Avalado el despido disciplinario de un trabajador por acusar falsamente a una compañera de cometer irregularidades

Posted on 2019-06-15 Updated on 2019-06-17

El Tribunal Superior de Justicia (frente al criterio del Juzgado de lo Social) ha declarado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que acusó falsamente a una compañera de cometer supuestas irregularidades en el desempeño de su trabajo (sent. del TSJ de Galicia de 12 de abril de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Un trabajador con categoría de asesor comercial y en una empresa donde era aplicable el convenio colectivo del sector de la mediación de seguros privados acusó a una compañera de trabajo (Doña L) de llevar a cabo prácticas ilegales en el trato con los clientes.

El trabajador (D. Cayetano),  aprovechando la celebración de una convención en la que coincidió con el Director Territorial, D. Horacio , puso en conocimiento del mismo los hechos (las prácticas supuestamente ilícitas), remitiéndole vía wasap unas fotografías de varias pólizas respecto a las que entendía que Doña L había actuado de forma irregular.

D. Horacio efectuó las averiguaciones que estimó pertinentes y, al observar que no constaba ninguna irregularidad, decidió cerrar el asunto.

No obstante, la empresa demandada, recibidos los emails del trabajador decidió efectuar una auditoria interna, constando informe emitido en fecha 7 de Junio de 2018 cuyas conclusiones son las que siguen:

«De los hechos puestos de manifiesto en el correo de Cayetano de fecha 1 de junio de 2018, y tras analizar los mismos, se pone de manifiesto que las supuestas prácticas ilegales llevadas a cabo por Lorenza no quedan acreditadas.

Desde el departamento de Auditoría Interna, se ha verificado que, a fecha de este informe, los recibos
de las 2 pólizas se han pagado correctamente, y ambas se encuentran en vigor.

Por último, Cayetano, al dirigir sus manifestaciones directamente a la Directora General del Grupo, Subdirector General del Grupo, Director comercial, así como a la Presidencia y Secretaria del Consejo, órgano de máxima representación de la entidad, sin informar previamente a su Directora de Oficina ni a su Director Territorial, omite los cauces ordinarios de comunicación en la compañía».

Se da la circunstancia de que la Directora de la Oficina de Pontevedra era Dª Marí Trini , pareja de hecho de D. Cayetano (entre los tres existía una mala relación personal).

El día 18 de Junio de 2018 la empresa demandada comunicó al trabajador su despido disciplinario.

En la carta de despido se especificaba que, tras las comprobaciones pertinentes, los hechos expuestos ponen de manifiesto que Ud. habría vertido acusaciones falsas sobre la actuación de sus superiores, habiéndose omitido todos los cauces existentes de comunicación, al dirigirse directamente a la Alta Dirección, Presidencia y Secretaría del Consejo, órgano de máxima representación de esta entidad.

En relación con estos hechos, le referimos que los mismos serían constitutivos de falta muy grave según los apartado g ), i ) y j) del art. 63.3 del Convenio Colectivo del sector de la mediación de seguros privado, y apartado b ) y d) del número 2 del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores , pudiendo ser sancionado con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario, según el artículo 65 del citado convenio colectivo.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido al entender que los hechos no revestían la suficiente gravedad como para justificar el despido.

La sentencia del TSJ

Sin embargo, el TSJ de Galicia revoca la sentencia y declara la procedencia del despido.

Recuerda el TSJ que es  reiterada la doctrina jurisprudencial respecto de la transgresión de la buena fe contractual – SSTS de 22 septiembre 1988 (RJ 1988\7097 ), 8 marzo (RJ 1991\1840 ) y 22 marzo 1991 (RJ 1991\1889).

Esta jurisprudencia señala que el art. 5, a) del Estatuto de los Trabajadores , establece como uno de los de los deberes básicos del trabajador, cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Y es que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).

