Derecho
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/
Interpretación del permiso por hospitalización de familiar
El TS considera que la hospitalización que da derecho al permiso requiere internamiento del enfermo en el centro sanitario con sometimiento al régimen de vida de la institución, a diferencia del supuesto de la intervención que no requiere de tal ingreso, sino únicamente reposo en el propio domicilio. Admitir lo contrario, equivaldría a generar un permiso cada vez que un centro hospitalario dispensase una atención médica.
El convenio colectivo de Correos establece respecto del permiso retribuidos por causas familiares, que el personal de la empresa, previa justificación adecuada, tiene derecho a un permiso retribuido de 2 días hábiles en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Uno de los sindicatos interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo Social de la AN solicitando que se interprete que el permiso por hospitalización no requiere que el familiar enfermo permanezca al menos una noche ingresado. La AN desestima la demanda y una parte de la representación sindical se interpone recurso de casación ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/interpretacion-del-permiso-hospitalizacion-familiar
Un juzgado de Madrid dicta que los despidos improcedentes se penalizan con la readmisión
El juez, que declara la regulación laboral nula, considera que el empleador infractor no puede elegir
La declaración de un despido como improcedente siempre conlleva una sanción para el empleador. El Estatuto de los Trabajadores (ET) permite al empresario elegir entre indemnizar al trabajador injustamente cesado o readmitirle. En este último caso, además, debe abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde que le echó. Pues bien, ahora un juzgado de Madrid ha declarado nula esta regulación. En una reciente sentencia, el Juzgado de lo Social número 34 de Madrid dictamina que la ley no puede dejar esta opción en manos del empresario incumplidor. De esta forma, se igualarían los efectos entre el despido improcedente y el nulo (reservado para ceses discriminatorios u otra vulneración de derechos fundamentales).
El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) obliga a un supermercado a reincorporar a un trabajador cesado por no cumplir órdenes y a indemnizarle con 2.500 euros. El juez que firma la resolución declara nula la actual regulación sobre el régimen indemnizatorio del despido improcedente. En su opinión, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, “aparentemente vigente”, vulnera el artículo 10 del Convenio OIT, que entró en vigor para España en 1986.
Continúa la noticia en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/09/16/legal/1600279281_560502.amp.html
Cuándo es nulo y cuándo no el despido de una trabajadora embarazada
Analizamos en este artículo en qué casos es nulo (y en cuáles no) el despido de una trabajadora embarazada, con las sentencias más recientes dictadas por los tribunales.
Lo primero: lo que dice la ley
El despido de una trabajadora embarazada (tanto si es por causas objetivas como disciplinarias) es factible. Eso sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos, causas y formalidades necesarias tanto en uno como en otro tipo de despido.
Ahora bien, lo que sucede es que las trabajadoras embarazadas (al igual que otros supuestos, como la reducción de jornada por guarda legal) cuentan con una protección especial (“blindaje”) frente al despido.
Esta protección supone que el despido solo puede declararse nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Eso significa que si las causas no están acreditadas y justificadas (o si, aunque existen, los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido), el despido será declarado nulo.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/cuando-es-nulo-y-cuando-no-el-despido-de-una-trabajadora-embarazada/
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. En SINCRO analizan 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la
empresa.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
AN: No es necesariamente discriminatorio incluir en el ERTE a un elevado número de trabajadores en situación de IT
Sentencias ERTEs por Covid19. Esta vez analizamos una reciente sentencia de la Audiencia Nacional en la que declara ajustado a derecho incluir en el ERTE a un elevado número de trabajadores de baja por IT (AN 17 de julio de 2020).
En un ERTE por Covid-19 cerrado con acuerdo, dos de los sindicatos solicitan la nulidad entre otras cuestiones por entender que es discriminatorio respecto del colectivo de trabajadores en situación de incapacidad temporal.
En concreto, en la lista de afectados por el ERTE entregados por la compañía junto con la Memoria al inicio del periodo de consultas se incluía un listado con los trabajadores que estarían inicialmente afectados por la medida, un total de 909 empleados.
