Derecho
Despido colectivo: no poner a disposición de los trabajadores la indemnización no implica su nulidad
La falta de puesta a disposición de la indemnización a los trabajadores afectados por el despido no afecta a la calificación del despido colectivo. Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo (sent. TS 22 de junio de 2020).
Advierte el Tribunal Supremo en su sentencia que el proceso de despido colectivo no es el medio o vía procesal adecuado para hacer valer las deficiencias de los despidos individuales, adoptados en ese marco colectivo, “tal y como ya ha indicado nuestra doctrina”.
En la sentencia, el TS desestima el recurso interpuesto por la defensa de los trabajadores (se solicitaba la declaración de nulidad del despido colectivo por diversos motivos, entre ellos incumplir el requisito de puesta a disposición) y ratifica la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, el 20 de febrero de 2019.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-colectivo-no-poner-a-disposicion-de-los-trabajadores-la-indemnizacion-no-implica-su-nulidad/
Se corrige el RD-Ley 24/2020: sí podrán reanudarse las externalizaciones en empresas en ERTEs
Muy importante: las empresas que se beneficien de las medidas del RD-Ley 24/2020 sí podrán reanudar las externalizaciones de actividad (duda que existía debido a un error en el preámbulo del RD-Ley).
Aunque en el art. 2.5 del RD-Ley 24/2020 se hablaba expresamente de “establecimiento de externalizaciones”, pero no de reanudación, en el preámbulo, sin embargo, sí se aludía expresamente a “establecerse o reanudarse externalizaciones…”.
Por ello, hoy, 16 de julio, se publica en BOE una corrección de errores del RD-Ley 24/2020, de 26 de junio (el que prorroga los ERTEs hasta el 30 de septiembre).
En ella, se dispone expresamente lo siguiente:
Advertidos errores en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 178, de 27 de junio de 2020, se procede a efectuar las oportunas rectificaciones:
En la página 45245, en la Exposición de motivos, en el párrafo segundo, donde dice:
«Asimismo, y derivado de lo anterior, no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este
artículo»
Las 8 aclaraciones clave de la nueva Guía de ERTEs del SEPE
El SEPE ha publicado una nueva Guía sobre la prestación y tramitación de los ERTEs, tras el RD-Ley 24/2020. Éstas son sus 8 principales aclaraciones:
- Tres tipos de ERTE (a efectos del pago de prestaciones por desempleo)
En función de cómo se distribuyan los periodos de inactividad, a los efectos del pago de las prestaciones por desempleo, el SEPE distingue tres tipos de ERTE:
ERTEs de suspensión: se interrumpe la actividad por días completos (seguidos o intermitentes).
ERTEs de reducción: se reduce la jornada diaria a prestar por el trabajador.
ERTEs mixtos: combina días completos de actividad, de inactividad y de jornada reducida.
2. Todos los ERTEs posteriores al 27 de junio se consideran de suspensión
Todos los ERTEs posteriores a 27 de junio son considerados de suspensión a los efectos del pago de prestaciones por desempleo.
3. Qué actividad se comunica al SEPE (ERTEs posteriores al 27 de junio)
Se comunican los días de actividad realizados con la misma jornada que tuviera la persona trabajadora previa al ERTE.
Cuando realice una jornada diaria inferior a la que tuviera previa al ERTE, se comunican los días de actividad equivalente.
4. ¿Cómo se calculan los días de actividad equivalente (DAE)? (ERTEs posteriores a 27 de junio)
DAE: Número de horas totales trabajadas en el mes / Número de horas de jornada diaria del trabajador previa al ERTE
En caso de fracción, se redondea según reglas generales.
Cuando se combinen días de actividad e inactividad, los intervalos de actividad equivalentes se distribuirán entre las fechas en que haya habido actividad real.
Cuando haya actividad todos los días, con jornada reducida, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes/periodo al que haga referencia la comunicación, que hubiesen sido laborables para el trabajador.
