Noticias Judiciales
Nulidad de despido de padre por discriminación por razón de sexo
Vulnera el derecho a la igualdad y causa discriminación por razón de sexo al existir discriminación refleja.
El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.
El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.
La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.
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¿Tiene desempleo la excedente voluntaria cuyo reingreso se rechaza?
La negativa al reingreso, reconociendo la improcedencia del despido, coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
El TS señala que, dado que la empresa ha reconocido la improcedencia surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente, ello constituye situación legal de desempleo por lo que hay que entender que en tal fecha la empresa tenía obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario, por lo que hay que entender cumplido el requisito exigido por la norma.
Una trabajadora presenta demanda de despido tras serle denegado el reingreso solicitado después de disfrutar de una excedencia voluntaria de un año de duración. En el acto de conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona la correspondiente indemnización.
La trabajadora solicita entonces prestación de desempleo que le es denegada por no estar en situación de alta o asimilada al alta, La decisión es revocada por el TSJ Madrid por lo que el SEPE recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión de si cabe considerar a la trabajadora en situación de alta.
Contratas y extinción de contrato temporal: El TS declara nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad
Contratas: El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad (la extinción del contrato se produjo muy poco tiempo después de denunciar a la Inspección de Trabajo) (sent. del TS de 21 de julio de 2021).
Una trabajadora con un contrato temporal por obra o servicio vinculado a la duración de una contrata mercantil fue cesada por finalización del contrato debido a la extinción de la encomienda por mutuo acuerdo entre las empresas.
El cese se produjo muy poco tiempo después de que presentara denuncia ante la Inspección de Trabajo. El TS entiende que existen indicios suficientes para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
Por tanto, el TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de la doctrina y declara que el cese de la trabajadora recurrente se produjo con violación de la garantía de indemnidad amparada por el artículo 24.1 CE, por lo que el su cese debió ser calificado como despido nulo, tal como prevé el artículo 55.5 ET.
Estima en parte el recurso formulado por la trabajadora en lo relativo a los salarios dejados de percibir desde el cese, hasta que la readmisión tenga lugar.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-nulo-garantia-indemnidad-contratas/
¿Se pueden descontar de la nómina los retrasos en el inicio de la jornada?
No se considera multa de haber, puesto que para ello es necesario que se detraiga un salario devengado, lo que no se produce si no hay prestación efectiva de trabajo
El TS confirma que la empresa puede descontar directamente de las nóminas los minutos de retraso en los fichajes de entrada por la falta de puntualidad del trabajador. No se considera multa de haber, puesto que para ello es necesario que se detraiga un salario devengado, lo que no se produce si no hay prestación efectiva de trabajo. La sentencia cuenta con un voto particular.
Una empresa de contact center descuenta directamente en la nómina de sus trabajadores la parte correspondiente a los minutos de retraso en que incurren a la hora de incorporarse al trabajo. El sindicato CGT presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare esta práctica contraria a derecho pues implica una multa de haber encubierta ya que la jornada que prevé el convenio colectivo es anual y estos períodos de tiempo se podrían recuperar en otro momento.
Además, considera que la empresa impone una doble sanción sobre la misma actuación pues sanciona disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad de manera reiterada.
La empresa por su parte, considera que la recuperación del tiempo dejado de trabajar es prácticamente imposible por la naturaleza de las campañas contratadas con las terceras empresas para prestar servicios en franjas determinadas de tiempo.
Tribunal Supremo: el tiempo dedicado por los comerciales a ir a eventos fuera de la jornada es tiempo de trabajo efectivo
Importantísima sentencia del Tribunal Supremo en materia de comerciales y tiempo de trabajo efectivo, que adquiere una dimensión mayor debido a la nueva obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados (Tribunal Supremo de 19 de marzo de 2019).
El Tribunal Supremo determina que la asistencia de los comerciales a los eventos calificados como actividades “comerciales especiales fuera de la jornada” forma parte del tiempo de trabajo y, por consiguiente, ha de regirse por los límites establecidos en el art. 34.3 ET .
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-el-tiempo-dedicado-por-los-comerciales-a-ir-a-eventos-fuera-de-la-jornada-es-tiempo-de-trabajo-efectivo/
El TS descarta la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por Covid19 si la empresa demuestra contar con las medidas de prevención necesarias
Plus de peligrosidad por exposición al Covid19: descartada la obligatoriedad de su abono en una compañía (empresa de supermercados) al quedar acreditado que la empresa implantó las medidas necesarias para tratar de evitar contagios.
