305 TRLGSS. Para la…
Jubilación activa: la compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión de jubilación cabe tanto si la contratación del trabajador se efectuó como autónomo societario como si lo hizo como persona física — Laboral Social
¿Cuánto se cobra estando de baja?
¿Qué significa estar de baja laboral? Tipos de baja médica en trabajadores por cuenta ajena, autónomos, y empleados de hogar.
Cuánto se cobra y durante cuánto tiempo. Trámites para solicitar el pago.
- Las bajas médicas en los distintos regímenes
- BAJAS LABORALES EN EL RÉGIMEN GENERAL
- Clases de bajas laborales
- ¿Cuánto se cobra estando de baja?. La prestación por Incapacidad Temporal (IT)
- Requisitos para poder cobrar la baja laboral
- ¿Quién es el encargado de pagar durante la baja laboral del trabajador?
- ¿Cuanto tiempo puedo estar de baja?
- Fin de contrato o despido mientras se está de baja laboral
- Baja médica mientras se está en el paro
- Ejemplos concretos de algunos tipos de bajas
[TS][Social] Reglamento de funcionamiento interno del Comité de Empresa. No tiene naturaleza normativa, ni se impone al comité elegido con posterioridad. Constituye un pacto interno que carece de naturaleza normativa.
1. La sentencia de instancia desestima la demanda de conflicto colectivo inicial, interpuesta por el sindicato APRECE y a la que se adhirió el sindicato USIT-EP, que pretendía la declaración de nulidad de las modificaciones operadas en el reglamento del comité de empresa de profesores de religión de los centros públicos de la Comunidad de Madrid, afectantes a los arts. 5, 8.2, 9.3, 9.5, 9.9, 9.10, 10, Final 10 y Anexo II, que se adoptaron el 13 de mayo de 2016.
2. Recordemos que, tras las elecciones sindicales, el 11 de enero de 2016 se constituyó el nuevo comité de empresa, cuya presidenta convocó un pleno para el 13 de mayo, figurando en el orden del día la elaboración del reglamento.
3. Argumentan los recurrentes que en aquella reunión se trataba de la «modificación» del reglamento anterior y que éste seguía siendo vinculante para el nuevo comité. Ello implica que, en virtud del art. 9.5 del reglamento de 2011, las propuestas y textos a someter al pleno deberían haberse comunicado con al menos 3 días de antelación a los miembros del comité.
4. Ambos sindicatos acuden ahora a la casación ordinaria mediante sendos recursos, debiendo darse respuesta en primer lugar al motivo de índole procesal que plantea USIT-EP que le lleva a solicitar la nulidad de la sentencia recurrida con carácter prioritario.
El Supremo desestima el recurso.
Despido por insultos: Decir sobre una compañera de trabajo «es que la cogería y la mataría» y llamarla «puta» no justifica necesariamente la procedencia del despido
El Estatuto de los Trabajadores regula expresamente como causa de despido «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa». Ahora bien, como la normativa es muy escueta, son los tribunales los que van delimitando en qué casos cabe y en cuáles no declarar la procedencia del despido (hay que cumplir las notas de «gravedad» y «culpabilidad»).
¿Cuál es el tratamiento fiscal que debe darse a las cotizaciones efectuadas a la Seguridad Social por el Convenio Especial?
Fiscalidad del Convenio Especial con la Seguridad Social. Un consultante tiene suscrito un convenio especial de cotización con la Seguridad Social por el que cotiza mensualmente. En el período impositivo …
El TSJ de Cataluña desestima una petición de modificación de horario por razones de conciliación al entender lícitas las causas organizativas esgrimidas por la empresa
Interesante sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que ratifica la denegación de una petición de modificación de horario solicitada por un trabajador por razones de conciliación;
Nuevo derecho conciliación a la carta ¿cuál es su verdadero alcance?
¿Derecho de conciliación a la carta? El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo recoge, al menos, tres novedades en materia de conciliación. La adaptación de jornada, o lo que los periódicos han llamado “horario a la carta” solo es el primero. Luego hay dos más que merecen nuestra intención también y que los […]
Dictamen del CESE: la UE debe hacer todo lo posible para alcanzar el ODS 5 sobre la igualdad de género para 2030
Igualdad de género, ODS 5 y Agenda 2030. Ayer, 16 de julio, se publicó en el DOUE el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo (CESE) sobre «Cuestiones relacionadas con la igualdad de género». En él se destaca que la UE y sus Estados miembros deben hacer todo lo posible para alcanzar el ODS 5 sobre la igualdad de género para 2030.
Para ello, el CESE aboga por una estrategia quinquenal integrada y ambiciosa de la UE en materia de igualdad de género.
Claves del Dictamen
Éstas son algunas de las principales claves del Dictamen del CESE:
- El Comité observa que el debate relativo a la Directiva sobre la presencia de la mujer en los Consejos de Administración sigue estando en la agenda de la Presidencia rumana del Consejo de la UE con el objetivo de aumentar la participación femenina en los órganos de toma de decisiones.
- En este sentido, el CESE pide al Consejo que prosiga sus esfuerzos y continúe el debate sobre la Directiva sobre mujeres en los consejos de administración. Asimismo, el Comité pide a la industria que asuma un papel de liderazgo y aumente la participación de las mujeres en los puestos de alta responsabilidad de la toma de decisiones.
- El CESE lamenta que, a pesar de las continuas peticiones procedentes de toda la Unión Europea y del propio Comité, no se vaya a alcanzar en 2020 el umbral del 40 % de mujeres en los consejos de administración de las empresas.
- El CESE insta a que se adopten medidas eficaces para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, en particular medidas para cerrar la brecha salarial de género, así como para atajar la segregación horizontal y vertical de género en el empleo.
- El CESE propone la creación de un fondo jurídico de emergencia a escala de la UE para apoyar a las organizaciones de la sociedad civil que impugnen ante los tribunales las legislaciones nacionales o locales que violen los derechos de las mujeres.
- El Comité reconoce el papel que desempeñan los medios de comunicación, la publicidad y los modelos públicos en la promoción de la igualdad de género, y pide que se tomen medidas para garantizar que la publicidad tenga un impacto más positivo que negativo en términos de representación y promoción de la igualdad de género en la sociedad.
- El Comité pide al Consejo que revise sus directrices sobre el nombramiento de los miembros del CESE y recomienda a los Estados miembros que tengan en cuenta la paridad de género al proponer a sus miembros.
- El Comité procurará asegurar la igualdad de género en sus actividades, incorporarla en sus procedimientos de trabajo y crear un grupo de seguimiento (follow-up group) a fin de elaborar directrices adecuadas sobre el tema.
- El CESE también teme que los futuros avances en materia de igualdad de género puedan verse obstaculizados por el retroceso en algunos Estados miembros en los ámbitos de empoderamiento económico de las mujeres (empleo, conciliación de la vida laboral y familiar, derechos sociales y asistencia), educación, salud sexual y reproductiva y derechos afines, violencia contra las mujeres, ONG de mujeres y en los ámbitos clave del marco institucional y político dentro de la UE y sus Estados miembros.
El derecho a la salud laboral, con perspectiva de género. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 2 julio de 2019 (rec. 369/2019)
«El derecho se concibe de dos modos, según un modelo masculino y uno femenino, este último originado por las percepciones masculinas acerca de cómo son las mujeres o de cómo deberían ser»
Tamar Pich
La sentencia comentada va sobre salud laboral, prevención de riesgos y un sector eminentemente feminizado: el de las camareras de habitaciones.