Los días de inactividad se marcan empezando a partir del primer día laborable del mes.
Cuando alguno/s de los intervalos de inactividad que se comuniquen afecte a menos de cinco días laborables consecutivos, deberá indicarse la aplicación del coeficiente 1,25.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/8-aclaraciones-nueva-guia-ertes-sepe/
¿Se pueden utilizar datos reservados o confidenciales para instrumentalizar la defensa en el proceso laboral?
1. Marco normativo aplicado
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en Sentencia núm. 515/2020, de 13 de mayo, viene a ratificar el fallo de la instancia que califica un despido disciplinario como procedente por la utilización de una trabajadora de datos personales de terceros. O de manera más concreta, por la utilización de datos personales de terceros teniendo firmado un pacto de confidencialidad y transmitirlos fuera del ámbito estrictamente empresarial. Dicho así, podría identificarse rápidamente con una infracción laboral que, en este caso, y al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha sido objeto de sanción disciplinaria optándose por la vía extintiva por la gravedad de los hechos que se plantean en la carta de despido. Sin embargo, es preciso definir de manera más extensa el supuesto de hecho para entender el interés de la resolución y las dudas que plantea la misma. Unas dudas que, dadas las contradicciones existentes con otros pronunciamientos anteriores, justificarían claramente una casación que sirviera para eliminar la situación de inseguridad jurídica creada.
En este sentido, son varios los instrumentos normativos a los que debemos hacer referencia para contextualizar jurídicamente los hechos enjuiciados. De una parte, se sitúa la infracción en el marco del artículo 54.1 d) del ET, como transgresión de la buena fe contractual. A tal efecto, dos cuestiones se deben señalar en relación con el objeto del debate, de una parte, la muy conocida doctrina gradualista en la valoración de la gravedad de la infracción que exige una aplicación de los criterios de proporcionalidad y adecuación en tal valoración de los hechos, entendiendo que ello se realiza sobre el conjunto de los elementos objetivos y subjetivos en la litis ‒v. gr. Sentencia del Tribunal Supremo –STS– de 16 de enero de 1990‒. De otra parte, deben identificarse los elementos que predeterminan la existencia de la causa que se le imputa a la trabajadora, en este caso, la transgresión de la buena fe contractual y, para ello, la doctrina viene señalando, al amparo de la doctrina jurisprudencial al respecto, que «el trabajador haya incurrido en una conducta en la cual concurran los requisitos esgrimidos y que […] la conducta suponga una vulneración de las pautas de comportamiento que la lealtad exige; que el hecho vulnerador haya sido cometido por el trabajador de manera consciente, voluntaria e inexcusable, y que del hecho se deriven consecuencias gravemente perjudiciales para la empresa» (Palomar Liceras, 2013).
Sentencias ERTEs ETOP por Covid19: no es discriminatorio incluir a 5 de los 7 representantes de los trabajadores si hay razones que lo justifican
Sentencias ERTEs. Seguimos analizando, como venimos haciendo en los últimos días en nuestro blog, sentencias en torno a los ERTEs debido al Covid-19.
En esta ocasión, un JS avala un ERTE por causas ETOP (de suspensión de contratos) al justificarse la causa (sent. del JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020).
Además de avalar las causas que justifican el ERTE, el JS descarta una supuesta discriminación (de los 7 representantes de los trabajadores, 5 estaban incluidos en el ERTE) al existir razones productivas que justifican la inclusión en el ERTE de dichos representantes.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-etop-por-covid19-no-es-discriminatorio-incluir-a-5-de-los-7-representantes-de-los-trabajadores-si-hay-razones-que-lo-justifican/
Sentencias ERTEs por Covid-19: no es discriminatorio meter a todos los representantes en el ERTE FM si hay causas que lo justifican
Sentencias ERTEs por Covid-19: seguimos analizando en nuestro blog sentencias que van dictando los tribunales en torno a los ERTEs debidos al Covid-19.
