Derecho
Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar
Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.
Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.
Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.
Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-despido-nulo-garantia-indemnidad/
Una sentencia reconoce el derecho a anular vacaciones coincidentes con el estado de alarma
Una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander ha reconocido a una trabajadora de la Consejería de Educación del Gobierno de Cantabria su derecho a anular cuatro días de vacaciones que había solicitado porque coincidieron con el confinamiento general del estado de alarma y a sustituirlas por otro período vacacional.
La sentencia, que estima una demanda de la sección sindical de UGT en el Ejecutivo autonómico, aclara que la trabajadora solicitó a principios de año cuatro días de vacaciones, del 13 al 17 de abril, y que tras decretarse el estado de alarma que se prolongó hasta el 21 de junio, envió un whatsapp el 24 de marzo para anularlas por coincidir con el confinamiento general y volvió a solicitarlo el 2 de abril.
El fallo judicial asevera de manera textual que si la trabajadora «no puede salir de su casa por confinamiento forzado no serán vacaciones, no se corresponderá ese período con un legítimo y constitucional derecho al descanso anual que todo trabajador ha de tener».
Continúa en: http://elderecho.com/una-sentencia-reconoce-derecho-anular-vacaciones-coincidentes-estado-alarma
Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?
En Sincro.com.es, explicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).
Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?
En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).
Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el despido por incumplir el pacto de rendimiento
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el despido disciplinario por incumplimiento del pacto de rendimiento (sent. del TS de 1 de julio de 2020, en la que se remite a su doctrina de STS 14/12/2011).
En este sentido, declara improcedente el despido, desestimando el recurso interpuesto por la empresa.
Se exige a la empresa, recuerda el TS, la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-supremo-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-despido-por-incumplir-el-pacto-de-rendimiento/
El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero
Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/
MSCT: Si el trabajador comunica su dimisión no puede luego solicitar la extinción indemnizada
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): Si ante una msct, el trabajador solicita la dimisión, no puede luego pedir la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Galicia 28 de julio de 2020).
El caso concreto enjuiciado
El 25 de abril de 2019, el Director de Producción comunicó a los trabajadores que debido a una necesidad de incremento de la producción por un importante encargo efectuado por un cliente, se procedería a llevar a cabo
temporalmente un cambio en la jornada.
En concreto, la nueva jornada pasaría a ser a turnos rotatorios, de 6 h. a 14 h. y de 14h. a 22 h. Esta modificación de la jornada estuvo vigente hasta el 14 de mayo de 2019.
El trabajador demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada, por no poder compatibilizarlo con otras tareas que estaba realizando,
tomó la decisión de dar por extinguido su contrato laboral.
En concreto, el trabajador firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación en la que expresamente se hacía constar lo siguiente:
“Muy Sr. Mío: En cumplimiento de lo dispuesto en el art 49.1 d) del E.T., en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019. Sin otro particular que manifestarle se despide atentamente”.
La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.
El trabajador demandó a la empresa para solicitar la extinción indemnizada del contrato debido a la modificación sustancial operada por la empresa.
En fecha 20 de junio de 2019 se celebró sin avenencia el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/msct-si-dimision-no-solicitud-extincion-indemnizada/
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/cuando-tiempo-trabajo-las-guardias-disponibilidad
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/