Derecho
Si ya existe una petición previa de concreción horaria, el trabajador tiene que justificar un cambio en sus circunstancias familiares para otra adaptación
Interesante sentencia del TSJ de Canarias sobre conciliación de la vida Laboral y familiar por cuidado de una hija de cinco años al amparo del art. 34.8 ET). Se estima recurso de la empresa al entender que la trabajadora no ha justificado un «cambio de circunstancias familiares» justificativas de la demanda, desde su petición de concreción horaria en 2019.
El TSJ estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria (sent. del TSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022; cuenta con un voto particular discrepante).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-ya-existe-una-peticion-previa-de-concrecion-horaria-el-trabajador-tiene-que-justificar-un-cambio-en-sus-circunstancias-familiares-para-otra-adaptacion/
Extinción de contrato por pérdida de contrata: el TS reitera que la normativa no obliga a agotar todas las posibilidades de recolocación
Extinción de contrato por pérdida de contrata y despidos objetivos: el TS reitera que la normativa no impone a las empresas la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa (sent. del TS de 14 de septiembre de 2022, unifica doctrina).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/extincion-de-contrato-por-perdida-de-contrata-el-ts-reitera-que-la-normativa-no-obliga-a-agotar-todas-las-posibilidades-de-recolocacion/
Uso particular del coche de empresa
¿El vehículo de empresa puede utilizarse para asuntos particulares?
Es habitual que la empresa facilite a algunos trabajadores un coche de empresa para la realización de su trabajo. Si el coche es, exclusivamente, para uso profesional, en ningún caso podrá hacer uso del mismo con fines personales. De hecho, su uso fuera de la jornada laboral puede considerarse causa de despido por vulneración de la buena fe contractual.
El uso particular del coche de empresa debe ser expresamente autorizado, bien en el contrato de trabajo o en acuerdo posterior con el trabajador.
Continúa en: https://elderecho.com/uso-particular-vehiculo-empresa
Si la empresa no deniega expresamente las vacaciones, cabe entender que existe autorización tácita: despido improcedente
Los tribunales han dejado claro que no cabe por parte de los trabajadores «autoconcederse» vacaciones y que, en caso de hacerlo, cabe el despido. Ahora bien, si no existe una denegación expresa y clara por parte de la empresa, cabe entender que ha existido una autorización tácita.
Así lo ha entendido esta reciente sentencia del TSJ que declara la improcedencia del despido de un trabajador al que la empresa despidió justo al volver de sus vacaciones alegando que no había autorizado el disfrute de los días de vacaciones (sent. del TSJ de Castilla-La Mancha de 14 de julio de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-la-empresa-no-deniega-expresamente-las-vacaciones-cabe-entender-que-existe-autorizacion-tacita-despido-improcedente/
Ratificada la procedencia del despido de un trabajador que envío por Whatsapp sus contraseñas a otro compañero para cubrir el objetivo de ventas
El TSJ de Castilla-La Mancha ha ratificado la declaración de procedencia del despido de una trabajadora que envío sus contraseñas de acceso (puesto de ventas) por Whatsapp a otro compañero (sent. del TSJ de Castilla -La Mancha de 30 de junio de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-procedente-whatsapp-ceder-contrasenas/
El Parlamento Europeo aprueba la directiva sobre salario mínimo europeo
El Parlamento Europeo ha aprobado una nueva ley sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. No obstante, la futura Directiva respetará las prácticas nacionales de fijación de salarios y permite a cada miembro evaluar si el salario mínimo en su país garantiza un nivel de vida «digno».
El pasado 6 de junio 2020 la Comisión Europea daba los primeros pasos para fijar una remuneración mínima en los países de la UE equivalente al 60% de su sueldo medio nacional. Los objetivos de la medida eran claros: potenciar la convergencia económica entre la Unión y combatir la pobreza.
La medida —cuya prioridad es crear un salario mínimo a nivel europeo para impedir que existan personas trabajadoras en situación de pobreza—, ha sido respaldada el pasado miércoles con 505 votos a favor, 92 en contra y 44 abstenciones, y se aplicará a los trabajadores de la UE que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral. No obstante, aquellos países de la UE en los que el salario mínimo ya está protegido exclusivamente a través de convenios colectivos no estarán obligados a introducir estas normas ni a aplicar dichos convenios de manera universal.
El texto debe ser aprobado formalmente por el Consejo de la UE y publicado en el Diario Oficial de la UE. A partir de entonces, los Estados miembros dispondrán de dos años para dar cumplimiento a la Directiva.
Continúa en: https://www.iberley.es/noticias/parlamento-europeo-aprueba-directiva-sobre-salario-minimo-europeo-30328
Para reclamar igualdad retributiva hay que poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor en atención a la formación, responsabilidad y funciones encomendadas
Para poder alegar vulneración del principio de igualdad retributiva es preciso que, por quien lo pretenda ( igualdad retributiva ) se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida.
Y como esto no se cumple en el caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de suplicación interpuesto la trabajadora (sent. del TSJ de Galicia de 28 de junio de 2022, con remisión a la sent. del TS de 14 de febrero de 2013).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/para-reclamar-igualdad-retributiva-hay-que-poder-acreditar-que-realmente-existe-un-trabajo-de-igual-o-semejante-valor-en-atencion-a-la-formacion-responsabilidad-y-funciones-encomendadas/
Colgar en el estado de Whatsapp memes y vídeos ofensivos o vejatorios sobre los jefes justifica el despido disciplinario
Despido y Whatsapp: El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de trabajadora que colgaba en su estado de Whatsapp, fotos, memes y vídeos ofensivos sobre sus jefes (sent. del TSJ de Madrid 20 de abril de 2022).
Razona la sentencia que los videos, memes, publicaciones y fotogramas son claramente ofensivos, utilizando la imagen de los jefes para editar videos y memes de contenido degradante para los mismos que implican un claro desprestigio tanto personal como profesional.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-whatsapp-memes-de-los-jefes/
Los tribunales reiteran que incumplir el horario en teletrabajo (o ausentarse del puesto) es motivo de despido
Seguimos analizando más sentencias sobre despido y teletrabajo. Ya tenemos varios pronunciamientos declarando la procedencia del despido de trabajadores que, en teletrabajo, se ausentan de su puesto o incumplen reiteradamente su horario.
Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 10 de junio de 2022) en la que se ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador por incumplimientos reiterados de su horario en teletrabajo (prueba de detectives).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-reiteran-que-incumplir-el-horario-en-teletrabajo-o-ausentarse-del-puesto-es-motivo-de-despido/