Derecho
El Supremo reitera doctrina: el prohibido despedir (art. 2 del RDLey 9/2020) nunca fue tal
El Tribunal Supremo ha vuelto a sentenciar que los despidos al amparo del art. 2 del RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir») deben ser declarados improcedentes pero no nulos, puesto que ese artículo no contiene una verdadera prohibición de despedir (STS de 13 de diciembre de 2022, reitera STS 19 de octubre de 2022)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-reitera-doctrina-el-prohibido-despedir-art-2-del-rdley-9-2020-nunca-fue-tal/
Cambios en la IT: Los trabajadores ya no tendrán que aportar el parte de baja a su empresa
Los y las trabajadoras ya no tendrán que aportar a sus empresas los partes de baja y alta en caso de estar de baja por incapacidad temporal (IT).
Se va a modificar la gestión de los procesos de incapacidad temporal (IT).
Se ha aprobado un RD por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por IT en los primeros 365 días de su duración.
El RD se aprobó este pasado martes en el último Consejo de Ministros de año pero aún se ha publicado en el BOE:
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/cambios-en-it-trabajadores-parte-de-baja-a-su-empresa/
Despidos por enfermedad: Un JS (frente al criterio de los TSJ) aplica la Ley 15/2022 a un despido realizado antes de entrar en vigor la Ley
Despidos por enfermedad: ¿Cabe aplicar la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación a los despidos efectuados antes del 14 de julio de 2022 (fecha de entrada en vigor de la Ley)? Ya tenemos varias sentencias de diversos TSJ sentenciando que no cabe su aplicación.
Pese a ello, un JS ha declarado la nulidad de un despido realizado con fecha 8 de julio de 2022.
Lo primero: Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación
La Ley entró en vigor el 14 de julio de 2022.
Dispone lo siguiente:
Art. 2.1. Nadie podrá ser discriminado por razón de (….), enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (….)
Art. 2.3 “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública
Despido nulo en caso de enfermedad: Un JS considera que con la Ley 15/2022 «la tradicional equiparación a la discapacidad para poder declarar la nulidad deja de tener sentido»
Despido de baja por enfermedad: De la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación a los tribunales de lo Social. Un JS ha declarado nulo un despido al entender que ya no opera la tradicional equiparación a la discapacidad (enfermedad equivalente a discapacidad) que se venía exigiendo para poder declarar la nulidad del despido.
Apela el Juzgado de lo Social de Gijón. Sección: 1 de fecha: 15/11/2022 (en un fallo que en opinión de SincroGO es muy discutible como explicamos después) a la Ley 15/2022, pese a que el despido se produjo con efectos 8 de julio de 2022, a pesar de que la Ley 15/2022 no entró en vigor hasta el 14 de julio de 2022).
NOTA: Hay que recordar que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido siendo que el despido de baja por IT debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo supuestos blindados donde solo cabe la declaración de nulidad o procedencia o bien cuando se cumplan los requisitos de enfermedad equivalente a discapacidad (incidios fijados por el TJUE).
Por otro lado, como ya explicamos en El Blog de SincroGO (y en diversos foros y artículos como éste publicado en Economist Jurist), el camino hasta el Tribunal Supremo sobre la declaración de nulidad en torno a los despidos de baja por IT conforme a la Ley 15/2022 va a ser muy largo y veremos probablemente sentencias dispares en los tribunales, como ya sucedió en su momento con el famoso «prohibido despedir».
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-nulo-en-caso-de-enfermedad-un-js-considera-que-con-la-ley-15-2022-la-tradicional-equiparacion-a-la-discapacidad-para-poder-declarar-la-nulidad-deja-de-tener-sentido/
32 semanas de permiso por maternidad para el progenitor monoparental
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado que una madre sin pareja puede disfrutar de la extensión del permiso de maternidad y equipararlo al que se le daría a los dos miembros de la familia en caso de familia biparental.
Con esta sentencia se desestima el recurso interpuesto por el INSS y mantiene el resultado emitido por el juzgado de lo social Nº2 de Mataró, que establecía que la demandante podría disfrutar de un permiso por maternidad de 32 semanas equiparándose de este modo a las familias biparentales.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/32-semanas-de-permiso-por-maternidad-para-el-progenitor-monoparental/
La UE acuerda obligar a las empresas a informar sobre la brecha salarial de sus trabajadores
El Parlamento Europeo y el Consejo han acordado las nuevas normas de transparencia salarial que permitirán a los trabajadores conocer de antemano el rango de sueldos y reclamar indemnizaciones en caso de que las empresas no respeten el principio de igualdad en la remuneración a fin de reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Los negociadores de ambas instituciones han alcanzado este miércoles un acuerdo sobre una nueva ley para hacer cumplir el principio de igualdad salarial por igual trabajo a través de un conjunto de medidas vinculantes sobre transparencia salarial.