De entre tales trabajadores, 353 se encontraban en situación de incapacidad temporal. Finalmente, sólo 267
trabajadores en situación de IT fueron afectados por el ERTE.
Subsidiariamente se solicita se declare la medida empresarial no ajustada a derecho por no haber quedado acreditada la causa productiva alegada por la empresa.
La Audiencia Nacional desestima la demanda pues, una vez constatada la concurrencia de la causa, ha desvirtuado la empresa el indicio de discriminación aportado por los sindicatos.
Esto es así, razona la sentencia, puesto que ha quedado acreditado que no fue la incapacidad temporal uno de los criterios de selección del ERTE.
Se considera también proporcionada la duración de la medida suspensiva de acuerdo con la prueba pericial practicada por la empresa, no habiendo desplegado los sindicatos prueba alguna tendente a desvirtuarla.
Descuelgue del convenio colectivo
La AN declara que la inaplicación del convenio colectivo o descuelgue puede adoptarse dentro de un ERTE, ya que ambas figuras son compatibles siempre que se haya alcanzado el acuerdo de los sujetos legitimados y se cumplan los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas. También considera justificado el ERTE presentado por la empresa por la alerta sanitaria que ha sido pactado con la mayoría de la representación sindical.
El 24 de marzo de 2020 la empresa comunica a la representación sindical su intención de iniciar un procedimiento de suspensión temporal de los contratos de trabajo a consecuencia del COVID-19. Se inicia un periodo de consultas que finaliza con acuerdo sobre la suspensión o reducción de la jornada de los trabajadores.
El acuerdo incluye determinadas medidas, entre ellas, que las personas trabajadoras incluidas en el ERTE y, con carácter previo a la suspensión, disfrutarán de un permiso retribuido recuperable de hasta un mes de duración que se iniciaría desde la fecha en que la empresa comunique su decisión individual a cada uno de ellos. Establece que las jornadas correspondientes este permiso deben recuperarse entre la finalización de la suspensión de su relación laboral, y el 31 de diciembre 2021. La empresa remite a la RLT y a la autoridad laboral su decisión final de iniciar la aplicación del ERTE.
Continúa en: http://elderecho.com/descuelgue-del-convenio-colectivo
El TS unifica doctrina: es lícito que la terminación de una contrata desemboque en dos soluciones distintas: extinción de contratos temporales y despido colectivo
El TS unifica doctrina en un tema crucial en la extinción de contratas: es perfectamente lícito excluir del despido colectivo a los trabajadores con contratos de obra o servicio y abonar a éstos la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado se trata de contratos de obra o servicio celebrados lícitamente (y no en fraude de ley).
El TS unifica doctrina y determina que es perfectamente lícito que un mismo hecho (terminación de una contrata) desemboque en dos soluciones distintas (TS 16 de julio de 2020):
- el régimen extintivo de los contratos para obra o servicio (para los de tal condición) y
- en el despido colectivo (para los fijos), con las indemnizaciones propias de cada caso (menores para los temporales).
Por tanto, no puede oponerse tacha de ilegalidad alguna al acto extintivo que da lugar al cese del trabajador.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-unifica-doctrina-es-licito-que-la-terminacion-de-una-contrata-desemboque-en-dos-soluciones-distintas-extincion-de-contratos-temporales-y-despido-colectivo/
Extinción de contrato temporal por solicitar el permiso de matrimonio: despido nulo con abono de indemnización por daño moral
La extinción de contrato temporal que viene motivada, como se ha acreditado en este caso, por el hecho de solicitar el permiso retribuido por matrimonio constituye un despido nulo por discriminatorio.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Galicia, revocando la sentencia del JS que consideró la extinción como un despido improcedente (sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2020) .
Además de declarar la nulidad del despido (discriminatorio por razón de estado civil), condena a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/despido-nulo-solicitar-permiso-matrimonio/