Razona la sentencia que la empresa ha cumplido con su deuda de seguridad y lo ha hecho, además, de modo efectivo,
una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo
diferentes.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/plus-de-peligrosidad-por-covid/
El TC corrige al Supremo y se podrán estudiar causas de despido colectivo en demandas individuales con acuerdo
Ve vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de trabajadores a quienes no se permitió cuestionar las causas de un ERE
El Tribunal Constitucional ha corregido al Tribunal Supremo y ha establecido que los tribunales podrán estudiar las causas de un despido colectivo en demandas individuales aunque haya acuerdo entre los empresarios y los sindicatos.
La sala segunda del Tribunal Constitucional ha apreciado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de varios trabajadores a los que no se les permitió cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.
En concreto, el Constitucional ha estimado el recurso de amparo que fue interpuesto por varios trabajadores contra una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo que dijo que cuando se alcanza un acuerdo entre el empresario y los sindicatos en el ámbito de un expediente de regulación de empleo (ERE), en los procesos en los que los trabajadores afectados impugnen la decisión extintiva individualizada no cabe cuestionar la concurrencia y justificación de las causas que motivaron el despido colectivo.
El TC corrige al Supremo y se podrán estudiar causas de despido colectivo en demandas individuales con acuerdo
Ve vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de trabajadores a quienes no se permitió cuestionar las causas de un ERE.
El Tribunal Constitucional ha corregido al Tribunal Supremo y ha establecido que los tribunales podrán estudiar las causas de un despido colectivo en demandas individuales aunque haya acuerdo entre los empresarios y los sindicatos.
La sala segunda del Tribunal Constitucional ha apreciado la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de varios trabajadores a los que no se les permitió cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.
En concreto, el Constitucional ha estimado el recurso de amparo que fue interpuesto por varios trabajadores contra una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo que dijo que cuando se alcanza un acuerdo entre el empresario y los sindicatos en el ámbito de un expediente de regulación de empleo (ERE), en los procesos en los que los trabajadores afectados impugnen la decisión extintiva individualizada no cabe cuestionar la concurrencia y justificación de las causas que motivaron el despido colectivo.
Entre las causas recogidas en la sentencia del Supremo, se dice que no hay una regulación expresa que habilite estas impugnaciones y se considera que la falta de regulación determina la imposibilidad de discutir en los procesos individuales la concurrencia de las causas del despido cuando se haya alcanzado un acuerdo con los sindicatos.
Improcedente el despido de un teletrabajador porque no se puede acreditar que las desconexiones fueran voluntarias
La empresa comunicó al empleado, que prestaba servicios de call center, el despido disciplinario por no cumplir con las horas de trabajo ni justificar las desconexiones.
El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander ha declarado improcedente el despido disciplinario de un teleoperador que prestaba servicios de call center desde su domicilio y al que la empresa sancionó por no cumplir con las horas de trabajo, desconectarse antes y no justificar dichas desconexiones.
En una sentencia que aún no es firme, el magistrado considera que el despido es improcedente porque “no queda acreditada la voluntariedad en la desconexión”.
El trabajador, con categoría de teleoperador, firmó un contrato de obra o servicio con la empresa en febrero de 2019, que finalizó con el despido disciplinario en agosto de 2020. Entre abril y la fecha de despido, prestó sus servicios desde su domicilio, con su propio ordenador y teléfono móvil.
En agosto, la empresa remitió una carta al empleado junto con unos listados donde aparecen desconexiones desde el mes de junio hasta esa fecha y en la que le informa de que su conducta “es constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable por su parte de las obligaciones que, presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa”.
Sin embargo, el empleado impugna el despido porque, entre otros motivos, él mismo puso de manifiesto “en múltiples ocasiones” los fallos del sistema.
El aumento del teletrabajo puede alegarse como causa justificativa para el despido objetivo si impacta negativamente en el sector de actividad de la empresa
Si el aumento del teletrabajo impacta negativamente en el sector de actividad en el que opera la empresa, puede esgrimirse como causa para justificar un despido objetivo por causas organizativas y productivas (sent. JS de Ibiza de 10 de mayo de 2021).
Interesante sentencia de un JS en el que se declara la procedencia del despido objetivo por causas organizativas de un trabajador alegándose, entre otras causas, que el aumento del teletrabajo impactaba negativamente en el negocio y sector de actividad de la empresa.
La empresa se dedica a la sustitución y reparación de cristales de vehículos mediante talleres mecánicos, unidades móviles y almacenes.
Entre las causas para justificar el despido, la empresa argumentaba la extensión del teletrabajo, que afecta principalmente a una disminución del uso de los coches de renting.
Todo ello tiene un impacto negativo en la actividad de la empresa, ya que, si los coches circulan menos, y hay
menos coches circulando, los cristales se rompen menos.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-aumento-del-teletrabajo-causa-justifcativa-despido-objetivo/