«No hay duda de que hombres y mujeres merecen recibir el mismo salario si realizan el mismo trabajo pero, desafortunadamente este todavía no es el caso hoy en día», ha señalado el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales de República Checa, que ostenta la presidencia de turno del Consejo hasta fin de año, Marian Jurecka, para resaltar la necesidad de aprobar esta nueva ley.
Continúa en: https://elderecho.com/empresas-deberan-informar-sobre-brecha-salarial-de-sus-trabajadores
Ampliación del permiso de maternidad para madre monoparental
Establece que la madre monoparental puede sumar los permisos de maternidad y de paternidad que se darían en una familia biparental
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado que una madre monoparental puede disfrutar de la extensión del permiso de maternidad y equiparándolo al que se le daría a los dos miembros de la familia en caso de familia biparental.
La sentencia desestima el recurso interpuesto por el INSS y mantiene el resultado emitido por el juzgado de lo social 2 de Mataró, que establecía que la demandante podría disfrutar de un permiso de 32 semanas equiparándose de este modo a las familias monoparentales a las biparentales.
La sentencia de la sala social hace un análisis de los diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores en tanto que: «El artículo 48 del ET no contempla más que un modelo familiar, el clásico biparental, sin tomar en consideración la diversidad de estructuras familiares que han surgido en los últimos años (…) Este modelo familiar, como es evidente, afronta mayores dificultades que la familia nuclear biparental clásica, para la atención y cuidado de los hijos e hijas, y para compaginar la vida laboral y familiar, particularmente en el caso de las mujeres trabajadoras, que son la inmensa mayoría de las titulares de familias monoparentales».
Continúa en: https://elderecho.com/ampliacion-permiso-maternidad-madre-monoparental-sentencia
¿Cuándo se puede aumentar la indemnización por despido?
Un tribunal deniega aumentar la indemnización por despido de un trabajador por no probar daños o perjuicios
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña deniega el aumento de la indemnización establecida por el Juzgado de lo Social a favor de trabajador, a pesar de ser exigua. Los magistrados consideran que solo procede si se prueban daños concretos, como la necesidad de desplazamiento, alquileres, daño emergente por pérdida de anterior trabajo o el daño moral de abandonar ambiente familiar y social consolidado.
Según explica la sentencia, es cierto que la normativa actual tiene fisuras respecto a la cuestión de si la indemnización legal por despido resulta suficiente, no solo desde el punto de vista de tener efecto disuasorio, sino también porque en ocasiones no alcanza a compensar el total del daño, y ello podría resultar contrario al artículo 10 Convenio 158 OIT.
Ahora bien, matizan los magistrados, esta posibilidad inusual de conceder una mayor cantidad a la legalmente tasada debe en todo caso adecuarse a límites objetivos, es decir, no puede dejarse al albur de cada juzgador para evitar subjetivismos e incertidumbre jurídica.
Un tribunal declara improcedente el despido de un tabajador por no cumunicarle la reincorporación por WhatsApp
Cuando no consta que el empleado haya recibido los anteriores avisos, es exigible que la empresa utilice el WhatsApp
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara improcedente el despido de un trabajador que no se reincorporó a su puesto de trabajo, al no haber recibido la notificación para que lo hiciera. El tribunal considera que es exigible que se utilice también el WhatsApp cuando no consta que el empleado recibiera los anteriores avisos y porque en ocasiones previas se habían realizado notificaciones por esta vía.
El artículo 55.1 del ET dispone que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, y la expresión «ser notificado» ha sido interpretada por la jurisprudencia señalando que, cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta. También es importante reseñar que este requisito formal es cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del empleado.
Según consta en la sentencia, hasta en cuatro ocasiones, y por dos cauces de comunicación distintos (correo electrónico y postal en la dirección facilitada por el trabajador como «su domicilio»), la empresa trató de notificar la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo por desafectación del ERTE en el que se encontraba incluido el trabajador. Las comunicaciones postales fueron devueltas por los funcionarios de correos al resultar desconocido el destinatario, y no consta que el trabajador leyera o no el correo electrónico.