Derecho
Días de vacaciones sin gastar ¿Se pueden disfrutar el año siguiente>?
Se termina el año y uno de sus empleados todavía no ha gastado todos los días de vacaciones. ¿Tendrá derecho a disfrutarlas en 2023?
Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado (o al número de días de vacaciones que fije su convenio). Si a 31 de diciembre algún empleado no ha “gastado” los días de vacaciones que corresponden al año en curso, el disfrute de esos días de vacaciones caduca, ya que:
- Deben disfrutarse en el año natural al que correspondan. El derecho caduca una vez finalizado el año y, en general, se prohíbe la acumulación de las vacaciones en años sucesivos.
- El afectado tampoco podrá exigirle una compensación dineraria por esos días no disfrutados. El único caso en el que dichos días pueden sustituirse por dinero se da cuando se extingue el contrato antes de haberlos disfrutado (se liquidan en el finiquito).
Pese a lo anterior, es válido que el empresario permita voluntariamente a sus empleados acumular las vacaciones de un año para otro. En tal supuesto, ello debe acordarse por escrito y, en caso de ser excepcional, reflejarse de forma expresa que no se repetirá en el futuro, para que esta concesión voluntaria no se consolide como una condición más beneficiosa.
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¿Cuándo es válida cláusula de rendimiento mínimo en contrato laboral?
El TSJ Madrid declara que es posible pactar en el contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo que establezca la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador no alcance un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores, siempre que no sea abusivo y se respeten los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.
La trabajadora presta servicios como gestor telefónico. En su contrato se establece que la relación laboral puede ser resuelta en caso de que la trabajadora, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita.
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¿Prescribe el derecho al disfrute de las vacaciones si el trabajador no las solicita?
El empresario no puede invocar la prescripción del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas si no le da la posibilidad de ejercerlo de manera efectiva. Lo contrario implicaría validar un enriquecimiento injusto del empresario.
Tras la extinción de su relación laboral, el trabajador reclama una compensación económica por los 101 días de vacaciones anuales retribuidas acumuladas en los 5 años anteriores que no había podido disfrutar. El tribunal de apelación alemán reconoció el derecho reclamado al considerar que ni estaba extinguido ni prescrito pues el empleador no había contribuido a que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones.
Recurrida la sentencia en casación, el TS de lo laboral alemán presenta ante el TJUE cuestión prejudicial planteando la cuestión relativa a si es contrario al derecho de la UE la prescripción del derecho a las vacaciones anuales retribuidas por el transcurso del plazo de 3 años previsto en la legislación alemana, cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.
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Un juzgado concede a un trabajador el turno de mañana cuando coincida con la custodia de su hijo
Debe prevalecer la protección a la familia y a la infancia, sobre el poder de organización de la empresa
Un Juzgado de los social de Valladolid concede a un trabajador la concreción horaria en forma coincidente con la guardia y custodia compartida por semanas alternas de su hijo. El juez considera que debe prevalecer la protección a la familia y a la infancia, sobre el poder de organización de la empresa, cuando no existe abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa.
Nulidad de despido producido día después de hacer una reclamación interna
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad, declarando nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó.
Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial.
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Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales en teletrabajo desde un dispositivo corporativo
El teletrabajo sigue derivando en multitud de conflictos en los tribunales de lo Social. Hoy analizamos esta sentencia en la que se ratifica la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales desde un dispositivo corporativo.
En la empresa existía una política clara de prohibición expresa del uso de los dispositivos y herramientas corporativas puestas a disposición de los empleados para fines personales (sent. del TSJ de Castilla y León de 17 de octubre de 2022)
El caso concreto enjuiciado
El pasado 31 de marzo de 2022 el departamento de RRHH recibe una denuncia anónima de una persona trabajadora de la empresa, del servicio al cual usted está adscrito, en la que se pone en conocimiento de esta Empresa una serie de actos fraudulentos.
Ante la gravedad de la denuncia, se inicia una investigación por parte de Antonia , responsable de Control y Prevención del Fraude de Salamanca para clarificar los hechos.
En el proceso de investigación, se constata en fecha 7 de abril de 2022, la comisión, de manera reiterada, de una práctica fraudulenta que consiste en que, durante su jornada laboral, realiza llamadas salientes al teléfono NUM002 , número que usted ha informado en el portal del empleado, simulando llamar a un cliente.
El Supremo reitera su doctrina sobre cuándo empiezan a computar los días de permiso retribuido
El inicio del día de disfrute de los permisos retribuidos ha sido objeto de conflictividad en los tribunales de lo Social. El TS se ha pronunciado reiteradamente sobre esta cuestión y «recuerda» su doctrina en la sentencia de 18 de octubre de 2022.
El caso concreto enjuiciado
Se acumulan tres demandas sindicales presentadas por FETICO, el 5 de octubre de 2017; la Federación de Servicios de CCOO el 29 de mayo
de 2018 y la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), el 31 de mayo de 2018.
El litigio versa en torno a estas tres cuestiones
1ª) La fecha en que comienza a correr la duración de los permisos retribuidos;
2ª) La precisión sobre si el cómputo va referido a fechas naturales o laborables;
3ª) La consecuencia de que la circunstancia generadora de la licencia sobrevenga durante la vacación.
El TS desestima el recurso tanto de los sindicatos como de la empresa y ratifica la sentencia nº 47/2020 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 6 de julio de 2020.
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Caerte yendo al baño en teletrabajo es accidente laboral
El teletrabajo está suscitando una alta conflictividad en los tribunales de lo Social y la espinosa cuestión de la consideración o no como «accidente laboral» es uno de los muchos polos en torno a esta forma de trabajo.
¿Cuál es el problema? Que las mutuas, a nivel general, tienden a considerar única y exclusivamente como «accidente laboral» en teletrabajo el que se produce solamente cuando el trabajador está sentado ante el ordenador y no otros supuestos como caerse en una zona distinta de la vivienda.
Un buen ejemplo es esta sentencia del JS nº de Cáceres de 26 de octubre de 2022 que declara la existencia de accidente laboral en el caso de una trabajadora que estando en teletrabajo sufrió una caída en el baño de su domicilio.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerte-yendo-al-bano-en-teletrabajo-es-accidente-laboral/
Los tribunales «recuerdan» que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna causa ni formalidad
Tras la Reforma Laboral, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba está en el punto de mira dado que están subiendo las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba.
En principio y salvo excepciones (como el embarazo), la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita, no se requiere alegar ninguna causa ni tampoco cumplir ninguna formalidad (a salvo de lo que pueda establecer el convenio).
Un buen ejemplo es esta sentencia en la que desestima la demadna interpuesta por un trabajador al que se le comunicó la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba (sent. del TSJ de Andalucía de 8 de septiembre de 2022).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-recuerdan-que-la-extincion-del-contrato-por-no-superar-el-periodo-de-prueba-no-requiere-ninguna-causa-ni-formalidad/
Trabajo a distancia y teletrabajo
Desde el 11-7-2021, la regulación del trabajo a distancia -y del teletrabajo como forma específica de trabajo a distancia- no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la L 10/2021. Pero la práctica empresarial está generando dudas y conflictos que están siendo resueltos por los tribunales, como recopilamos a continuación.
Voluntariedad y reversibilidad
La decisión de trabajar a distancia es voluntaria y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador.
Pero, ¿el teletrabajo se puede imponer?
Ninguna de las partes puede imponer a la otra el paso al trabajo a distancia o teletrabajo. La empresa no puede imponerlo ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. También es voluntario para el empresario, que puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo (TSJ Madrid 5-7-19, EDJ 671976).
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