En esta ocasión, y respecto a la prioridad de permanencia de los representantes, un JS declara que es lícito (y no discriminatorio) incluir a todos los representantes en el ERTE por fuerza mayor si hay (como en este caso) causas que lo justifican.
Se trata de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, de fecha 8 de junio de 2020. Esta sentencia se une a otra también muy reciente sobre inclusión lícita de la mayoría de representantes en el ERTE.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-por-covid-19-no-es-discriminatorio-meter-a-todos-los-representantes-en-el-erte-fm-si-hay-causas-que-lo-justifican/
El TJUE se pronuncia sobre el derecho a vacaciones (o su compensación) en caso de despido nulo
El TJUE se acaba de pronunciar sobre el derecho a vacaciones (o su compensación) en caso de despido nulo y el periodo de tiempo que transcurre entre el despido y la readmisión.
En su sentencia (sent. del TJUE de 25 de junio de 2020), determina que un trabajador tiene derecho, en relación con el período comprendido entre su despido nulo y la readmisión en su antiguo puesto de trabajo, a las vacaciones anuales retribuidas o, al término de su relación laboral, a una compensación en sustitución de esas vacaciones no disfrutadas.
La sentencia tiene por objeto sendas peticiones de decisión prejudicial planteadas, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Rayonen sad Haskovo (Tribunal de Primera Instancia de Haskovo, Bulgaria) (asunto C‑762/18) y por la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación, Italia) (asunto C‑37/19).
Conoce el caso planteado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-el-derecho-a-vacaciones-o-su-compensacion-en-caso-de-despido-nulo/
Sentencias ERTEs: Avalada la denegación de un ERTE FM al dedicarse la empresa a una de las actividades esenciales
Sentencias ERTEs: Seguimos analizando en nuestro blog sentencias sobre ERTEs por fuerza mayor debido al Covid-19, como venimos haciendo en los últimos días.
Esta vez, la justicia avala la denegación de un ERTE presentado por una empresa de asesoramiento legal y defensa jurídica, al tratarse de una actividad expresamente incluida en la relación de actividades esenciales durante el estado de alarma (sent. del Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora de 27 de abril de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-avalada-la-denegacion-de-un-erte-fm-al-dedicarse-la-empresa-a-una-de-las-actividades-esenciales/
5 sentencias sobres los ERTEs por Covid-19
Los tribunales han dictado ya varias sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19, especialmente en el caso de ERTEs por fuerza mayor. En SINCRO recopilan algunas de ellas:
- Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores
Respecto a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, hay que tener claro que sí aplica en todo caso a los ERTEs por fuerza mayor.
Ahora bien, eso no significa que no pueda incluirse a todos los representantes en el ERTE. Por tanto, es lícito (y no discriminatorio) incluir a todos los representantes en el ERTE por fuerza mayor si hay (como en este caso) causas que lo justifican.
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, de fecha 8 de junio de 2020, en un ERTE por fuerza mayor por Covid-19.
Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)
2. Denegación del ERTE por dedicarse a actividades esenciales
La justicia avala la denegación de un ERTE presentado por una empresa de asesoramiento legal y defensa jurídica, al tratarse de una actividad expresamente incluida en la relación de actividades esenciales durante el estado de alarma
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora de 27 de abril de 2020, que confirma la resolución de denegación del ERTE de la autoridad laboral.
De la interpretación sistemática de la normativa, razona la sentencia, resulta que únicamente las actividades suspendidas por el estado de alarma, y por ende excluidas las especificadas en el Anexo referido, se pueden acoger al ERTE por fuerza mayor derivada de la declaración de la alarma sanitaria.
Continua en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid/
La ley de teletrabajo permitirá el «horario flexible» a trabajadores y obligará a empresas asumir los costes
Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al «horario flexible» y podrán «alterar» dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.
Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su «totalidad» por la empresa.
Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.
El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo «más eficaz» para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que «no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno».
La nueva ley define al trabajo a distancia como «aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional»; y el teletrabajo como «aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».
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