Y en cuanto a imponer la sanción máxima a un trabajador (es decir, el despido), el TSJ recuerda que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

Esto es así, puesto que el despido, como máxima sanción que cabe en el marco de la relación laboral, debe reservarse para aquellos comportamientos graves y culpables de especial significación que encajen dentro de los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores contempla, siendo necesario para calificar su procedencia conjugar todos los factores de relevancia, como son la existencia de dolo o culpa, la intensidad de la falta y las circunstancias concurrentes de toda índole.

Ahora bien, deja claro la sentencia, tal y como ha señalado la jurisprudencia, la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987).

Y en el presente caso, concluye el TSJ, no hay duda de que la conducta del actor resulta subsumible en los arts. 54. 2 d ) y 55. 4 ET , a la vista de la intensidad y gravedad de la falta cometida, en relación con el artº 63.3, apartado g) del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mediación de Seguros Privados , que tipifica como falta muy grave » g) La deslealtad y abuso de confianza y, en general los actos intencionados que produzcan graves perjuicios a la empresa.

En relación a los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, hay que hacer referencia a dos denuncias que el mismo efectuó, imputando irregularidades graves a otra trabajadora de la empresa, que resultaron ser falsas tras las comprobaciones pertinentes.

El trabajador, dos veces,  imputó a la Directora de la Oficina de (..) , Doña Lorenza , graves irregularidades, que bien podía constituir incluso un ilícito penal de falsedad en documento mercantil, que tras las correspondientes comprobaciones efectuadas tanto por el Director Territorial de la Compañía, Don Horacio , como por la Auditora interna de la misma, según informe elaborado por la Auditora, resultaron falsas.

En este sentido, razona la sentencia, ni la antigüedad del trabajador despedido en la empresa, ni su trayectoria anterior permitan calificar la decisión extintiva empresarial como improcedente por aplicación de la teoría gradualista, tal como hace la sentencia recurrida, ya que no debe olvidarse que existe una consolidada doctrina jurisprudencial ( STS de 3/10/1988, Ar. 7503 , y las que en ella se citan, 17/9/1990 , Ar. 7014) de que procede el despido «en cuanto quede evidenciada una realidad claramente constitutiva de deslealtad para con la empresa y de quebrantamiento de la buena fe».

Además, en este caso, existía una mala relación (no cuestionada por ninguna de las partes) entre las oficinas de Pontevedra cuya Directora era la pareja de hecho del demandante Dª Marí Trini , y la Directora de la oficina que era la trabajadora que había sido denunciada por el trabajador por las supuestas prácticas irregulares, D. Lorenza , de modo que en el fondo, razona la sentencia, de las denuncias efectuadas por el trabajador demandante, subyace esa admitida mala relación personal aludida.

Por todo ello, el TSJ declara la procedencia del despido.

La empresa no puede pedir el historial médico al trabajador para renovar su contrato

Posted on 2019-06-12 Updated on 2019-06-12

El empresario no puede pedir a sus trabajadores que aporten su historial médico para firmar o renovar un contrato. Esta es una información sensible amparada por el derecho a la intimidad y especialmente protegida por cuanto su manejo implica un riesgo de discriminación. La empresa no está, pues, autorizada a recabar estos datos sin el consentimiento del trabajador ni mucho menos a condicionar la relación laboral a su entrega, so pena de sanción laboral. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado nulo el despido de una trabajadora de Correos a la que no se renovó por negarse a facilitar su historial clínico.

Fuente: Cinco días (incluye sentencia)

La Audiencia Nacional concluye, con ciertos matices, que las horas de disponibilidad no son tiempo de trabajo efectivo

Posted on 2019-06-11

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, determina en su Sentencia de fecha 20 de septiembre de 2018 que no se considera tiempo de trabajo efectivo el tiempo en que el personal esté disponible y localizable sin que se le exija la presencia en un lugar determinado, ni en las proximidades del mismo, y sin que se fije un plazo mínimo para el inicio de la intervención que le sea requerida.

Fuente legaltoday (sentencia)