Derecho
Dos años de planes de igualdad en España: ¿Por qué fracasan en las empresas?
Desde el pasado 8 de marzo de 2022, es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad y se sumen a las empresas con más de 150 trabajadores que antes del 8 de marzo de 2021 ya debían cumplir con esta misma obligación.
Sin embargo, esta realidad está lejos de conseguirse y, a pesar de que la normativa impone sanciones económicas si se incumple esta obligación, aún son muchas las empresas “rezagadas”.
Según los ministerios de Trabajo y de Seguridad Social, a 31 de diciembre de 2021 el 85% de las empresas obligadas no tenían planes de igualdad; y, según Cinco Días, tan solo 5 compañías del Ibex 35 cuentan con planes registrados y en vigor.
A pesar de que son pocas las empresas con planes de igualdad vigentes, el último informe del Pacto Mundial de Naciones Unidas puso de manifiesto que más del 90% de las empresas del Ibex 35 cuentan con medidas en materia de igualdad, aunque no tengan planes implementados.
Ahora bien, estas medidas son independientes de lo establecido en la nueva normativa de género y no eximen a las empresas de la obligación de establecer un plan de igualdad.
Continúa en: http://elderecho.com/plan-igualdad-fracaso-empresa
El Supremo aclara el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anual
Las importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.
En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Mediante tres sentencias, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dado una respuesta negativa al interrogante. Conforme a sus palabras “para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de Ley aboque a otra conclusión, o el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa”.
Continúa en: https://elderecho.com/subida-smi-convenio-colectivo
Si el contrato temporal constituye un despido improcedente ¿cabe descontar de la indemnización por despido lo abonado por extinguir el contrato temporal? (TS)
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de extinción de contrato temporal que es declarado como despido improcedente, hay que descontar del importe de la indemnización por despido lo abonado en su momento por extinción del contrato temporal (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2022).
Conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/descontar-de-la-indemnizacion-por-despido-la-extincion-de-contrato-temporal/
El Supremo clarifica (a favor de las empresas) cómo afecta la subida del SMI a los convenios
El Tribunal Supremo clarifica en tres importantes sentencias (y a favor de las empresas) el modo en que la subida del SMI afecta a los convenios colectivos.
Pese a la literalidad del Real Decreto, la subida debe aplicarse en los términos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afecta a quien ya venga cobrando un salario superior en cómputo anualLas importantes subidas que al SMI ha experimentado en los últimos años han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa.En particular, y respecto del fijado para el año 2019, se ha venido discutiendo si las nuevas cantidades debían tomarse como “salario base” y sobre ellas calcular los diversos complementos (antigüedad, penosidad, peligrosidad), tal y como la literalidad del real decreto de SMI establece.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-subida-smi-convenios/
Jurisprudencia marzo 2022
- TJUE. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce el derecho de las empleadas de hogar a la protección por desempleo
- TJUE. Cuando un trabajador, incluso en prácticas, deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser un ajuste razonable si no supone una carga excesiva para el empresario
- TS. La cesión ilegal de trabajadores efectuada por una ETT debe sancionarse como falta muy grave (art. 8.2 LISOS) y no como grave (art. 18.2 c) LISOS)
- TS. El complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS) debe ser reconocido a los hombres con efectos retroactivos a la fecha del hecho causante.
- TS. Es nulo el despido de una mujer que se produce tras anunciar que va a contraer matrimonio solicitando los correspondientes días de permiso
- TS Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso que es negada por inexistencia de vacantes, advirtiendo de que, si se produjese, se la comunicaría para ocuparla. Centro de trabajo cerrado existiendo otros en la empresa. No cabe entender que se ha producido despido
Análisis de CGT de febrero (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Nuevos contratos temporales tras la reforma laboral 2022 (vigentes desde 30/03/2022)
Tras la reforma laboral 2022 (con efectos desde 30/03/2022) solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora
– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022:
– Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.
– El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
– Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).
– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.
Continúa en: https://www.iberley.es/temas/contratos-temporales-vigentes-desde-30-03-2022-65896
El 30 de marzo, último día para dar de alta contratos de obra o servicio
Fin del contrato por obra o servicio. A partir del 31 de marzo de 2022, desaparece esta modalidad contractual, tal y como se establece expresamente en el RD-Ley 32/2021,de 28 de diciembre (nueva «Reforma Laboral).
En concreto, la Disp. Transitoria Cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 (BOE de 30 de diciembre de 2021), establece lo siguiente:
«los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses».
Por tanto, a partir del 31 de marzo de 2022 ya no será factible realizar un contrato temporal de obra o servicio. Y en este periodo transitorio (hasta el 30 de marzo de 2022), los contratos por obra que se formalicen no podrán durar más de seis meses.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-30-de-marzo-ultimo-dia-contratos-de-obra/
El proyecto de ley para el impulso de los planes de pensiones supera su primer examen parlamentario
El proyecto de ley continuará su tramitación parlamentaria
El Congreso de los Diputados ha dado luz verde al Proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo al rechazar la enmienda a la totalidad de devolución presentada.
Esta iniciativa tiene como objeto la modificación del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre para «favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo» e impulsar su implantación efectiva.
Esto se debe, según su exposición de motivos, a que en España el nivel de ahorro a través de estos instrumentos económicos «no llega al 1% de la masa salarial de la población activa ocupada alcanzando a poco más del 10% de la población activa ocupada, mientras que en Europa el nivel de personas empleadas protegidas va en un rango amplio del 25 al 90 por ciento».
Continúa en: https://elderecho.com/proyecto-ley-plan-pensiones-congreso
Despido y detectives: Revocada la declaración de procedencia de un despido al entender que la prueba (grabaciones en el domicilio particular) vulneró el derecho a la intimidad
Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen una sanción o despido es lícito siempre y cuando se respeten una serie de requisitos (idoneidad, proporcionalidad y necesidad). A esto se suma que las pruebas no pueden haberse obtenido de forma ilícita o vulnerando el derecho a la intimidad.
En esta sentencia se revoca la declaración de procedencia del despido de un trabajador al entender que la prueba aportada (imágenes de vídeo en el domicilio particular del trabajador) vulneró el derecho a la intimidad. Al no existir otras pruebas que acrediten los hechos imputados en la carta de despido, se declara improcedente (Sent. del TSJ de Galicia de 17 de enero de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-y-detectives-revocada-la-declaracion-de-procedencia-de-un-despido-al-entender-que-la-prueba-grabaciones-en-el-domicilio-particular-vulnero-el-derecho-a-la-intimidad/
El teletrabajo se consolida en el 8% de la población ocupada en el último trimestre de 2021, según ONTSI
El teletrabajo ocasional repunta hasta el 5,7 por ciento
El porcentaje de población ocupada que realizó su actividad laboral en remoto en España se consolidó en el último trimestre en el 8%, situándose en 1,58 millones de personas que teletrabajaron de manera habitual, según datos del último informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.
Mientras que este porcentaje no ha variado con respecto al tercer trimestre de 2021, el número de ocupados que realizó teletrabajo ocasional, menos de la mitad de la jornada semanal, repuntó hasta el 5,7%, sumando alrededor de 1,15 millones de personas que trabajaron a distancia de manera puntual.
Por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando incluso a crecer, del 8,3% al 8,6% de las ocupadas. Mientras, el porcentaje de hombres que teletrabajó cayó del 7,7% al 7,3%.